Внедрение оценки 360 градусов в ООО «Авто-Моторс»

 

Отличие оценки коллег от эталона

 

 

Оценки коллег компенсируют невысокие оценки руководителя. По 8 компетенциям они превышают  требования к группе резерва. Скорее всего, оценки коллег завышены и отражают высокий уровень эмоциональной  поддержки ХХХ.

 

 «Подводные  камни»  при проведении диагностики  360:

1.    Если не понятны цели оценки  или респонденты бояться испортить  отношения,  то оценка может  пройти формально и не принести  желаемой информации о сильных  сторонах и зонах роста для оцениваемого;

2.    Неверно составленные вопросы  могут привести к искажению результатов;

3 Затраты на обработку полученной информации;

4.    Если будет допущено разглашение  информации, о том, какие оценки  были выставлены кем-то конкретно,  может развиться конфликт в коллективе;

5.    Необходимо проводить оценку  достаточно неожиданно, иначе при  авторитарном стиле руководства,  оцениваемый руководитель будет  подвергать респондентов психологическому  давлению, сотрудники при этом  будут выдавать ставить социально ожидаемые оценки;

6.    После проведения диагностики  нужны дальнейшие системные шаги  со стороны компании для обеспечения  развития сотрудника иначе сама  процедура покажется бессмысленной в следующий раз;

7.    Диагностика 360 градусов должна  проводиться регулярно в компании,  чтобы стать инструментом обратной связи.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При проведении ее в  первый раз неизбежно будет  сопротивление, при повторных опросах  люди начинают воспринимать этот метод  как полезный для себя и коллектива.

Непродуманное использование метода "360 градусов" может привести к непредсказуемым  последствиям. Согласно исследованию HumanCapitalIndex, проведенному компанией WatsonWyatt в США и Канаде, неэффективное  использование диагностики 360 градусов может привести к проблемам в  командной работе, что в итоге  скажется на бизнесе компании.

Поэтому привлекайте профессиональных консультантов, которые совместно с Вами грамотно выстроят всю систему диагностики 360 градусов, научат вышестоящих руководителей  давать поддерживающую, конструктивную и развивающую обратную связь, развивать  других на рабочем месте и развиваться  самим вместе со своей командой.

Получение информации от людей, которые взаимодействуют  с оцениваемым на работе, делает оценку "360 градусов" достаточно надежным инструментом. В качестве эксперта может быть привлечен и сам  претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение  и профессиональные качества, чтобы  в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним  плана индивидуального развития.

Метод "360 градусов" может быть использован  для решения самого широкого круга  задач связанных в первую очередь  с профессиональным развитием работника. Она применяется для предварительного формирования кадрового резерва, выявления  потребности в обучении, оценки его  результатов, создания планов индивидуального  развития.

При формировании кадрового резерва компании нужно  иметь в виду, что не все требуемые  на новой позиции качества можно  применить на текущем месте работы, поэтому на основе "360 градусов" не всегда удается точно определить, как человек поведет себя в  новой должности. В такой ситуации следует использовать профессиональные тесты, профильные бизнес-кейсы, assessment-центры, то есть создать аналог будущей профессиональной ситуации и оценить поведение  человека в ней.

Метод перекрестной оценки "360 градусов", при грамотном  подходе, обладает большими возможностями  и может помочь в решении широкого круга задач. Метод может быть полезен и при определении  круга деловых контактов сотрудников, и для формирования команды исполнителей, и при распределении бонусов  или премий. Но, безусловно, метод  не является панацеей. У него есть и  серьезные ограничения.

Люди, оценивающе друг друга по методу "360 градусов" должны хорошо знать друг друга, иметь  некоторую историю взаимодействия в рабочих ситуациях, совместного  решения проблем. Оценивать таким  способом в большинстве случаев  можно только уже влившихся в  коллектив сотрудников, про которых  их коллегам есть что сказать. Метод  совсем не подходит для решения задачи отбора персонала, для оценки новичков, не поможет он оценить и тонкие нюансы профессиональных знаний сотрудников, - для таких задач есть другие методы.

Кроме того, при проведении исследования необходимо помнить, что и само исследование, и его обработанные результаты, обычно являются дополнительным стрессом для  сотрудников. Поэтому, контроль специалистов-психологов здесь обязателен. Энергия, освобождающаяся  под воздействием этих стрессогенных  факторов, должна быть направлена на конструктивные цели, иначе вместо пользы от исследования можно получить противоположный  эффект.

Письменный  отчет по методике «360 градусов»  подготавливает работника к последующему личному общению – позволяет  ему сформировать свое мнение об итогах, сделать необходимые выводы, сформулировать вопросы.

Устную  обратную связь он получает, как  правило, от сотрудника отдела оценки или привлеченного консультанта, возможно присутствие на встрече  руководителя.

Для специалистов службы персонала этот документ также  представляет собой инструмент подготовки к личному общению с оцененным  работником. Кроме того, благодаря  отчету сохраняется информация о  каждом конкретном сотруднике, полученная по итогам процедуры.

В целом  же грамотно составленный отчет выступает  средством формирования положительного отношения персонала к оценке методом «360 градусов», что очень  важно при дальнейшем проведении оценочных мероприятий в компании.

Как и  любой метод, оценка 360 градусов имеет  свои преимущества и недостатки.

Правильное  использование метода позволит получать более достоверные результаты и  на их основе принимать правильные управленческие решения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Анцупов  А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая  оценка персонала. – М.: Юнити-Дана, 2008.

2. Бирли У., Козуб Т. Оценка 360 градусов. Стратегии,  тактики и техники для воспитания  лидеров. – М.: Эксмо, 2009.

3. Вучкович-Стадник  А. Оценка персонала. Четкий  алгоритм действий и качественные  практические решения. – М.: Эксмо, 2008.

4. Вязигин  А. Оценка персонала высшего  и среднего звена. – М.: Вершина, 2009.

5. Даринская  В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и  развитие персонала методом "Ассессмент-центр". – СПб.: Речь, 2008.

6. Коновалова  В.Г. Организация отбора и оценки  персонала. – М.: Экзамен, 2007.

7. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор  и наем персонала. Технологии  тестирования и оценки. – М.: Вершина, 2010

8. Лукаш Ю.А.  Персонал фирмы. Подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. –  М.: Финпресс, 2007.

9. Мотовилин  О.Г., Мотовилина И.А. Оценка персонала  в современных организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография. – М.: Высшая  школа психологии, Институт консультирования  и системных решений, 2009.

10.   Папонова  Н.Е. Построение системы оценки  персонала. – М.: Финпресс, 2009.

11.   Сошников  А., Пеленицын А. Оценка персонала.  Психологические и психофизические  методы. – М.: Эксмо, 2009.

12.   УордП. Метод 360 градусов. – М.: Hippo Publishing LTD, 2010

13.   Шмидт  В.Р. Проблемы и технологии  оценки персонала. – СПб.: Речь, 2008.

¹Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки. – М.: Вершина, 2009. – с. 35.

²Мотовилин О.Г., Мотовилина И.А. Оценка персонала в современных организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография. Организационная диагностика. – М.: Высшая школа психологии, Институт консультирования и системных решений, 2009. – с. 86.

³Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения. – М.: Эксмо, 2008. – с. 46.

⁴Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом "Ассессмент-центр". – СПб.: Речь, 2008. – с. 24.

⁵Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. – М.: Юнити-Дана, 2008. – с. 42.

⁶Бирли У., Козуб Т. Оценка 360 градусов. Стратегии, тактики и техники для воспитания лидеров. – М.: Эксмо, 2009. – с. 17.

⁷Бирли У., Козуб Т. Оценка 360 градусов. Стратегии, тактики и техники для воспитания лидеров. – М.: Эксмо, 2009. – с. 45.

⁸УордП. Метод 360 градусов. – М.: Hippo Publishing LTD, 2010. – с. 35.

⁹Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. Настольная книга кадровой службы. – М.: Финансы и статистика, 2009. – с. 75.

¹⁰УордП. Метод 360 градусов. – М.: HippoPublishingLTD, 2009. – с. 64.