Влияние профессионализма сотрудников на результат деятельности предприятия на примере ООО «ЛУТР»

Например, когда профессия  предъявляет жесткие требования к таким психофизиологическим особенностям, которые мало поддаются развитию, практически не изменяются в течение жизни, либо в тех случаях, когда время на обучение профессии резко ограничено, а сама деятельность предъявляет повышенные требования к уровню квалификации (как это имеет место в ряде военных специальностей) В профессиях же, где профессионально важные качества развиваются, изменяются, где возможна компенсация одних способностей другими, где успех зависит не от уровня, а от качественного своеобразия способностей, такой отбор не нужен. Тесты специальных способностей могут найти свое применение в профконсультации для оптимальной расстановки кадров по рабочим постам, контроля за подготовкой кадров в промышленности и системе профобразования для разработки общих и индивидуальных рекомендаций по развитию способностей. Психологическое тестирование уместно также для выявления причин отставания работников, нахождения слабых мест, так как оно дает возможность проводить индивидуальное обучение, психотренировки, а также помогает изучению психологических причин травматизма, несчастных случаев. Что касается перспектив развития тестов специальных способностей, то самым главным, является повышение их прогностической силы. Этого можно добиться, во - первых, ориентацией при разработке тестов на критерии, заданный норматив, во - вторых, опорой при оценке результатов тестирования на "профиль профессии", а не на количественный тестовый балл. При этом необходимо учитывать, что, наряду с тем, что профили профессий существенно отличаются друг от друга, могут наблюдаться различия внутри профилей одной и той же профессии. Это связано с формированием индивидуализированной структуры способностей профессионалов, различающихся природными данными (например, сочетаниями свойств нервной системы). Такие индивидуальные варианты формирования профпригодности могут быть основанием для описания разных типов профессионалов [11,c.176].

 

2. Исследование  профессиональной деятельности  работников на примере ООО «ЛУТР»

2.1 Характеристика  организации

ООО "ЛУТР" является предприятием, входящим в группу компаний ОАО "Татнефть". Общество было создано 23 апреля 1996 года (приказ №145). Управление обеспечивает выполнение тампонажных  работ при строительстве и капитальном ремонте скважин. Основными Заказчиками на оказание сервисных услуг являются буровые предприятия, предприятия по капитальному ремонту скважин ОАО «Татнефть» и малые нефтяные компании. Головное предприятие (исполнительный орган) находится в г. Лениногорске, имеет филиалы расположенные в городах Нурлат, Бавлы, Елабуга, Азнакаево, Альметьевск, Лениногорск.

Основными видами деятельности Общества являются:

Оказание сервисных  услуг по изоляционным и тампонажным  работам при бурении и капитальном ремонте скважин;

Приготовление химических продуктов и смесей для изоляционных и тампонажных работ;

Оказание транспортных и иных услуг населению и юридическим  лицам;

Управление располагает  значительным парком специализированной техники:

агрегаты цементировочные;

цементо-песко-смесительные агрегаты;

осреднительные установки;

станции контроля цементирования;

цементовозы, БЦМ-50 и другая техника.

Управлением производятся следующие технологические операции:

заливки эксплуатационных и технических колонн;

заливки кондукторов, направлений, хвостовиков;

установка цементных  мостов;

ликвидация зон осложнений;

прочие тампонажные  работы, выполняемые при проводке скважин;

опрессовки нагнетательных линий, манифольда;

промывки скважин и  другие работы.

При данных работах используются следующие материалы:

Цемент тампонажный  ПЦТ-11-50;

Цемент ПЦТ-1-G-СС-1;

Глинопорошки ПБМГ и  ПБМВ.

Лаборатория ООО «ЛУТР» оснащена новейшим оборудованием, в  том числе консистометром высокого давления для качественных анализов данных материалов и растворов, приготавливаемых на скважине [12, с.1].

Cтруктура управления  тампонажных работ располагает  разветвленной сетью филиалов, выполняющих  работы на объектах бурения  и капитального ремонта скважин  по всему нефтяному региону  Юга – Востока Татарстана. Сегодня предприятие работает не только в Татарстане, но и за его пределами: в Самаре, Ульяновской области, Удмуртии, а также в Оренбургской и Пермской областях. ООО «ЛУТР» расположено в г. Лениногорск, ул. Чайковского, 29.

 

2.2 Социологическое исследование влияния профессионализма сотрудников на результат деятельности предприятия на примере ООО «ЛУТР»

Данное исследование проводилось методом анкетирования. В  исследовании принимали участие 25 человек – рабочий коллектив ООО «ЛУТР», в числе которых 10 женщин и 15 мужчин. В ходе проведенного исследования были получены следующие данные.

К числу наиболее важных критериев оценки социально-психологического климата следует отнести удовлетворенность  или привлекательность работы в  коллективе и степень согласованности мнений, оценок и отношений членов коллектива.

Текучесть кадров за 2008 год  составила 4% (из коллектива уволился 1 человек за год, при среднемесячной численности в 23 человека).

Для организации небольшого размера  данная текучесть кадров является невысокой (для сравнения — в торговых компаниях стабильным считается коллектив при текучести до 25% в год, в небольших производственных компаниях текучесть кадров может достигать 45–50%, при этом коллектив компании все еще можно считать относительно стабильным, во всяком случае, к серьезным проблемам такой уровень текучести не приводит).

Высокий производственный потенциал характеризуется также  большим профессиональным стажем (большинство  сотрудников имеют стаж работы более 5 лет), 80% членов организации работают в данном коллективе около 8 лет.

Ответы на вопросы  о среднемесячной заработной плате  выявили, что 38% опрошенных не совсем удовлетворены  заработной платой, 62% отметили, что  заработная плата их скорее удовлетворяет.

Данные о семейном положении распределились следующем образом: из 100% опрошенных 54% состоят в браке, 10% разведены, 36% в браке не состоят. Таким образом, можно сказать, что коллективу не свойственна однородность. Это в данной организации не влияет на создание атмосферы, способствующей благоприятному трудовому климату.

85% опрошенных отметили, что у них обычно бывает  хорошее настроение на работе. 15 % выразили общую удовлетворенность  работой.

Таким образом, на климат в коллективе, неблагоприятным образом  влияет материальный фактор, т. е. неудовлетворенность заработной платой. Влияние остальных факторов на социально-психологический климат является благоприятным.

Результаты исследования позволили утверждать о наличии  необходимой оргтехники в состоянии, соответствующем техническим нормам. Значительная часть (90% из опрошенных) отметила состояние оборудования в организации удовлетворительным.

Ответы на вопрос об отношении  с непосредственным руководителем  в целом выявили следующее: во взаимоотношениях с непосредственным руководителем 97% удовлетворены ими  полностью или частично, и только 3% неудовлетворены отношениями с непосредственным руководителем.

О перспективе повышения  квалификации свидетельствует то, что  анализ ответов показал 70% удовлетворение возможностью повышения квалификации.

Проведя исследование состояния профессиональной деятельности коллектива ООО «ЛУТР» после выявления влияния благоприятных и неблагоприятных факторов на профессиональную деятельность в коллективе, можно сделать следующие выводы:

- благоприятный трудовой климат, выражающийся в деловых, корректных, уважительных и даже дружественных отношениях между членами коллектива, отсутствие межличностных ссор, конфликтов, интриг, слухов и противоречий, все это положительно влияет на общую удовлетворенность работника своим трудом в коммерческой организации, сказывается, в конечном итоге, на укрепление трудовой дисциплины, снижение текучести кадров, на повышение работоспособности и производительности труда.

Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения  к труду и связана с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда.

Оптимизация профессионального  климата в коллективе должна носить комплексный, системный характер. Работа должна быть направлена на минимизацию  неблагоприятно влияющих факторов и  на максимизацию факторов, влияющих благоприятно. В работе были рассмотрены социально-психологические факторы, индивидуально-психологические особенности членов группы, материально-вещная среда, психологическая среда.

Если организация выбирает стратегию активного развития, основанную на принципах инновационности, самостоятельности в работе с клиентами и самодостаточности на рынке наружной рекламы, то возникнет необходимость осуществлять функции управления персоналом на регулярной и профессиональной основе.

Это означает, что функции  по управлению персоналом должны исполняться систематически и профессионально подготовленным менеджером. Пока организация не достигло численности более 40 человек, специально выделенный менеджер ей не требуется, но при численности от 50–60 человек необходимо будет в структуру организации вводить позицию менеджера по управлению персоналом. До этого момента контроль и основные функции по управлению персоналом сконцентрированы на руководителе организации. Контроль за профессионализмом коллектива, развитие системы мотивации, разработка социальной программы также должен осуществлять и контролировать директор.

Таким образом, необходимо принять меры, направленные на устранение отрицательно влияющих факторов, а  также максимизация таких факторов, как санитарно-гигиенический, эргономический и социально-психологический.

Для минимизации негативного  влияния материального фактора  необходимо применять ряд дополнительных мотиваторов, кроме заработной платы. Если мы предполагаем, что деньги имеют  положительную валентность, значит, мотивация возрастает. Но в качестве дополнительных мотиваторов можно применить как нематериальное стимулирование, так и материальное.

 

Заключение

В настоящее время  многие коммерческие структуры имеют, как правило, строго разработанные  и утвержденные руководством организационные структуры и функции управления. Наибольшей популярностью пользуются методики составления оргсхем или организационных чертежей, на которых графически изображается каждое рабочее место, прописываются должностные обязанности и определяются информационные потоки для отдельного исполнителя. При такой схеме управления и контроля предельно ясно, на каком участке (отдел, служба, управление) требуется специалист соответствующей квалификации и какой информацией он должен располагать на своем рабочем месте. Также определяются требования к деловым и личным качествам сотрудников и обусловливаются режимы сохранения ими коммерческой тайны.

Кроме того, для большей  конкретизации этих процедур на каждое рабочее место составляется профессиограмма, т.е. перечень личностных качеств, которыми в идеале должен обладать потенциальный сотрудник. Содержательная сторона и глубина проработки профессиограмм могут быть различными. Это зависит от того, на какое рабочее место они составляются. Однако, обязательными атрибутами подобных документов являются разделы, отражающие профессионально значимые качества (психологические характеристики, свойства личности, без которых не возможно выполнение функциональных обязанностей), а также противопоказания (личностные качества, которые делают невозможным зачисление кандидата на конкретную должность). В некоторых случаях необходимо не только указывать профессионально значимые качества, но и оценивать степень их выраженности, т.е. сформированности.

В последнее время  значительную популярность приобретают многочисленные методы и процедуры тестирования, поскольку характеризуются быстротой реализации и высокой эффективностью. Каждый из этих методов имеет, конечно, свои ограничения, нарушения которых способны серьезно исказить полученные результаты. Следует при этом особо отметить, что многие тесты, рекомендуемые даже известными научными центрами, составлены все же весьма кустарно и не выдерживают критики. Кроме того, далеко не все методики могут быть рекомендованы к использованию лицами, не имеющими специальной подготовки. Обычно тестовые методики подразделяются на четыре большие группы.

Личностные опросные листы (опросники). Тесты данного  класса представляют собой перечни  вопросов, которые требуют от испытуемых лиц однозначно выразить согласие или несогласие с их содержанием. После тестирования ответы анализируются по специальному алгоритму оператором-психоаналитиком. На основе полученных данных формируются психологические характеристики испытуемых претендентов.