Власть и лидерство в организации ООО «Строй-Мастер»

Стили лидерства	Категории персонала
	Работники аппарата управления	ИТР	Рабочие
	Ранг степени влияния (max )
Авторитарный	1	3	3
Демократический	2	1	2
Либеральный	3	2	1

 

Таким образом, наибольшее влияние на возникновение конфликтов оказывает авторитарный стиль лидерства (2,3), далее либеральный (2) и в меньшей  степени демократический (1,6).

Авторитарный  стиль  лидерства предполагает обладание  достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, а принуждение всегда опасно возникновением недовольства. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных  исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют, но люди наиболее остро реагируют на неудовлетворенность в такого рода потребностях, поэтому мы делаем вывод, что авторитарный стиль лидерства является потенциально одним из наиболее конфликтных  вследствие сдерживания индивидуальных инициатив.

Руководитель, использующий преимущественно демократический  стиль, стремится решать вопросы  коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. В ситуации демократического лидерства возможно появление конфликтов на почве кризиса доверия и необходимости большого количества времени на принятие решений.

Руководитель с либеральным  стилем руководства практически  не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. В данном случае напряженность может возникнуть в случае, если группа теряет направление движения и уменьшает скорость без вмешательства лидера.

В отношении стилей лидерства, ориентированных на человека или  задачу, в результате проведенного мониторинга нами были сделаны следующие выводы: 70% опрошенных респондентов утверждают, что конфликты возникают преимущественно из-за чрезмерной ориентации лидера на задачи, в то время, как отношениям внутри группы не уделяется должного внимания.

Это подтверждает, что  вектор ориентации динамичен и меняет направление в зависимости от ситуации в группе: в ситуациях, очень  благоприятных или неблагоприятных для группы, лидер, ориентированный на задачу, добивается больших результатов, чем лидер, ориентированный на людей. Лидерство, ориентированное на людей, наиболее приемлемо в умеренно благоприятных ситуациях. Но более эффективные руководители ориентированы, прежде всего, на работу с человеком, нежели на результат.

Для подтверждения этого  вывода проведено исследование, имевшее целью выявление общего стиля лидерства в ООО «Строй-Мастер», существующего на момент проведения мониторинга и желаемого (см. табл. 2.7).

Таблица 2.7

Общий стиль лидерства  на ООО «Строй-Мастер»

	На данный момент	Желательно
Общий стиль лидерства представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить	5	10
Общий тиль лидерства служит примером предпринимательства, новаторства  и склонности к риску	15	20
Общий тиль лидерства служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты	50	40
Общий стиль лидерства являет собой  пример координации, четкой предприятия  или плавного ведения дел в  русле рентабельности	30	30
Всего	100	100

 

Результаты проведенного исследования показывают, что существует явное противоречие между стилями лидерства, преобладающими на ООО «Строй-Мастер» на данный момент, и стилями, которые хотели бы видеть опрошенные респонденты. Так наиболее предпочтительным стилем лидерства является, представляющий собой пример мониторинга, стремления помочь или научить (40% опрошенных), в то время как реально на ООО «Строй-Мастер» преобладает стиль лидерства, являющийся примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты (50%).

Выявленная закономерность на ООО «Строй-Мастер» объясняется объективными причинами, в основе которых имеющийся на данный момент уровень развития организационного менеджмента и общеэкономическая ситуация.

 

Заключение

 

Менеджеру трудно выработать такой стиль деятельности, который способен удовлетворить  всех членов подчиненного ему коллектива. Знание вариативности реагирования на ту или иную ситуацию позволит повысить не только результативность своей профессиональной деятельности, но и собственный и коллективный эмоциональный жизненный тонус.

Деловые качества характеризуются его способностью находить в рамках своей компетентности, полномочий и средств кратчайший путь к достижению цели, быть самостоятельным в мышлении и оперативно принимать обоснованные решения, последовательно и инициативно обеспечивать их выполнение.

Необходимым условием успешной работы является формирование у человека представлений о результатах его собственной деятельности. Благодаря действию механизма обратной связи человек может корректировать свое поведение, использовать более эффективные способы.

Менеджер – это  профессионально подготовленный управляющий, имеющий в подчинении группу работников, занимающий постоянную должность, наделенный в определенной сфере деятельности полномочиями по принятию решений и распоряжению ресурсами, а также ответственностью за достижение конечных результатов деятельности предприятия.

Власть рассматривается в управлении как групповой процесс, связанный с социальными процессами в группе. Власть несет в себе право и возможность распоряжаться чем-либо, кем-либо, подчинять воле одного человека. Лидер и руководитель оказывают ведущее влияние на дела группы.

Во многом на процесс  реализации властных полномочий накладывает  отпечаток среда – окружающие человека, группы работников, коллектив  предприятия, политические, общественные, материальные и духовные условия жизнедеятельности и жизнеобеспечения.

Когда мы пытаемся найти  отличие власти от других форм деятельности по воздействию и влиянию на других людей, мы действительно пытаемся отделить его от просто обязанностей, связанных со статусом или должностью в формальной организационной структуре, т.е. руководства, которому присуще наличие власти. В этой связи нам представляется важным проводить различие между формальными лидерами, которые занимают руководящие должности и уже в силу этого наделены властью в своем подразделении, и неформальными лидерами, которые способны влиять на организационные процессы, не обладаю формальной властью.

Формирование организационной  культуры управления персоналом становится реальностью только тогда, когда ее руководство начинает применять методику, дающую возможность оценить эффективность работы каждого подразделения в совместном преодолении назревших «стыковых» проблем.

Таким образом, грамотно организованная система властных полномочий позволяет разгрузить голову руководителя, избавиться от многочисленных разрозненных напоминаний на разных электронных и бумажных носителях, при этом, имея полную уверенность, что каждое поручение будет выполнено в нужный срок.

 

Список использованной литературы

 

1. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: МАШМИР, 2011. – 480с.
2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 2004. – 447с.
3. Доблаев В.Л. Власть и коммуникации в организациях. – М.: Слово, 2010. – 218с.
4. Зайцев Л.  Организационное поведение. Учебник. – М.: Экзамен, 2010. – 309с.
5. Максимов А.Н. Рационализация стиля управления в системе мер повышения эффективности управленческой деятельности // Современное управление.-  № 4. - 2007. – С.81-82.
6. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие. / Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗЛО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006. – 399с.
7. Носков Н.Д., Титиков А.Ф. Этика руководителя. - Ростов-на-Дону: Приор, 2008. – 196с.
8. Основы менеджмента. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.:Дело, 2007. – 780с.
9. Сенченко В.И., Панченко Е.Г. Искусство управления. – М.: Норма, 2008. – 330с.
10. Экстон У. Менеджмент будущего. – М.: ТКВелби, 2009. – 604с.
11. Якокка Л. Карьера менеджера. - М.: Палема, 2008. -  280с.

¹ Экстон У. Менеджмент будущего. – М.: ТКВелби, 2009. – С.87.

² Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие. / Под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗЛО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006. С. 128.

³ Виханский О.С. Менеджмент. – М.: МАШМИР, 2011. – 480с.

⁴ Основы менеджмента. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.:Дело, 2007. – 780с.

⁵ Якокка Л. Карьера менеджера. - М.: Палема, 2008. - С.17.

⁶ Максимов А.Н. Рационализация стиля управления в системе мер повышения эффективности управленческой деятельности // Современное управление.-  № 4. - 2007. – С.81-82.

⁷ Доблаев В.Л. Власть и коммуникации в организациях. – М.: Слово, 2010. –С.15.

⁸ Сенченко В.И., Панченко Е.Г. Искусство управления. – М.: Норма, 2008. –С.64.

⁹ Носков Н.Д., Титиков А.Ф. Этика руководителя. - Ростов-на-Дону: Приор, 2008. -С.21.

¹⁰ Зайцев Л.  Организационное поведение. Учебник. – М.: Экзамен, 2010. -С.260.