Власть и влияние руководителя на деятельность организации

Традиция – привлекательный  инструмент, как для организации, так и для руководителя. Она  обладает огромным преимуществом –  безличностью. Исполнитель реагирует  не на человека, а на должность. Это  обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит  от жизни или способностей  какой  – то одной  личности. Другим свойством  является быстрота и предсказуемость  влияния с помощью традиции.

Отрицательной стороной власти, опирающейся на традиции, является то, что молодые работники персонала  фирмы не всегда видят связь между  традиционными ценностями и властью  руководителя.⁴

4. Экспертная власть.

Экспертная власть также  называется влияние через разумную веру и осуществляется следующим  образом: исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении какого – либо рабочего проекта или проблем организации. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние является разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным.

Личность может использовать экспертную власть в организации, когда  он или она имеют информацию или  идею, которые, по представлению других помогут организации или подразделению  достигнуть цели или принять более  приемлемое решение. Другие часто считают, что экспертные знания нужны для  достижения личных целей.

Разумная вера гораздо  менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется не прав, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету – следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.

5. Эталонная власть ( власть примера ).

В основе эталонной власти лежит харизма руководителя. Харизма – это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера.⁵ Власть примера, или харизматическое влияние определяется отождествлением исполнителя с лидером или влиянием к нему, а также от потребностей исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному  “должностному” влиянию традиций, харизматическое влияние целиком личное. Исполнитель представляет себе, что у него есть много общего с лидером и на уровне подсознания ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на руководителя или, по крайней мере, вызовет к нему уважение.

Люди чаще испытывают  влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто  является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть. Руководитель, слывущий харизматической личностью, также  может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных.

Существует две современные формы влияния – это убеждение и участие сотрудников в управлении.

Одним из самых эффективных  способов влияния является убеждение  – эффективная передача своей  точки зрения. Как и разумная вера, убеждение основано на власти примера  и власти эксперта. Разница состоит  лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Руководитель, который влияет путем убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать – он “продает” исполнителю то, что нужно сделать.

Влияние через участие (кооптация) идет даже дальше, чем убеждение в признании власти и способностей исполнителя. Руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю принять сформулированную руководителем цель, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием. Участие в принятии решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высокого уровня – власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами. Современные формы влияния способствуют росту открытости в

коллективе, взаимовыручки, инициативности и ответственности.

 

 

           1.3  Руководство в организации. Лидерство

Руководство – это способность  руководителя оказывать влияние  на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Руководство может рассматриваться  на трех основных уровнях: организацией в целом, конкретной группой, отдельными работниками. Ясно, что на каждом уровне имеется существенная специфика деятельности руководителя по обеспечению своего влияния.

Лидерство – это способность  оказывать влияние на отдельные  личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.⁶

Достижение целей организации  определяет и деятельность руководителя. Однако руководитель и лидер –  не тождественные понятия. Руководитель может быть и лидером, но в то же время лидер может не являться руководителем всей организации либо вообще не занимать руководящей должности. Для практического воплощения этого требования, были исследованы характеристики лидерства, которые были получены в ходе их сравнительного анализа с руководством.

1. Руководство может осуществлять “коллективный руководитель” – коллегиальный орган управления. Лидерство всегда персонифицировано, связано с личностью руководителя.
2. Цели руководителя и исполнителя могут быть не согласованы. В этом случае используются формы власти, имеющие организационную основу. Цели лидера должны согласоваться с целями его последователей.
3. Руководителя организации назначает ее учредитель. Например, акционеры назначают президента общества, правительство – руководителя государственных организаций. Лидером становятся – в первую очередь благодаря особым качествам личности, используемым ею формам влияния на других.
4. Руководитель воспринимает структуру организации как данную в течение своей карьеры стремиться обеспечить максимально быстрое свое продвижение по ступеням иерархии, достигая ее вершины в преклонном возрасте. А лидер, как правило, оказывает мощное влияние на формирование организации.
5. Руководитель должен направлять деятельность подчиненных. Лидер увлекает за собой своих последователей. Значит, он должен отвечать более высоким требованиям, руководствоваться не только узко прагматическими ценностями.
6. Руководитель может использовать различные формы влияния и власти, в том числе и имеющие организационную основу. Лидер, особенно не занимающий руководящей должности, сравнительно ограничен в применении, например, принуждения. В большей мере он должен полагаться на власть эксперта, использовать свои харизматические данные.
7. Руководитель, как правило, широко известен. И чем более высокий пост он занимает, тем шире его известность. “ Что же касается наилучших лидеров, то люди и не подозревают об их существовании”.⁷

Руководители, развившие  в себе способность к высокой  влиятельности, имеют тенденцию проявлять характеристики:

Табл.1

Характеристики руководителя, умеющего влиять на людей

Слабое влияние	Сильное влияние
Чувствует себя недооцененным	Ценится окружающими
Не имеет представления  о процессе влияния	Понимает процесс влияния
Его воздействия на окружающих слабое	Оказывает значительное воздействие  на окружающих
Одевается не соответствующим  случаю образом	Одевается соответствующим  случаю образом
Имеет неубедительный внешний  вид	Имеет убедительный внешний  вид
Нечетко излагает свои мысли	Ясно излагает свои мысли
Испытывает неуверенность  в себе	Уверен в себе
Ведет себя вызывающе	Ведет себя не вызывающе, но уверенно
Не имеет хороших личных отношений с людьми	Устанавливает хорошие взаимопонимания
Не способен поощрять окружающих	Вознаграждает, если того заслуживают
Имеет негативное представление  о себе	Имеет реалистическое представление  о себе
Отдает нечеткие указания	Дает четкие указания
Не имеет стратегии  влияния на группы	Развивает стратегию влияния  на группы
Испытывает нехватку настойчивости	Стремится быть настойчивым
Не умеет выслушивать  других	Умеет прислушиваться к другим

 

 

 

 

 

 

 

         

 

          Глава 2.  Анализ деятельности компании ОсОО “Акнет”

2.1 Общая характеристика  ОсОО “Акнет”

Оператор связи “ Акнет” образован в 1998 году. Приоритетным направлением в работе является подключение абонентов к волокно – оптической сети, что на сегодняшний день является общепризнанным эталоном качества в сфере подключения услуг сети Интернет.

В настоящее время волокно  – оптическая сеть Компании является одной из самых протяженных в  Кыргызстане. Клиентами “Акнет” являются крупные коммерческие и государственные предприятия, учебные и научные учреждения и частные абоненты.

Компания “ Акнет” является одним из крупнейших операторов связи на рынке коммуникационных услуг Кыргызстана.

Компания активно расширяет  свое присутствие в новых перспективных  сегментах телекоммуникационного  рынка, предоставляя Клиентам высокотехнологичные, доступные, а самое главное качественные услуги связи.

Компания “Акнет” предлагает следующие  виды услуг:

- высокоскоростной Интернет;

- корпоративные сети (VPN);

- цифровое IP – телевидение;

- цифровое IP – Телефония для дома и офиса;

- цифровое IP – Видеонаблюдение в режиме on – line;

- хостинг

На сегодняшний день оператор связи “Акнет” является единственной компанией – официальным представителем таких всемирно известных брендов как – “Merit Lilin” и “Geovision”, что дает возможность использовать самые передовые технологии в сфере обслуживания своих клиентов.

            

               2.2 SWOT - анализ компании ОсОО “Акнет”

Для того, чтобы выжить на рынке, организация должна уметь прогнозировать то, какие трудности могут возникнуть на ее пути в будущем, и то, какие новые возможности могут открыться для нее.

Для этого существует SWOT – анализ, который предполагает сначала выявление сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, а далее – установление цепочек связи между ними, которые в дальнейшем могут быть использованы для формулирования стратегии организации.

Табл.2

Матрица SWOT – анализа ОсОО “Акнет”

Сильные стороны	Слабые стороны
1.Современное высокотехнологическое  оборудование 2.Низкая себестоимость подключения  абонента 3.Высокая прибыльность бизнеса 4.Значительный опыт работы на  рынке предоставления услуг доступа  в интернет 5.Развитая система скидок 6.Высокий уровень квалификации  персонала 7.Высокий уровень сервиса 8.Высокий уровень широты и  глубины ассортимента услуг 9.Решение любой задачи, касающейся видеонаблюдения и безопасности 10.Высокий уровень лояльности  абонентов	1.Слабоее внутреннее взаимодействие  между отделами и сотрудниками 2.Финансовая нестабильность 3.Небольшой рекламный бюджет 4.Недостаточная рекламная политика  компании 5.Слабый маркетинг, недостаток  инвестиций
Возможности	Угрозы
1.Создание бренда 2.Высокие темпы роста потребности  в услугах доступа в интернет, высококачественного телевидения,  голосовой телефонии (альтернатива  городскому телефону) 3.Создание системы мотивации  персонала 4.Появление технических новинок 5.Возможность расширить клиентскую  базу 6.Завоевание лидирующих позиций  на рынке коммуникационных услуг 7.Увеличение объема продаж	1.Система налогообложения 2.Усиление маркетинговых действий конкурентов 3.Появление крупных аналогичных  компаний 4.Рост инфляции 5.Нестабильное экономическое положение  страны, кризис

К настоящему времени основным достижением компании является создание высокотехнологического и конкурентоспособного продукта – комплексной системы  IP – видеонаблюдения.

К основным конкурентным преимуществам  компании можно отнести: современное высокотехнологическое оборудование, высокое качество услуги, невысокие цены и развитая система скидок, молодой квалифицированный персонал, консультации специалистов и обслуживание в течение всего срока гарантии, нацеленность на длительное сотрудничество.

На основе анализа были выделены основные задачи компании:

•   Развитие и продвижения на рынке интеллектуальных средств системы цифрового видеонаблюдения;
•   Развитие сервисной службы для оказания комплексных услуг по установке высокоскоростного интернета;
•   Завоевание лидирующих позиций на рынке коммуникационных услуг.

 

 

2.3 Исследование  видов власти в организации

Проведенные исследования видов  власти в организациях свидетельствуют  о следующем. Рабочие в отношении  директора признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения. Хотя в группах, не связанных с большим объемом физического труда, на первом месте была экспертная власть. Далее в целом по силе влияния идут экспертная власть, вознаграждение, власть примера и на последнем месте – принуждение. Большее влияние на результаты работы оказывают экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения. Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней. Исследования показали, что подчиненные более удовлетворены руководителем, который использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а не удовлетворенность выше. Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы. В целом результаты исследований показывают, что руководители используют по – разному разные источники власти в зависимости от ситуации.⁸

Управление персоналом в  ОсОО “Акнет” осуществляется директором. Директор ОсОО “Акнет” применяет в своей деятельности власть основанную на вознаграждении, экспертную власть, эталонную власть, т.е власть примера и конечно же традиционную власть, т.к эта власть присуща всем руководителям. В его компетенцию входит прием и увольнение