Возникновение конфликтных ситуаций в управлении

- враждебные, сам конфликт превращается в цель, теряется исходная причина.

 

5. ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ И ЛИКВИДАЦИИ КОНФЛИКТОВ

 

Предпосылки разрешения конфликта: 1. Достаточная зрелость конфликта,  выражающаяся в видимых формах  проявления, идентификации субъектов,  манифестации ими своих противоположных  интересов и позиций, в организации  конфликтных групп и более  или менее сложившихся способов  противоборства.  2. Потребность субъектов разрешить конфликт и способность это осуществить.3. Наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта: материальных, политических, культурологических, наконец, человеческих. Способ разрешения конфликта зависит, прежде всего, от среды, в которой возник конфликт. Так, в закрытой (ригидной) среде (будь то все общество, отдельная группа или индивид) при возникновении оснований для конфликта нет возможности легально выразить протест, вследствие этого конфликт развивается, усугубляется и разрешается взрывом, разрушением социальных связей, со значительными потерями (эмоциональными, материальными) и может закончиться гибелью группы. В открытой (плюралистической) среде существует возможность законно высказать протест, что способствует сохранению контактов и стабильности. Стиль конкуренции используется, когда субъект весьма активен и намерен идти к разрешению конфликта, стремясь удовлетворить прежде всего собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать его решение проблемы. Стиль уклонения применяется в ситуации, когда субъект неуверен в положительном для него решении конфликта, или когда он не хочет тратить силы на его решение, либо в тех случаях, когда чувствует себя неправым. Стиль приспособления характеризуется тем, что субъект действует совместно с другими, не стремясь отстаивать свои интересы. Следовательно, он уступает своему оппоненту и смиряется с его доминированием. Данный стиль следует использовать в случае, если вы чувствуете, что, уступая в чем-то, вы мало теряете. Стиль сотрудничества. Реализуя его, субъект активно участвует в разрешении конфликта, отстаивая при этом свои интересы, но стараясь совместно с другим субъектом искать пути достижения обоюдовыгодного результата. Некоторые типичные ситуации, когда используется данный стиль: оба конфликтующих субъекта обладают равными ресурсами и возможностями для решения проблемы; разрешение конфликта очень важно для обеих сторон, и никто не желает от этого устраниться; наличие длительных и взаимозависимых отношений у субъектов, вовлеченных в конфликт; оба субъекта способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга, оба умеют объяснить свои желания, выразить свои мысли и выработать альтернативные варианты решения проблемы. Для успешного использования стиля  сотрудничества необходимо затратить  некоторое время на поиск скрытых интересов и нужд для разработки способа удовлетворения истинных желаний обеих сторон. Если вы оба понимаете, в чем состоит причина конфликта, то имеете возможность вместе искать новые альтернативы или выработать приемлемые компромиссы. Такой подход рекомендуется  использовать в ситуациях: решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться; у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной; у вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на основе перспективных планов); вы и другой человек осведомлены о проблеме, и желания обеих сторон известны; вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения; вы оба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга; обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или не замечают разницу в положении, чтобы на равных искать решение проблемы. Сотрудничество является дружеским, мудрым подходом к решению задачи определения и удовлетворения интересов  обеих сторон. Однако это требует  некоторых усилий. Обе стороны  должны затратить на это время, они  должны уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты решения проблемы. Отсутствие одного из этих элементов делает подход неэффективным. Стиль сотрудничества среди прочих стилей является самым трудным, однако он позволяет выработать решение  в сложных конфликтных ситуациях. 5. Стиль компромисса Вы немного уступаете в своих  интересах, чтобы удовлетворить  их частично, и другая сторона делает то же самое. Иными словами, вы сходитесь  на частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого человека. Вы делаете это, обмениваясь уступками и взвешивая все для разработки компромис-сного решения, которое устроило бы обоих. В результате удачного компромисса  человек может выразить свое согласие следующим образом: «Я могу смириться  с этим». Ударение делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который  можно выразить словами: «Мы не можем  оба выполнить полностью свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы смириться». Ниже перечислены типичные случаи, в которых стиль компромисса  наиболее эффективен: обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы; вы хотите прийти к решению быстро, потому что у вас нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь; вас может устроить временное решение; вы можете воспользоваться кратковременной выгодой; другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель; компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения, и вы предпочитаете получить хоть что-нибудь, чем все потерять. Компромисс часто является удачным  отступлением или даже последней  возможностью прийти к какому-то решению.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 

В процессе подготовки курсовой работы автором исследованы основные причины возникновения конфликтов в управлении, а именно:

- раскрыты основные понятия и определения конфликтов, их природу и сущность;

- исследованы основные причины возникновения конфликтных ситуаций;

- изучена типология конфликтов, основные виды конфликтов в организациях;

- исследованы возможные последствия конфликтов и способы выхода из них и сделаны следующие выводы.

Как и у многих понятий  в теории управления, у конфликта  имеется множество определений  и толкований. Конфликт- это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный  характер. В некоторых случаях  он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

 Конфликт может быть  функциональным и вести к повышению  эффективности организации. Или  он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в представлениях ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

Чаще всего интерес  к проблеме управлений конфликтом возникает  применительно к трудовой сфере, к управленческой деятельности  вообще.  Управленческая деятельность  — это последовательное преодоление  рассогласований в процессе решения  производственных задач, а стиль  управления  — это методы и  приемы, применяемые для достижения намеченных целей  и  задач  и  линий  поведения  в  возникающих  при  этом конфликтных ситуациях.

Способ разрешения конфликта  зависит, прежде всего, от среды, в которой возник конфликт. Так, в закрытой (ригидной) среде (будь то все общество, отдельная группа или индивид) при возникновении оснований для конфликта нет возможности легально выразить протест, вследствие этого конфликт развивается, усугубляется и разрешается взрывом, разрушением социальных связей, со значительными потерями (эмоциональными, материальными) и может закончиться гибелью группы. В открытой (плюралистической) среде существует возможность законно высказать протест, что способствует сохранению контактов и стабильности.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

 

 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.:ЮНИТИ, 2008.-с.450
2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для студ. вузов. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 551 с.
3. Большаков А.Г., Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2008.- С. 182;
4. Е.М. Бабосов Социология: энциклопедический словарь. — М., 2009.
5. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций: Учеб. пособие. – М.: МЗ Пресс, 2001. – 182 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ. 2008.
7. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учебное пособие. – Минск: Университетское, 2009. – 317 с.
8. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 238с.
9. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2001. – 464 с.
10. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. Изд. 2-е. – М.: МАЭП, ИКК «Калита», «Собрание», 2008.
11. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2009-С.260;
12. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2009. – 360 с.
13. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) / Под ред. Е.И. Степанова. – М.: Эдиториал УРСС, 2000. – 343 с.
14. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – М.: Владос, 2000. – 176 с.
15. Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е испр. / Под ред. А.С. Кармина. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». – Спб.: Издательство «Лань», 2009.
16. Прикладная конфликтология: Хрестоматия. – М., Минск: АСТ: Харвест, 2003. – 621 с.

 

 

¹ Е.М. Бабосов Социология: энциклопедический словарь. — М., 2009.

² Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ. 2008.

³ Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2008.- С. 182

⁴ Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2009-С.260

⁵ Гришина Н. В. Психология конфликта, Питер Пресс, 2009- 538 с.

⁶ Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.:ЮНИТИ, 2008.-с.450

⁷ Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для студ. вузов. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 551 с.

⁸ Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) / Под ред. Е.И. Степанова. – М.: Эдиториал УРСС, 2000. – 343 с.

⁹ Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учебное пособие. – Минск: Университетское, 2009. – 317 с.

¹⁰ Прикладная конфликтология: Хрестоматия. – М., Минск: АСТ: Харвест, 2003. – 621 с.

¹¹ Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. Изд. 2-е. – М.: МАЭП, ИКК «Калита», «Собрание», 2008.

¹² Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 238с.

¹³ Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2001. – 464 с.

¹⁴ Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – М.: Владос, 2000. – 176 с.

¹⁵ Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций: Учеб. пособие. – М.: МЗ Пресс, 2001. – 182 с.

¹⁶ Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2009. – 360 с.

¹⁷ Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е испр. / Под ред. А.С. Кармина. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». – Спб.: Издательство «Лань», 2009.