Виникнення і розвиток управління людськими ресурсами

 

Функції управління людськими ресурсами значно відрізняються від таких при управлінні персоналом, про що свідчать наведені у таблиці 3 дані.

 

Таблиця 3

Основні відмінності різних підходів служб управління до управління персоналом

Служба управління персоналом	Служба управління людськими ресурсами
Людина як фактор виробництва	Людина як особистість і особливий фактор у реалізації цілей організації
Людина як стаття витрат	Людина як джерело доходів
Кадрова політика є другорядною	Управління кадровою політикою як щоденна необхідність
Кадрова політика - справа адміністративних служб	Кадрова політика є справою лінійного менеджменту і адміністративних служб
М'якість курсу, відсутність менеджменту	Жорсткий курс, добре продуманий менеджмент

 

Управління людськими ресурсами ґрунтується на двох підходах: традиційного та нового. В західних фірмах поступово складається система управління людськими ресурсами замість системи управління персоналом. В XXI столітті, на думку багатьох економістів, основою управління персоналом буде служба управління людськими ресурсами, основними відмінностями якої буде перехід від:

-- вузької спеціалізації та обмеженої відповідальності за доручену справу до широких професійних і посадових профілів;

• запланованого росту кар'єри - до інформаційного і гнучкого вибору професійного розвитку;
• відповідальності менеджерів за розвиток персоналу - до відповідальності самих працівників за свій власний розвиток;
• контролю проблем працівника -- до створення можливостей для всебічного його розвитку;
• уникнення зворотного зв'язку з підлеглим -- до його активного пошуку;
• секретного вивчення факторів успіху, вакантних робочих місць і відбору спеціалістів - до відкритого обговорення рівня компетенції працівників, наявних вакансій і шляхів їх заповнення;

-- участь у формуванні і реалізації політики соціального партнерства.

В рамках концепції «управління людськими ресурсами» персонал «зрівнюється в правах» з основним капіталом, і витрати на нього розглядаються як довготермінові інвестиції. Кадрове планування взаємозв'язане з виробництвом -- активно впроваджується групова організація праці, і тому акцентується увага на створенні команди, розвитку людей і формуванні корпоративної культури. Таким чином, управління людськими ресурсами спрямовано на вирішення принципово нових, довготривалих завдань, підвищення економічної і соціальної ефективності роботи організації.

Зміни у використанні робочої сили сприяли перейменуванню кадрових служб у служби людських ресурсів. Характерною рисою організації роботи з персоналом у рамках нової концепції є поєднання кадровими службами всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їх трудового циклу.

 

3. Теорія людського капіталу

 

За останні десятиріччя в США, Японії та Західній Європі управління персоналом значно змінилось. Створюється новий погляд на робочу силу, як на один з ключових ресурсів економіки, що визначає реальне підвищення ролі людського фактора у виробництві, посилення залежності виробництва від якості, мотивації і характеру використання робочої сили. В економіці США це виражається, з одного боку, в підвищенні вимог до робочої сили, з другого -- в збільшенні затрат на розвиток людських ресурсів як з боку держави, так і приватних фірм. За деякими оцінками, частка інвестицій у людські ресурси в США складає більше 15 % ВВП, що перевищує валові інвестиції приватного капіталу в обладнання і виробничу нерухомість.

Ще в XVII столітті родоначальник англійської класичної політекономії  В.Петті вперше зробив спробу визначити грошову вартість виробничих якостей особистості. За його методом «цінність основної маси людей, як і землі, дорівнює річному доходу, який вони приносять». Цінність всього населення Англії того часу він оцінював приблизно в 520 млн фунтів стерлінгів, а вартість кожного жителя -- в середньому 80 фунтів стерлінгів. Він відмічав, що багатство суспільства залежить від характеру знань людей і їх здібностей до праці. Так, доросле населення В.Петті оцінював вдвічі дорожче, ніж дітей, а один моряк, у вартості, дорівнював трьом селянам.

Зростання ролі людських ресурсів у виробництві підтверджено результатами економічних досліджень провідних американських вчених. Починаючи з тридцятих років ХХ століття, головним джерелом зростання продуктивності праці і національного доходу США в тріаді «праця --земля --капітал» вважається праця, що об'єднує освітні, кваліфікаційні, демографічні, культурні характеристики робочої сили.

Знання та вміння людини залучили свого часу до капіталу такі відомі економісти, як А. Сміт та У. Фішер.

Поняття „людський капітал” увійшло в науку на початку 60-х років XX століття в західній економічній літературі. Виникнення і розвиток теорії людського капіталу пов'язано з іменами відомих американських учених-економістів Т. Шульца, Г. Беккера, Л.Туроу та інших.

Людський капітал являє собою найцінніший ресурс, набагато важливіший ніж природні ресурси або накопичене багатство. Саме людський капітал є наріжним каменем економічного зростання й ефективності.

Людський капітал -- це економічна категорія, яка характеризує сукупність сформованих і розвинутих в результаті інвестицій продуктивних здібностей, особистих рис і мотивацій індивідів, що використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливають на зростання доходів свого власника та національного доходу.

Отже, людський капітал -- це не просто сукупність зазначених характеристик, а саме сформований або розвинутий в результаті інвестицій, а також нагромаджений певний запас продуктивних здібностей (здоров'я, знань, навичок, мотивів), які належать людині і невід'ємні від неї, і вона доцільно їх використовує.

На рівні підприємства людський капітал являє собою сукупну кваліфікацію, фізичні та професійні здібності всіх працівників.

В XXI столітті у час появи досі не відомих технологій, скорочення життєвих циклів товарів, специфіка людського капіталу виявляється у зростанні вимог до його якості в цілому, безперервності та прискоренні набуття працівниками нових навиків, знань та вмінь. Тому, якщо розглянути соціально-історичний розвиток діяльності у сфері освіти в індустріально розвинутих країнах, то можна констатувати факт їх входження у фазу «буму» в напрямках підвищення кваліфікації. Для забезпечення конкурентоспроможності підприємства необхідні інвестиції у людський капітал, і це прерогатива не тільки великих, але і потреба малих та середніх підприємств

Отже, теорія людського капіталу зводиться до того, що в центрі концепції інвестиційної політики є людина, яка розглядається як найбільша цінність для підприємства. Тому система управління підприємством повинна бути спрямована на розвиток різноманітних здібностей працівників з метою максимального їх використання в процесі роботи, а працівник сприяв би розвитку організації, де працює. Інвестиції в освіту вигідні як працівнику, так і роботодавцеві. В результаті підвищення професійного рівня працівників вони одержують вищу заробітну плату, але ефективність віддачі від їхньої діяльності набагато більша.

Теорія людського капіталу ґрунтується на визнанні економічної доцільності капіталовкладень, зв'язаних з набором персоналу, підтримкою його в працездатному стані, безперервним навчанням, виявленням здібностей, потенційних можливостей, що закладені в особистості працівника, з наступним розвитком тих здібностей, які є важливими в професійній діяльності.

Характерними особливостями концепції людського капіталу є:

• застосування економічних критеріїв для оцінки ролі людського фактора у виробництві;
• внутріорганізаційне управління;
• перебудова всієї кадрової політики.

Теорія людського капіталу, яка ефективно застосовується на практиці в країнах з розвинутою ринковою економікою, безперечно доводить, що інвестиції в освіту, професійну підготовку й мобільність працівників відчутно підвищують вартість і ціну його робочої сили і приносять суттєвий прибуток, а також забезпечують конкурентоспроможність працівників на ринку праці.

 

Література

 

1. Андрушко В.К., Комар Ю.М., Комар С.Ю. Управління персоналом: Навч.-метод. посібник/ За заг. ред. В.К. Андрушка. - Хмельн.: ХІРУП,2008.

2. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. - К.: Знання-Прес, 2009.

3. Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шкалова О.М. Організація праці менеджера: Навч. посібник для студ. екон.вузів.- К.: Кондор, 2002.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Ученик.- 3-е изд. - М.: Гардарики , 2008.