Возникновение конфликтных ситуаций в управлении

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Курсовая работы « Возникновение конфликтных ситуаций в управлении»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Оглавление 

1.Введение………………………………………………………………………...3

2.Основные понятия и определения…………………………………………….5

3. Причины возникновения конфликтов………………………………………11

4.Классификация типов конфликтов …………………………………………..16

5. Пути разрешения и ликвидации конфликтов……………………………… 20

6.Заключение……………………………………………………………………..25

7. Список литературы…………………………………………………………....27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

 

Конфликты занимают важное место в нашей социальной жизни, поскольку жизнь современного человека в обществе является сложной и  полной противоречий, которые могут  приводить к столкновению  интересов  отдельных людей и , больших и малых социальных групп.

Конфликт (от лат. «confluctus») это  столкновение сторон, мнений, сил, возникшее на заре исторической цивилизации, и охватывавшее многие континенты, десятки стран и народов, а также социальных общностей и отдельных людей, пытавшихся решать возникающие противоречия.

Исторически так сложилось, что  лучшие умы человечества пытались создать теоретические модели бесконфликтного  общества с последующим воплощением  их  в реальную жизнь, что нередко  заканчивалось неудачей  и являлось порождением еще более жестоких конфликтов.

Изучение проблем возникновения, предупреждения и выхода из конфликта требует усилий ученых различных специальностей, которыми в конце XX в.,   написаны книги, издавались журналы , публиковались статьи и научные работы . Среди авторов , исследовавших конфликты и способы выхода из них можно отметить следующих авторов: Зельдовича Б.З., Анцупова А.Я., Шипилова А.И., Дмитриева А.В., Кудрявцева В.Н..

Указанными авторами сделаны  выводы , что самостоятельной можно признать науку конфликтологию, предметом которой является изучение природы, причин, механизмов конфликтов в человеческом обществе, а также разработка путей их предотвращения и разрешения.

Актуальность курсовой работы подтверждается тем, что конфликтология, как и всякая дисциплина, тесно связана со смежными науками, такими как социология и социальная психология, история, экономика, правоведение и государствоведение, изучающие юридические формы взаимодействия людей,  следовательно, может затрагивать интересы широких слоев общества, и требует изучения и проработки.

Цель курсовой работы – ознакомление с основными понятиями, касающимися определения конфликтов, их типологией, причинами, динамикой развития, социально-психологическим подходом к изучению конфликтов, путями предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций.

Для достижения цели курсовой работы необходимо решение следующих  задач:

- раскрыть основные понятия и определения конфликтов, их природу и сущность;

- исследовать основные причины возникновения конфликтных ситуаций;

- изучить типологию конфликтов, основные виды конфликтов в организациях;

- исследовать возможные последствия конфликтов и способы выхода из них.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ

 

 

 

Как у многих понятий  у конфликта имеется множество  определений и толкований. В отечественной  литературе наиболее полное определение  конфликта дал Е.М. Бабосов : «Конфликт — предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении интересов различных социальных общностей – классов, наций, государств, различных социальных групп, социальных институтов и т.п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития¹.

В основе конфликта лежат  субъективно-объективные противоречия, но эти два явления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. Противоречия могут существовать длительный период и не перерастать в конфликт. В основе конфликта лежат противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство².

Форма столкновений – насильственная или ненасильственная – зависит от множества факторов, в том числе и от наличия реальных условий и возможностей (механизмов) ненасильственного разрешения конфликта и целей, преследуемых субъектами противоборства.

Итак, конфликт – это  ситуация, в которой цели и интересы одних людей противоречат целям и интересам других людей, ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликт возникает при столкновении несовместимых действий. Несовместимым называется действие, которое предотвращает, мешает, вмешивается или каким-либо иным образом делает менее вероятным или менее эффективным другое действие³.

Любой конфликт имеет причину, называемую конфликтогеном, а именно слова, действия (или бездействие), порождающие или способные привести к конфликту. Термин введен психологом А. П. Егидесом и в настоящее время приобрел значительную популярность в научных работах. Многие даже непреднамеренные конфликтогены порождены такими подсознательными причинами, как агрессия, стремление к превосходству и т. П⁴.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление  всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его  следует немедленно разрешать, как  только он возникает. Такое отношение  четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе  и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности  организации в большой степени  опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных  лиц и разработку рациональной организационной  структуры. Считалось, что такие  механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для  решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к  школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что  конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления  противоречий между целями отдельной  личности и целями организации в  целом, между линейным и штабным  персоналом, между полномочиями и  возможностями одного лица и между  различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения⁵.

Поскольку конфликты неизбежны  во взаимодействии людей, то они  могут выполнять различные функции, к конструктивным функциям при этом относятся:

- конфликт может способствовать определенному движению вперед,  предотвращает застой;

- в процессе конфликта может происходить объективация источника разногласия и возможно его разрешение;

- конфликт может привести к формированию новых отношений, коррекции взаимодействия;

- в конфликте может устраняться внутренняя напряженность, агрессивные чувства,  фрустрации, неврозы;

- конфликт может являться необходимой формой поведения для поддержания статуса в группе;

- внутригрупповой конфликт в  научной деятельности может создавать необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности;

- межгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы;

- необходимость решения конфликта приводит к кооперации, к  концентрации усилий участников на решение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы⁶.

К негативным функциям конфликтов можно отнести :

- становление стереотипов и разрушающих форм самореализации личности путем манипулятивного самоутверждения и достижения желаемого как бы в обход;

- ухудшение психологического климата в коллективах и разрушение межличностных отношений;

- снижение привлекательности труда и, как следствие, снижение его производительности;

- неадекватность, прежде всего в восприятии проблемы и участников конфликта;

- возникновение неадекватных психологических защит;

- снижение сотрудничества и уменьшение возможности партнерства между сторонами в ходе конфликта и после него;

- нарастание конфронтации, затягивающей людей в борьбу и заставляющей их стремиться больше к победе, чем к решению проблем и поиску альтернативы;

- увеличение материальных и эмоциональных затрат на разрешение конфликта⁷.

Критериями конфликта являются

-  взаимозависимость сторон, т. Е. обе стороны зависят друг  от  друга, активность одного человека обусловливает действия другого человека, а эти действия вызывают  ответные  реакции первого субъекта  и т.  Д.,  таким образом, происходит  взаимодействие  сторон,  их  контроля,  однако,  если существуют жесткие правила контакта (например, бой боксера),  то  это не конфликт;

- осознание ситуации как  конфликтной, т.е. одна или обе  стороны оценивают чужие действия как преднамеренно враждебные  с  целью помешать достижению желаемых целей или унизить;

- выбор стратегии дальнейшего поведения: к  поиску  компромисса  или рационально приемлемого решения, либо к эскалации  конфликта, к  усилению борьбы, например, от борьбы точек зрения (когнитивный конфликт)  переходят к борьбе личностей (межличностный  конфликт),  затем  к  борьбе  групп  и насилию⁸.

В динамике конфликта выделяют ряд периодов и этапов, представленных на рис.1⁹.

 

 

Рис.1. Динамика конфликта

Как видно из рис. 1 основными этапами конфликта можно назвать латентный период, открытый период, эскалацию конфликта. Факторами, влияющими на ход конфликта при этом являются

- характеристики конфликтующих сторон;

- предыстория взаимоотношений конфликтующих сторон;

- природа того, что привело к конфликту

- социальная среда, в которой возник конфликт;

- заинтересованные стороны: их отношение к конфликтующим сторонам и друг к другу, их заинтересованность в тех или иных результатах конфликта;

- применяемые конфликтующими сторонами стратегия и тактика;

- результаты конфликта для его участников и заинтересованных сторон.

Перечень элементов конфликта  представлен на рис.2¹⁰.

Рис.2. Перечень элементов конфликта

 

2. ПРИЧИНЫ  ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

 

 

 

Причины конфликтов в управлении – это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия. Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием  четырех групп факторов:

1. объективных
2. организационно-управленческих
3. социально-психологических
4. личностных ¹¹.

Основные причины возникновения  конфликтов представлены в Таблице 1¹².

Таблица 1

Основные причины возникновения  конфликтов

Факторы возникновения

Причины

 

1	2
Распределение ресурсов	Материальные, трудовые, финансовые, временные  и иные ресурсы любой, даже лидирующей на рынке организации носят ограниченный характер. Решение о распределении  ограниченных объемов ресурсов между  их пользователями принимает руководство  организации (подразделения). Ограниченность ресурсов ведет к неравноценному распределению их объемов между  отдельными производственными группами (принцип "Всем сестрам по серьгам" - уравниловки в распределении, применим крайне редко). Учитывая, что, независимо от вида ресурса, каждая группа желает получить его не меньше, а больше, конфликты по причине неравноценного распределения ресурсов практически  неизбежны.
Взаимозависимость задач	Совместная деятельность в организационном  окружении во многих случаях ставит отдельного сотрудника или производственную группу в прямую или косвенную  зависимость от принимаемого решения  или результата труда другого  человека или группы. По этой причине  при неадекватной работе отдельного человека или подразделений взаимозависимость  задач становится причиной конфликтной  ситуации. Возникновению таких ситуаций во многом способствуют недостатки организационных структур управления: в линейных структурах - иерархическая зависимость уровней управления, в функциональных - узкая специализация функций управления и противоречия задач линейных и функциональных подразделений, в матричных - нарушение принципов единоначалия и т.п.
Различия в целях	Возможность возникновения конфликтных  ситуаций возрастает с повышением сложности  структуры управления и ростом числа  специализированных подразделений. Барьеры  между специализированными функциями  управления приводят к росту приоритета целей подразделений над общими целями организации, что может служить  причиной групповых конфликтов.
Различия в представлениях и ценностях	Оценка любой ситуации всегда связана  с желанием достичь определенной цели или превосходства. Поэтому  вместо объективной оценки ситуации, как правило, рассматриваются только те аспекты и альтернативы, которые  благоприятны для удовлетворения личных потребностей. Ценностная ориентация человека или группы зачастую не совпадает  с организационными принципами и методами управления. Так, высококвалифицированный персонал предпочитает независимость и не приемлет мелочной опеки руководства; подчиненный может настаивать на своем праве высказывать свое мнение по любому поводу, что подрывает устои единоначалия руководителя и т.п.
Различия в деловой культуре, манере поведения и жизненном опыте	Известно, что различия в жизненном  опыте, ценностях, образовании, возрасте, социальном положении, уровне жизни  и т.п. снижают степень взаимопонимания  и сотрудничества в организационном  окружении. Кроме того, индивидуальные особенности характера, воспитания, предыдущего социального опыта  зачастую не соответствуют философии  организации, принципам взаимодействия и служат причинами конфликтов.
Неудовлетворительные коммуникации	Наличие намеренно скрытой или  искаженной информации в организационном  окружении являются как причинами, так и следствиями конфликтов. Такие причины могут иметь  объективную основу, связанную с  действием информации как одного из источников власти и воздействием закона расщепления управленческой информации. Однако, чаще всего, неудовлетворительные коммуникации возникают по причинам неэффективного руководства, низкой деловой  культуры, подковерной борьбы за лидерство и т.п.