Возникновение конфликтных ситуаций в управлении

При этом среди  причин возникновения конфликтов в  управлении можно выделить основные: зависящие от менеджера, зависящие  от подчиненных, зависящие  как от менеджера, так и от подчиненных, подробные описания которых представлены в Таблице 2.

 

Таблица 2

Основные причины возникновения  конфликтов в управлении

 

Классификация   причин

Характеристика

 

1	2
Причины, зависящие от менеджера	Недостаточный профессионализм, некомпетентность в вопросах производства, неумение организовать производственный процесс. Например, на полиграфических предприятиях это обусловлено применением  сложного современного оборудования и  технологий, а также спецификой трудовой деятельности персонала. Недостаточная  коммуникабельность, неумение работать с людьми. Такая ситуация может  пагубно отразиться на психологическом  климате в коллективе, привести к  нарушению ценностно-ориентационного  единства, что непременно скажется на экономических результатах труда, работники не будут иметь полной, достоверной информации для полноценного функционирования. Слабая психолого-педагогическая подготовка менеджера. Руководитель может не обратить внимания на симптомы конфликта, допустив тем самым его распространение и втягивание в конфликт все большего количества людей. Несоответствие стиля руководства конкретной ситуации или личности подчиненного. Например, когда менеджер избирает либеральный стиль управления несознательным, пассивным, безынициативным и безответственным коллективом, это приводит к отсутствию положительных результатов деятельности, к снижению мотивации, к неудовлетворенности работников итогами своего труда и в конечном счете к конфликтам. Недостаток моральной воспитанности. Менеджер, полагающий, что фирма должна максимизировать прибыль любой ценой (например, строя свою стратегию на реализации населению дорогостоящих импортных товаров сомнительного качества), не только нарушает этические нормы, но и снимает с себя социальную ответственность, демонстрируя неэтичное корпоративное поведение. Внутри такой фирмы, как правило, тоже немало этических дилемм у работников, т.е. налицо внутриличностные конфликты. Властность и отсутствие гибкости. Власть руководителя не должна быть слишком сильной, так как чрезмерная власть вызывает у подчиненных чувство обездоленности и впоследствии протест. Крайняя неуверенность, ведущая к резкости обращения. Менеджер должен критиковать не личность, а поступки, должен сдерживать свои эмоции, чтобы не утратить свой авторитет, его власть не должна основываться только на принуждении.
Причины, зависящие от подчиненных	Отсутствие сознательной дисциплины при выполнении должностных обязанностей. Наличие в коллективе социально вредных элементов, негативных лидеров. Косность и инертность в стиле работы, сопротивляемость новизне. Эгоистические устремления.
Причины, связанные с психологической  несовместимостью людей, т.е. зависящие  как от менеджеров, так и от подчиненных	Контроль над ресурсами. Такие ресурсы, как пространство, деньги, собственность, власть, престиж, пища и т.д., могут рассматриваться как неделимые. Предпочтения и антипатии. Многие конфликты связаны с пересечением или вторжением деятельности или предпочтений одного человека или группы в деятельность и предпочтения других. Такие конфликты легко решаются простым дистанцированием. Ценности. Многие конфликты касаются того, «как должно быть». Но не различие во взглядах само по себе ведет к конфликту - дело в желании одной из сторон установить свои ценности как доминирующие и обязательные даже для тех, кто не согласен с ними. Представления. Многие конфликты связаны  с оценкой фактов, информации, знаний или представлений о реальности. Конфликт может быть связан с тем, как воспринимают двое одно и то же. Несогласие с фундаментальными представлениями человека рассматривается как вызов его способности понимать и воспринимать реальность. Если вы сомневаетесь в том, во что вы верите, ваша способность действовать рационально ставится под вопрос. Природа взаимоотношений между сторонами. Двое могут конфликтовать из-за различия взглядов и желаний по поводу своих взаимоотношений. Оба могут стремиться к доминированию или наоборот, один может желать большей зависимости, чем другой, и т.д. Цели и идеологии. Идеология - система  ценностей, дополняющая и подтверждающая комплекс связанных между собой  целей. Несмотря на мотивированность членов коллектива на общие цели организации, существуют различия в целях, и руководителю непременно придется столкнуться с идеологиями тех или иных групп. Важно помнить, что с противоречивыми целями можно обращаться сравнительно рационально и гибко, но как только они превращаются в идеологию, этот процесс становится более трудным. «Территория». Это ограниченные возможности, за которые борются люди. Люди являются привередливыми учредителями и защитниками  своей «территории» и становятся равным образом раздражительными и  агрессивными, когда «территория» перенаселена или нарушаются ее границы. «Территории» могут включать физическое пространство, капиталовложения, штат, приоритеты, и т.д.

Среди них к возникновению  конфликтов зачастую приводят:¹³.

1. нарушение принципов управления, которые проявляются в неправильных действиях руководителей (нарушение трудового законодательства, несправедливое использование поощрений и наказаний, самонадеянное использование кадрового потенциала, деструктивное влияние на социальные статусы и роли подчиненных, недостаточный учет психологических особенностей, личных интересов и потребностей работников;
2. неправильные действия подчиненных (несерьезное отношение к труду, личная неорганизованность, эгоистические желания);
3. психологическая несовместимость сотрудников, столкновение их целей, установок, интересов, мотивов, потребностей, поведения в процессе и результате общения, а также в процессе их сотрудничества в трудовом коллективе;
4. наличие в коллективе так называемых «трудных людей» - «агрессоров», «жалобщиков», «зануд» и т. п., которые своим поведением создают в ближайшем социальном окружении состояние социальной напряженности, что приводит к возникновению конфликтов;
5. возникновение в межличностных контактах работников коллектива противоречий, которые приводят к тому, что одни индивиды своими словами, суждениями, поступками касаются или унижают социальный статус других, их материальные и духовные интересы, моральное достоинство, престиж;
6. манипулирование, то есть скрытое управление собеседником, партнером против его воли, во время которого манипулятор получает односторонние преимущества за счет жертвы;
7. несоответствие слов, оценок, поступков одних членов коллектива ожиданиям, требованиям других его членов¹⁴ .

Нельзя не учитывать  тот факт, что в определенных ситуациях  источником возникновения конфликта  является сам руководитель и его  действия¹⁵. Описанные типы объективных и субъективных причин конфликтов наиболее часто встречаются, однако они не исчерпывают всех возможных вариантов. Таким образом, источники конфликтов — это противоречия, а они возникают там, где есть рассогласование:

- в знаниях, умениях, способностях, личностных качествах;

- функциях управления;

- эмоциональных, психических и других состояниях;

- технологических, экономических и других процессах;

- целях, средствах, методах деятельности;

- мотивах, потребностях, ценностных ориентациях;

- взглядах, убеждениях;

- понимании, интерпретации информации;

- ожиданиях, позициях;

- оценках и самооценках¹⁶.

Конфликт возникает только при определенных условиях, одновременно внешних и внутренних.

Внешние условия возникновения конфликта в основном сводятся к тому, что удовлетворение каких-либо глубоких и активных мотивов и отношений личности либо становится невозможным, либо ставится под угрозу. Внутренние условия, или предпосылки, играют основную роль и среди них прежде всего личностные условия возникновения и развития конфликтов (конфликтность как относительно устойчивое личностное свойство, деструктивные внутриличностные конфликты, акцентуации характера, сложившиеся негативные стереотипы поведения и др.).

 

3.КЛАССИФИКАЦИЯ ТИПОВ КОНФЛИКТОВ

 

 

 

В соответствии с  классификацией Л.  Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными)¹⁷. Классификация конфликтов по Л.  Коузеру представлена в Таблице 2.

 

Таблица  2

Классификация конфликтов по Л.  Коузеру

Типы конфликтов

Характеристика конфликтов

 

1	2
Реалистические   конфликты	Реалистические конфликты вызваны   неудовлетворением определенных требований участников или  несправедливым, по мнению  одной  или  обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата
Нереалистические  конфликты	Нереалистические конфликты имеют  своей целью   открытое выражение  накопившихся отрицательных  эмоций,  обид,  враждебности,  т.  е.  острое конфликтное  взаимодействие становится здесь не средством   достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников,  а они не могут  найти  приемлемое  решение, справиться  с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует  освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Все многообразие конфликтов в организационном окружении  можно свести к двум группам: производственные и личностные, среди которых превалируют:

- мотивационные конфликты;

- конфликты коммуникаций;

- конфликты власти и безвластия;

- внутриличностный конфликт;

- межличностный конфликт;

- конфликт между личностью и группой;

- межгрупповой конфликт

Для классификации конфликтов в организации выделим три основы – субъекты конфликта, источники конфликта и тип функциональной системы.

По субъектам конфликта в организации различают:

1.1. Межличностные конфликты, которые могут развиваться:

а)  по вертикали, т.е. между руководителем и подчиненным;

б) по горизонтали, т.е. между субъектами одного иерархического уровня управления

1.2. Межгрупповые конфликты, которые могут развиваться:

а)  между структурными подразделениями;

б)  между группами сотрудников одного подразделения, в том числе и между микрогруппами;

в)  между руководством организации и персоналом;

г)  между администрацией и профсоюзами. Обычно причинами таких конфликтов могут быть:

–распределение ресурсов;

–неудовлетворительные коммуникации;

–различия в целях;

–неудовлетворительные условия труда;

– нарушения договорных обязательств или трудового законодательства;

1.3.Конфликты типа «личность-группа» возникающие:

а)  между руководителем и коллективом организации или структурного подразделения;

б)  между рядовым сотрудником и коллективом организации или структурного подразделения;

По источникам конфликта в организации различают пять типов:

2.1. Структурные конфликты – возникающие между структурными подразделениями из-за противоречий в задачах, решаемых сторонами конфликта;

2.2. Инновационные конфликты, связанные с развитием организации, ее структурными изменениями. Здесь в качестве причины конфликта могут выступать различные изменения организационной структуры, а также несоответствие квалификации работников инновационным изменениям;

2.3. Позиционные конфликты, т.е. возникающие на основе вопроса о значимости тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации. Как правило, причинами таких конфликтов становятся различия в задачах и целях, групповой эгоизм, неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации;

2.4. Ресурсные конфликты, т.е. возникающие в процессе распределения и использования ресурсов. Самой распространенной причиной конфликтов такого типа является нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов;

2.5. Динамические конфликты обусловлены социально-психологической динамикой организации. Их причины отражают становление и этапы развития коллективов внутри организации.

По типу функциональной системы конфликты в организации подразделяются на пять групп, а именно:

3.1. Организационно-технологические, вызванные рассогласованием организационных начал, несбалансированностью рабочих мест или нарушением технологических процессов;

3.2. Конфликты в социально-экономической системе организации обусловленные неудовлетворительной заработной платой;

3.3. Конфликты в административно-управленческой системе, вызванные невыполнением руководителями своих обязанностей или неполной информацией о реальном состоянии дел в организации;

3.4. Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации обычно обусловлены несовпадением в системе формальных и неформальных отношений и интересов сотрудников;

3.5. Конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений могут иметь различные причины (борьба за лидерство, нарушение групповых норм, столкновение групповых интересов).

По общей проблематике взаимодействия людей

Социальный конфликт –  это такой социальный процесс  или ситуация, в которой одна социальная группа находится в социальной оппозиции  по отношению к другой (другим), поскольку  эти группы преследуют несовместимые  цели, действительные либо кажущиеся.

Психологический конфликт – возникает на внутриличностном уровне, интерперсональное столкновение противоположно направленных личностных тенденций, структур, преобразующих, вызывающих борьбу, переживания и т.п.

По характеру причин возникновения:

Объективные, предопределены объективными причинами, например, объективные  возрастные кризисы человека могут  сопровождаться внутриличностными или межличностными конфликтами.

Субъективные, предопределены субъективными причинами без объективных предпосылок, преломляются через сознание человека.

Спровоцированные, порождены  конфликтами, в основе чаще лежит  объективный конфликт, он разрешается, но формируются определенные отношения, которые в дальнейшем могут породить совершенно другой конфликт.

По процессу протекания:

- скрытые конфликты, стороны не признают, что находятся в конфликте;

- открытые конфликты, стороны понимают, что их интересы столкнулись и предпринимают открытые действия для достижения своих целей;