Внутриорганизационный конфликт

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.............................................................................................. стр.3

Глава I. Подходы к исследованию конфликтов...................................... стр.5

1.1. Практические подходы к изучению конфликта............................... стр.5

1.2. Причины и функции конфликтов.......................................................стр.6

Глава II.  Классификации конфликта………………………………...….... стр.12

2.1 Классификации конфликта .............................................................. стр.12

2.2. Структура и уровни  конфликта..................................................... стр.13

Глава III. Исследование психологических причин конфликтности личности в организации............................................................................................. стр.18

3.1. Формирование  выборки и описание этапов  исследования............. стр.18

3.2.Описание  используемых методов и методик........................................ стр.19

3.3. Обработка  и интерпретация полученных данных............................ стр.20

ЗАКЛЮЧЕНИЕ......................................................................................... стр.23

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ......................................................................... стр.25

Приложения 1 ................................................................................................стр.26 Приложения 2 ................................................................................................стр.29    
 

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации являются  люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно. Трудовой коллектив¹ – формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт, научные изыскания). Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут препятствовать успешной совместной работе  и вести к конфликтам. 

Конфликт  в организации²  – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. Среди сущностных черт конфликта выделяют наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.

В настоящее  время исследование конфликтов относится  к наиболее динамично развивающейся  области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни  общества в целом. 

Целью данной работы является рассмотрение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определенными  стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении  между людьми.

Исходя  из поставленной цели, определены следующие  задачи:

1. сбор и анализ теоретического материала о конфликте и организационной приверженности в научной литературе;
2. проведение исследования конфликта в  компании МосСитиТранс;
3. обработка и интерпретация данных  исследования;
4. разработка рекомендации

Объект - конфликт как одно из состояний  отношений людей.

Предмет – процессы возникновения, протекания и разрешения конфликтов.

Гипотеза  работы: существует ли взаимосвязь между осознаваемостью предпочтения стратегии соперничества в конфликте и конфликтностью испытуемого.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА I. ПРАКТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ КОНФЛИКТА

1.1. Практические подходы к изучению конфликта

Выделяются  следующие практически подходы  к изучению конфликта:

1. экспериментальное конструирование конфликта, преимущественно в лабораторных условиях

За основу берутся конфликтные игры и их модификации, конфликтные ситуации, моделирующие реальные жизненные столкновения. Подобные исследования конфликтов связаны  с большими трудностями организационного плана. Во-первых, некоторые из них  неприемлемы с нравственной точки  зрения. Во-вторых, на основе простых, в  значительной степени управляемых, конфликтов нельзя делать выводы применительно  к жизненным реальным ситуациям (так как нет никакой уверенности, что взаимосвязи, выявленные в игровой  ситуации, проявится также в реальных конфликтах). В-третьих, в эксперименте чрезвычайно трудно смоделировать  мотивацию, которая характерна для  реального конфликта и является определяющей для многих параметров конфликта.

2.  личностные  опросники и тесты, а также  варианты социометрии;

Конфликт  изучается через напряженность  во взаимоотношениях, предрасположенность  к агрессивному поведению различных  лиц, наличие микрогруппы с отрицательной  направленностью. К недостаткам  данного подхода можно отнести: за рамками такого исследования остается конфликт как социально-психологическое  явление, возникающее в процессе взаимодействия людей; причины конфликта  не раскрываются; информация, получаемая от респондента, «приглаживается» самим  респондентом;  личностные особенности (например, склонность к ригидному или агрессивному поведению в отношениях с другими людьми) подвергается ситуативному изменению.

3.   исторический (ретроспективный).

Описание  конкретных конфликтных ситуаций, уже  имевших место (проводится анализ действий участников, объекта, причин, способов и приемов взаимодействия, исход  и т.д.). Хотя данный подход более  социологичен, чем психологичен, при  умелой формулировке вопросов он в  значительной мере позволяет воссоздать социально-психологическую картину  конфликта. Однако подобные методы не лишены недостатков. Во-первых, очень  многое зависит от того, кто описывает  конфликт, так как вольно или невольно он занимает определенную позицию в  анализируемой ситуации,  а это снижает достоверность информации. Во-вторых, многое зависит от охвата вопросами всех характеристик конфликта. Возможно упущение важных характеристик, причин, которые привели к конфликту, его динамики, последствий из-за использования различных методов (бесед, интервью, анализ документов, анкетирования), что создает трудности в систематизации информации. В-третьих, за всеобъемлющим и комплексным описанием конфликтов теряется объяснение и поиск существенных связей, что, в конце концов, самое важное в подобных исследованиях конфликта.

1.2. Причины и функции конфликтов

Существуют  две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации:

1) конфликт  является свойством человеческого  характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному поведению  — субъективные причины;

2) конфликт  вызывается объективными причинами,  не зависящими от личности.

Конфликт представляет собой сложное комплексное явление, в котором присутствуют социально-психологические аспекты³. В то же время, имеется тип конфликтов, которые порождаются главным образом социально-психологическими факторами (внутриличностные конфликты).

У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

1) Информационный  фактор— это та информация, которая  приемлема для одной стороны  и неприемлема для другой. Это  может быть: неполная, неточная информация  одной из сторон; нежелательное  обнародование; недооценка фактов  при решении спорных проблем;  дезинформация, слухи и т.д.

2) Структурный  фактор— формальные и неформальные  характеристики группы (специфика  законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины,  их возраста, роли традиций, различных  социальных норм и т.д.). Б.  Майерс дополняет: "доступные ресурсы,  процедуры принятия решения".

3) Ценностный  фактор — те принципы, которые  провозглашаются или отвергаются;  которым будут следовать все  члены группы. Они вносят в  группу чувство порядка и цель  существования. Это такие ценности  как:

— личные системы верований и  поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.);

—  групповые системы верований и поведения;

— системы  верований и поведения общества;

— ценности всего человечества;

— профессиональные ценности;

— религиозные, культурные, региональные, местные  и политические ценности.

4) Фактор  отношения — удовлетворение от  взаимодействия двух или более  сторон или его отсутствие. Внимание  на аспектах:

— основа отношений (добровольные или принудительные);

— сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

— ожидания от взаимоотношений;

— важность взаимоотношений;

— ценность взаимоотношений;

— длительность взаимоотношений;

— совместимость  людей в процессе взаимоотношений;

—  вклад сторон во взаимоотношения и т.д.

Майерс  говорит о том, что важна еще  и история отношений. "Слишком  часто мы  пытаемся понять конфликт в изоляции от его исторических корней... Когда кто-то в конфликте указывает на нас пальцем,  наша реакция основывается на содержании происходящего в данный момент,  но также мы реагируем на все те разы,  когда этот жест был использован по отношению к нам со злобой  в прошлом"

5) Поведенческий  фактор — это стратегия поведения  в конфликтной ситуации: избегание,  приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).

В самом  общем виде можно определить три  класса причин возникновения конфликтов:

— социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и  проявление объективно существующих социально-экономических  противоречий;

— социально-психологические  – конфликты из-за разных потребностей, мотивов,  целей деятельности и поведения людей;

—  социально-демографические – конфликты из-за различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к разным национальным образованьям.

С точки  зрения причин выделяется три типа конфликтов:

1. Конфликт  целей. Ситуация характеризуется  тем, что участвующие в ней  стороны по-разному видят желаемое  состояние объекта в будущем.

2. Конфликт  взглядов, когда участвующие стороны  расходятся во взглядах, идеях  и мыслях по решаемой проблеме.

3. Конфликт  чувств, когда у участников различны  чувства и эмоции, лежащие в  основе их отношений друг с  другом как личностей. Люди  просто вызывают друг у друга  раздражение стилем своего поведения,  ведения дел, взаимодействия.

Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

1. Недостатки  в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия  труда, несовершенство форм его  стимуляции.

2. Неправильные  действия руководителя из-за отсутствия  у него опыта (неумение распределить  задание, неправильное использование  системы стимулирования труда,  неумение  понять психологию подчиненного).

3. Недостатки  стиля работы и неправильное  поведение руководителя, столкновение  со стереотипами, утвердившимися  в сознании подчиненных под  влиянием стиля работы прежних  руководителей.

4. Расхождение  мнений работников в оценке  явлений производственной жизни.

5. Нарушение  внутригрупповых норм поведения,  распад коллектива на различные  группировки, возникновение разногласий  между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками»,  выделение «незаменимых»).