Внутриорганизационный конфликт

6. Противоречия  интересов людей, их функций  в трудовой деятельности.

7. Несовместимость  в силу личностных, социально-демографических  (пол, возраст, социальное происхождение)  различий. Личностные конфликты  учащаются в однородных по  полу коллективах, они в итоге  затрагивают деловую сферу отношений  сотрудников и перерастают в  деловые конфликты, не способствуя  развитию трудового коллектива 

8. Личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения к труду и коллективу, черты характера. ( Гришина Н.В., 1990)

Мы считаем  возможным дополнить этот перечень еще двумя причинами:

1. неправильные действия руководителей в субъективно восприятии подчиненных;

2.  несовместимость стиля управления и стиля подчинения.

Также, говоря  об организационном конфликте, стоит упомянуть о двух уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы  отношений между людьми)

Функции конфликта – это  воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта: воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников; воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт; на качество совместной деятельности членов группы. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.  
 
 
 
 
 
 

ГЛАВАII. КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТА

2.1. Классификации конфликта

По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую  его часть) и парциальные (происходят между работниками или между  работником и руководителем).

По  уровням взаимодействия различают  «вертикальные» и «горизонтальные» конфликты. «Горизонтальные» – взаимоотношения  равных по своему должностному статусу  оппонентов, а «вертикальные» - столкновение разных по должности людей или  групп.

Конфликты делятся на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные). Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей. Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования.

Разрушительные  последствия конфликта возникают  тогда, когда конфликт либо очень  слаб, либо очень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного  разрешения. Различия кажутся не столь  важными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается развитием у его участников стресса, что ведет к снижению сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети, решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. В то же время, по мнению, Т.М. Даньковой (1977), «существует определенный минимум конфликтности, который  способствует поддержанию в группе определенного тонуса социальной активности».

2.2. Структура и уровни  конфликта

Структура конфликта - совокупность устойчивых элементов  конфликта, динамически взаимосвязанных  и организующих конфликт в целостную  систему и процесс. Имеет объективный  и субъективный уровни, противопоставление которых неправомерно. На объективном  уровне основными элементами структуры  конфликта являются: основные факторы  макроситуации (физической и социальной среды), опосредованно влияющие на конфликт; основные факторы физической и социальной среды, непосредственно влияющие на конфликт: второстепенные участники  конфликта; основные участники конфликта, их потребности, интересы и цели, объект и предмет конфликта и др. К  основным субъективным элементам структуры  конфликта можно отнести психические  модели конфликта, имеющиеся у его  участников, их актуальные психические  состояния; динамические составляющие их индивидуально - психологических особенностей и др.

Реальный  конфликт представляет собой социально-психологический  процесс. Рассмотрение его в динамике  предполагает выделение основных стадий. К их числу можно отнести:

1. Возникновение и осознание объективной конфликтной ситуации;

2. Переход к конфликтному поведению;

3.  Разрешение конфликта.

1. Возникновение и осознание объективной  конфликтной ситуации.

В большинстве  случаев конфликт порождается объективной  конфликтной ситуацией, отражающей стремление одной из сторон к достижению некоторого желаемого для нее  состояния, при этом объективная  конфликтность ситуации не осознается сторонами.

Конфликт  относится к тому типу ситуаций, к которому применима теория Томаса об определении ситуации. Ее приложение к конфликтам означает, что если человек определяет ситуацию как  конфликтную, она становится конфликтом, ибо в своих дальнейших действиях  в данной ситуации он основывается на этом определении, на том значении, которое он ей придал, соответственно развивая конфликтное взаимодействие, оценивая действия партнера, выбирая  соответствующие стратегии поведения.

«Определение  ситуации» представляет собой теоретический  конструкт, используемый нами для обозначения  результата восприятия (построения образа) ситуации и ее интерпретации («объяснения»). В возникновении конфликтов именно соответствующее определение ситуации играет решающую роль. Использование  концепта «определение ситуации» в  анализе генезиса конфликтов позволяет ввести четкие разграничения между часто смешиваемые понятиями «конфликт», «конфликтная ситуация», «противоречие», «противоречивая ситуация», отведя последним статус реальной объективной ситуации, а конфликту – содержание «определенной как конфликтной» ситуации, что, собственно, и является пусковым механизмом возникновения конфликта с последующим развитием конфликтного взаимодействия (в его различных модификациях). Тем самым «участники социального взаимодействия выступают как активные субъекты, которые не просто попадают в ситуации, но и в определенном смысле «создают» их. 

Однако  нередко конфликтность образов  возникает в том случае, когда  объективная основа конфликта отсутствует.

3. Разрешение конфликта.

В стадии завершения конфликта выделяют следующие  состояния:

-      полное разрешение;

-      мнимый выход из конфликта;

-      возврат к состоянию готовности к конфликту;

-      спад, переход в хроническое состояние. 

Намечается  тенденция к нормализации конфликта  и ликвидация его тат такового, подобное происходит либо вследствие явной победы одной из сторон, опасений противника понести чрезмерный урон.

Здесь требуются профилактические меры для  нейтрализации, снятия стресса. Очевидно, что полное разрешение конфликта  подразумевает не только решение  предметной проблемы, но и нормализацию эмоционально-волевой сферы человека.

В литературе по проблемам конфликтов различные  виды взаимодействия сторон обсуждаются  в контексте трех принципиальных возможностей: борьбы, ухода или  переговоров. Меньше внимания при этом уделяется варианту отказа от конфликтного взаимодействия, поскольку он фактически означает прекращения конфликта.

Силовые методы, объединяемые собирательным  понятием «борьбы», имеют свою историю  и культурные детерминанты. Однако разрушительные последствия «борьбы» на протяжении истории всего человечества, особенно в XX  веке, привели к появлению движения, направленного на развитие «миролюбия» и навыков «мирного» разрешения конфликтов.

Выделяют  пять уровней конфликтов в организации⁴: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой. Например, внутриличностный конфликт может заставить индивида действовать агрессивно по отношению к другим и вызвать тем самым межличностный конфликт.

Внутриличностный  конфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей  или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда  индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда индивид признает несостоятельность  своих мыслей, расположений, ценностей  или своего поведения в целом.

Возникновение определяется: личностным своеобразием членов коллектива, отношением личности к ситуации, психологическими особенностями  членов коллектива, трудовым процессом  и производственной ситуацией.

Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных  конфликтов, а столкновением между  частями или всеми членами  группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные  процессы внутри группы влияют на появление  причин и путей разрешения внутригрупповых  конфликтов. Часто внутригрупповой  конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального  лидера, развитие групповщины.

Межгрупповой  конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более  групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально - производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят  интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной  из групп выигрыша. Переход межгруппового  конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и  на организацию в целом и на каждого индивидуального участника  в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту.

Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с  противостоянием, возникающим на почве  того, как были спроектированы отдельные  работы или организация в целом  или на почве того, как формально  распределена власть в организации.

Предупреждение  конфликтов - это создание объективных  условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных  ситуаций неконфликтными способами.  
 
 
 

ГЛАВАIII. ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПРИЧИН КОНФЛИКТНОСТИ ЛИЧТНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Формирование выборки  и описание этапов  исследования

В компании ООО «МосСитиТранс» было проведено исследование, направленное на исследование психологических причин конфликтности личности в организации.

Исследование  проводилось в первичном трудовом коллективе – ООО «МосСитиТранс», состоящем из 12 человек, из них  7 женщин и 5 мужчин. В исследовании приняло участие 10 человек, двое отказались от участия из-за отсутствия времени.

Возрастной  состав членов коллектива: от 24 до 42 лет.

Образование: среднее специальное и высшее.

Сводная таблица первичных данных по выборке

№	Пол	Возраст	Должность	Образование
1	Муж	42	Ген. Директор	Высшее
2	Муж	42	Ком. Директор	Высшее
3	Жен	24	Бухгалтер	Среднее
4	Жен	38	Менеджер	Н/ высшее
5	Муж	42	Техн. Директор	Высшее
6	Жен	31	Диспетчер	Высшее
7	Муж	28	Менеджер	Среднее
8	Муж	26	Менеджер	Среднее
9	Жен	40	Менеджер	Высшее
10	Жен	24	Менеджер	Высшее