Влияние осуждения и споров на развитие конфликтов

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

БЕЛОРУССКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Строительный факультет

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по предмету: «Управление персоналом»

на тему: «Влияние осуждения и споров на развитие конфликтов»

 

 

 

 

 

                                                                            Выполнил:

студент 4 курса, группы 312716,

заочного отделения      

Фиолковская С.Ф. 

  

                                                                                                                      

      Проверил:

                                                                  Трушкевич А.И.

 

                                                                 

 

                                                                          2010

Содержание:

1. Определение конфликта……………………………………………………
2. Этапы развития конфликта…………………………………………………
3. Классификация конфликтов………………………………………………...
4. Спор. Его цели и подходы…………………………………………………..
5. Критика в споре……………………………………………………………...
6. Осуждение – это конфликт с собой и другими……………………………

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Определение конфликта.

Слово конфликт происходит от латинского глагола, который  в переводе на русский означает противостоять, противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта  имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или  взглядов оппонентов или субъектов  взаимодействия". В связи с  этим можно дать определение конфликту  как одной из форм человеческого  взаимодействия, в основе, которой  лежать различного рода реальные или  иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками  из разрешения на фоне проявления эмоций.

Западными социологами и философами конфликты  признаются важнейшими факторами социального  развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого  общества и стимулом социального  развития".

Конфликт чаще всего ассоциируется  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что  конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует  немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение часто  прослеживается в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла, Левина, авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на опредление задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий филосов-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт "спором", считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно  избежать. Они признавали возможность  появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они  обычно рассматривали конфликт как  признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения  в организации могут предотвратить  возникновение конфликта.

Один из основателей чикагской  школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт в число четырех  основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением  и ассимиляцией (от лат. видоизменять). С его точки зрения, соревнование, являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, к сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, скрывают дорогу инновациям.

Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет  важную позитивную функцию.  Конфликт служит выражению неудовлетворенности  или протеста, информированию конфликтующих  сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда  негативные взаимоотношения между  людьми контролируемые, и, по крайней  мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение  принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в  коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами  коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя  предупредить, осудить и не допустить  неправильное поведение коллеги  по работе, чем попустительствовать  ему, не реагировать, опасаясь испортить  отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических  процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.

2.Этапы развития конфликта.

Ситуация, связанная с конкуренцией или  ущемлением интересов сторон.

1. Осознание конфликтующими сторонами своих интересов.
2. Осознание законности своих притязаний.
3. Инцидент – открытое вступление в конфликт, проявление вражды. Здесь делается первая попытка урегулирования конфликта. Применяется управленческое воздействие. Если попытка не удается, то:
4. Разрастание и углубление конфликта. Выявляются группы, всплывают скрытые причины, что объясняется поддержкой у окружающих, поиском сторонников. Исходный конфликт обрастает новыми претензиями, отражающими интересы новых участников и противоречия между ними. Все это растет как снежный ком. Поэтому руководитель должен действовать, принимать меры. Конфликт необходимо ввести в определенные рамки, принять правила процедуры, которые признаются обеими сторонами или обратиться за помощью к какой-либо третьей стороне, являющейся авторитетом для обеих других.

Если  же не удается разрешить конфликт, то:

             5.Переход конфликта в антагонизм.

             6.Разрешение конфликта.

    7.Постконфликт. Возможен, особенно в том случае,         

       когда  разрешение конфликта  произошло

        путем  нахождения компромисса.

Наибольший  урон организациям наносит неулаженный  конфликт. По некоторым оценкам более 65% проблем в трудовом коллективе связаны с нарушениями отношений  между сотрудниками, а не с недостатком  навыков или мотивации поведения  отдельных работников.

3.Классификация конфликтов.

По  значению для организации конфликты  делятся на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный  конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

 

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:

• Когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;
• Когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Таким образом, возникновению деструктивных  конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.

 

По  направлению конфликты делятся  на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и “вертикальные”, и “горизонтальные” составляющие).

Конфликты, имеющие “вертикальную” линию, наиболее нежелательны для руководителя, так  как его действия рассматриваются  всеми сотрудниками (не говоря  уже  об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его  оппонентам. А поскольку информационности  или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.

Конфликты бывают открытыми (лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом) и скрытыми (скрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе.  Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их).

По  характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективные и субъективные.

Конфликты различаются и по сфере их разрешения – деловой или личностно-эмоциональной.

 Принципиальным для развития конфликта являются такие психологические моменты, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегии их поведения. Именно они приводят к тому, что на основе одной и той же причины возникают конфликты совершенно разных психологических типов.

Деловой спор. В ситуации этого типа между участниками возникают разногласия по какому-то определенному вопросу, конкретному, чаще всего связанному с их совместной деятельностью. Область разногласий предмета и определена, взаимодействие участников основано на взаимной заинтересованности. Велика вероятность того, что будет найден вариант решения, удовлетворяющий обе стороны.

Формализация  отношений. Оппоненты, как правило, сомневаются в возможности соглашения, а иногда и просто не желают обсуждать спорные вопросы. Обсуждение переходит на стиль работы, вспоминаются прошлые ошибки, допускаются даже личные выпады, которые приводят участников дискуссии к убеждению, что изменить позицию друг друга им не удастся. Их общение становится сугубо официальным, они не стремятся к контактам, из их взаимоотношений уходит все личное, почему такое развитие ситуации и называют формализацией отношений

Психологический антагонизм. Когда конфликтная ситуация между людьми развивается по такому сценарию, то, очевидно, что реальная зона согласований между ними не определена и характеризуется субъективной тенденцией к увеличению. Участники ситуации подчас затрудняются четко определить, в чем именно состоит их разногласия. Оппоненты не стараются прийти к соглашению. Психологически участники откровенно не приемлют друг друга, попытки взаимного воздействия если и имеют место, то, скорее в духе откровенно враждебных действий. Таким образом, не сам предмет, не сам факт разногласий в конфликтной ситуации оказывается решающим, а скорее развитие этой ситуации, характер общения и отношений ее участников.

 

4.Спор, его цели и подходы.

 

Деловое общение не всегда протекает гладко. Далеко не всегда удается сразу же найти полное взаимопонимание с  партнером. Главное не допустить, чтобы  нормальный спор, дискуссия, диспут по деловым, политическим, научным вопросам перерос в межличностную конфронтацию.

Многие  ли руководители задумывались, например, над тем, почему не все подчиненные  позволяют себе спорить, отстаивать свою точку зрения? На словах многие руководители выражают желание, чтобы  их подчиненные в процессе деловой  межличностной коммуникации или  делового общения проявляли большую  активность и инициативу в отстаивании  своей точки зрения, но далеко не все действительно хотят этого. Мне кажется, это из- за того, руководители часто боятся выглядеть не очень осведомленными в глазах своих подчиненных.

Можно выделить некоторые причины, вследствие которых  подчиненные крайне неохотно вступают в спор с руководителями:

1. чувство собственной безопасности. Подчиненные “боятся за собственную шею”. Наблюдая за развитием событий в коллективе, они приходят к выводам, что люди, всегда соглашающиеся с начальством, как правило, быстрее продвигаются вверх по служебной лестнице. Они также хорошо понимают, что их будущее зависит от их непосредственного руководителя, поэтому им нет, смыла с ним спорить;
2. статус различий. Различия в занимаемом руководителем и подчиненным положении часто препятствует установлению успешных деловых и межличностных отношений;
3. прошлый опыт. Имея “богатый” прошлый опыт попыток ведения споров с руководителями, подчиненные начинают испытывать уверенность в том, что любое несогласие с начальством может привести лишь к появлению антагонизма с его стороны и пустой трате времени со стороны подчиненного;
4. манера руководителя принимать решения единолично;
5. репутация руководителя. Бывает, что руководитель имеет репутацию человека злопамятного и мстительного. В ситуации такого рода весьма сомнительно, что кто-то из подчиненных рискнет поспорить с таким руководителем.