Виртуальные организации и виртуальная занятость

Тема: Виртуальные организации  и виртуальная занятость

Введение

Виртуальная (дистанционная) занятость как феномен рынка  труда возникла под исключительным влиянием глобализации экономики и  технического прогресса, темпы развития которого в конце ХХ - начале ХХI века можно признать беспрецедентными в истории современной цивилизации. Развитие компьютерных технологий позволяет сегодня все большему количеству работников умственного труда выполнять свои трудовые функции вне служебного помещения работодателя, позволяя последнему создавать виртуальные организации с принципиально иной (по сравнению с традиционными) структурой издержек. Главной целью создания виртуальных организаций следует считать выход за пределы существующих стереотипов в построении механизмов взаимодействия между экономически активными гражданами, стремящимися к достижению единых бизнес-целей.

Виртуальные предприятия  являются одной из новых организационных  форм предприятий. На развитие новых  форм организации и управления предприятием в большей степени повлияли такие  тенденции развития современных  рынков, как глобализация рынков, растущее значение качества товара, его цены и степени удовлетворения потребителей, повышение важности устойчивых отношений  с потребителями (индивидуальными  заказчиками), а также растущее значение степени применения новых информационных и коммуникационных технологий.

Применительно к  формированию виртуальной занятости  значимым свойством виртуальной  организации является то, что входящие в нее (или отождествляющие себя с ней) сотрудники работают вне офиса, связываясь с центром посредством  телекоммуникационных технологий. Строение традиционной организации можно  представить как группу близко стоящих  модулей с четкими связями  и подчиненными структурами. В виртуальной  организации ничего подобного нет. Осуществляя деятельность посредством  сети Интернет, она действует в  реальном масштабе времени.

Целью данной контрольной  работы является определение и анализ виртуальных организаций и виртуальной  занятости.

Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:

- охарактеризовать  структуру и признаки виртуальной  организации;

- рассмотреть типы  виртуальной занятости;

- проанализировать  особенности виртуальных организаций.

Объектами данного  исследования являются виртуальные  организации и виртуальная занятость.

Предметом данного исследования являются современные формы организаций, связанные с использованием современных информационных технологий, в частности Интернета и их занятость. 

1 Структура и признаки виртуальной организации

Следует подчеркнуть, что пространство виртуализации предприятий включает три основные категории явлений:

- виртуальный рынок – рынок  товаров и услуг, существующий  на основе коммуникационных и  информационных возможностей глобальных  сетей (Интернет);

- виртуальная реальность, т.е. отображение  и имитация реальных разработок  и производства в кибернетическом  пространстве, которое одновременно  является и инструментом, и средой;

- виртуальные (сетевые) организационные  формы.

Виртуальная организация - это  организация без фиксированной  структуры, т.е. без обычных стен и границ. Она представляет собой  внутри-организационные или межорганизационные сетевые объединения. При отсутствии формальной структуры компании назначение сотрудников для участия в том или ином проекте производится в зависимости от их доступности и квалификации, без учета местоположения или принадлежности к конкретному отделу. Руководители такой компании действуют как центральный круг для потребителей, сотрудников компании и других организаций. Вместо руководства, которое опирается на иерархическое подчинение или доступ к информации, управление в виртуальных организациях основывается на влиянии, навыках и взаимоотношениях. Главными здесь становится общение и совместная работа.

В результате перехода к  виртуальной форме организации  работодатель получает следующие важные преимущества, влияющие на эффективность деятельности вашей компании:

-сокращение рабочих площадей и постоянных расходов, связанных с их эксплуатацией;

-повышение производительности труда сотрудников в результате работы в оптимальном месте в оптимальное время;

-сокращение времени на  поездки;

-гибкость реагирования компании на внешние изменения, возможность оперативного изменения количества сотрудников;

-возможность привлечения специалистов высокого класса вне зависимости от их местожительства;

-расширение границ представления продуктов и услуг, приближение продуктов и услуг к клиенту;

-занятость людей с ограниченными физическими возможностями, занятость женщин в исламских странах;

-улучшение экологической обстановки.

К главным же признакам  виртуальной организации следует  отнести:

- отсутствие идентифицированной  материальной структуры;

- наличие сетевых взаимосвязей  между отдельными элементами;

- компьютерные и информационные  технологии как основа для  обеспечения деятельности;

- отсутствие трудового  коллектива (персонала) в традиционном  понимании данного слова;

- знания, носителями которых  являются люди (участники сети).

Отдельной проблемой является построение эффективной системы мотивации труда сотрудников виртуальной организации. Очевидно, что в ее рамках индивидуализация вознаграждения должна достигнуть своего максимума по сравнению с организациями классического типа. Конкретный результат деятельности целесообразно ставить во главу угла, в то время как затраченные работником усилия для достижения этого результата останутся "за кадром". Именно в рамках виртуальной организации осуществим переход от традиционной мотивации работника к работе к мотивации работника работой. Действия и отношения в системе "работник - работа" оказываются в виртуальной организации более значимыми с точки зрения мотивации, нежели отношения в системе "менеджер - работник". На долю менеджера приходится, по преимуществу, функция проектирования работы и, в меньшей степени - инструктирование (реже - обучение и развитие) сотрудников, охваченных виртуальной занятостью [3,с.180]. Очевидно, что в подобных условиях будут постепенно трансформироваться методы и инструменты оценки деятельности и результатов работы сотрудников. Виртуальная занятость в силу специфики своей сущности стимулирует поиск новых возможностей и оригинальных решений в профессиональной деятельности человека, на основе роста ценности творческого начала в развитии индивидуальной рабочей силы. Интеллектуальная составляющая профессионально-квалификационных характеристик человека становится решающим фактором в процессе создания новой стоимости.

В России на данный момент чаще всего встречаются компании со структурой гибридного типа. Гибридная структура  сочетает в себе традиционные методы организации на уровне руководства  с иной структурой всей остальной  компании, состоящей из динамических виртуальных групп сотрудников-исполнителей. Профессор Одегов Ю.Г. полагает, что исторически российские работники ориентированы на межличностное общение, на первом этапе деятельности виртуальной организации возможность работать в отдалении от офиса будет привлекать, но в перспективе такая работа не будет мотивировать людей. Виртуальный персонал, даже объединенный общей целью либо возможностью заработать деньги, рано или поздно захочет живого общения [3, с.203].

С маркетинговой точки зрения, цель виртуального предприятия – это  получение прибыли путем максимального  удовлетворения нужд и потребностей потребителей в товарах (услугах) быстрее  и лучше потенциальных конкурентов. Очевидно, что данная цель присуща  всем ориентированным на рынок предприятиям. Но, во-первых, виртуальные предприятия, как правило, ориентируются не на удовлетворения нужд и потребностей какого-то «усредненного» сегмента рынка, а на выполнение определенных рыночных заказов вплоть до удовлетворения определенных запросов конкретных потребителей (заказчиков). И, во-вторых, виртуальное предприятие увеличивает скорость и качество выполнения заказа путем объединения ресурсов различных партнеров в единую систему.

С практической точки зрения, обычному («монолитному») предприятию, например, для разработки и выведения нового товара на рынок требуется привлечение  значительных ресурсов. В отличие  от него виртуальное предприятие  ищет новых партнеров, обладающих соответствующими рыночным потребностям ресурсами, знаниями и способностями, для совместной организации и реализации этой деятельности. Т.е. выбираются предприятия (организации, отдельные коллективы, люди), обладающие ключевой компетенцией в форме ресурсов и способностей для достижения конкурентного  преимущества на рынке.  
Как правило, партнерство заключается на определенный срок или до достижения определенного результата (например, выполнения заказа). Другими словами, партнерство является временным, и, например, на определенных этапах жизненного цикла изделия или при изменении рыночной ситуации могут в сеть привлекаться новые партнеры или исключаться старые.

 

2 Типы виртуальной занятости

Очевидно, что кадровая политика в ее классическом понимании не может  быть реализована в рамках виртуальной  организации. Однако и пускать на самотек построение взаимосвязей с  охваченными виртуальной занятостью сотрудниками представляется нецелесообразным. Авторы полагают, что сетевой метод  наиболее полно будет соответствовать  интересам и организации, и работников, объединяя последних для взаимовыгодного сотрудничества.

Можно выделить несколько  типов дистанционной занятости:

Телеработа. Главным элементом такой занятости является использование современных видов телекоммуникации (электронной почты, веб-интерфейсов, средств онлайн-взаимодействия и т. д.) для изменения общепринятого расположения рабочего места. Исполнители в этом случае находятся на определенном расстоянии от того места, где востребованы результаты их трудовой деятельности. Зачастую под телеработой понимается труд дома, однако на самом деле это понятие гораздо шире. Причем сотрудник может работать удаленно, будучи как в штате организации, так и являясь аутсорсером. В свою очередь телеработа разделяеся на следующие виды:

1. Телеработа на дому. Постоянные или временные сотрудники оборудуют свое рабочее место в домашних условиях вместо того, чтобы выполнять свои функциональные обязанности в помещении нанимателя или заказчика. Зачастую под телеработой понимается труд дома, однако на самом деле это понятие гораздо шире.

2. Смешанный тип занятости.  Основные рабочие функции сотрудник выполняет удаленно, но периодически требуется присутствие в офисе.

3. Мобильная телеработа. Вид занятости, при котором работники исполняют свои трудовые обязанности частично (либо полностью) вне дома и вне офиса: к примеру, в командировках, на объектах клиентов/заказчиков, используя ноутбук и мобильный телефон для поддержания онлайн-связи с компанией.

4. Дистанционное обслуживание клиентов. В последнее время очень распространенным становится перенос деятельности по обслуживанию или поддержке клиентов и пользователей из головного офиса в любую географическую точку. Работодателям это дает возможность сэкономить на содержании рабочих мест, а специалистам - возможность трудоустроиться в компании, находящиеся далеко за пределами быстрой транспортной доступности.

5. Работа в специально оборудованном офисе. Трудовой процесс на расстоянии осуществляется на площадях работодателя или субподрядчика. Рабочие помещения обеспечиваются самыми современными телекоммуникациями [7].

 

3 Анализ особенностей виртуальной организацией.

Существует множество определений  виртуального предприятия как сетевой  организационной формы. Однако, с  учетом особенностей практического  функционирования таких структур, виртуальное  предприятие можно определить как  временную кооперационную сеть предприятий (организаций, отдельных коллективов  и людей), обладающих ключевыми компетенциями  для наилучшего выполнения рыночного  заказа, базирующуюся на единой информационной системе.

С точки зрения стратегии виртуальные  организации следует рассматривать  как стратегическую альтернативу. Более  того, эту альтернативу следует реализовывать  тогда и только тогда, когда руководство  проанализировало потребности бизнеса  и клиентов и пришло к выводу, что возможности виртуальных  организаций позволят гораздо лучше  удовлетворить их, чем в случае применения традиционных форм.

Виртуальные организации в значительной степени открыты для информационных и коммуникационных технологий. Именно Интернет делает виртуальные организации  более простыми и подходящими  для различных видов бизнеса. Теперь удается извлечь информацию, проанализировать ее и обменяться ею гораздо быстрее: кроме того, и  объемы информации возросли в значительной степени.

С каждым днем Интернет все больше становится сферой ведения бизнеса. Интернет-услуги, интернет-магазины, интернет-банкинг — и этот список пополняется. Виртуальные организации входят в нашу жизнь независимо от нашей воли и сознания. Все это рождает множество возможностей, но и множество проблем, начиная от дополнительных затрат на технологии и заканчивая совершенно новыми методами управления.