Взаимосвязь стилей и методов управления в страховых компаниях

-быть честными и правдивыми;

-иметь связи в предпринимательских и правительственных кругах.

В правлении должны сочетаться молодые и «старые» кадры.

Главный менеджер, назначаемый  правлением страховой компании, —  центральная фигура аппарата страховой  компании. К нему предъявляются следующие  требования:

-инициативность;

-решительность;

-твердость и смелость;

-последовательность во всех действиях;

-знание страхового дела;

-осторожность;

-хорошая память.

Организуя работу аппарата, главный менеджер должен добиться слаженности  и дисциплинированности во всех его звеньях, мобилизовать коллектив па решение поставленной задачи.

Способность учесть обеспеченность каждой страховой операции и предвидеть общее развитие конъюнктуры —  самые необходимые качества верхнего эшелона управления страховой компанией.

Современная страховая компания должна обладать гибким и эластичным аппаратом, иметь постоянный контингент работников, знающих страховое дело и способных к взаимозаменяемости.

На западном страховом  рынке главная фигура — страховой  менеджер, реализующий функции управления страховой компании. Он обязан:

-иметь навыки в:

1.организации и системе контроля;

2.анализе и измерении результатов деятельности;

3.мотивации и делегировании полномочий;

4.координации действий подчиненных ему звеньев, подразделений, работников, направленных на получение необходимых результатов;

5.планировании;

6.методике улучшения деятельности страховой компании;

7.умении общаться с коллективом и вести собрания и совещания;

-должен понимать:

1.задачи, стоящие перед страховой организацией на перспективу и на текущее время;

-современные принципы организации управления и систему функционирования страховых компаний;

2.современные условия и методы ведения страховых компаний;

3.свою ответственность перед фирмой и работниками фирмы;

4.технику управления страховой компанией;

5.роль и значение каждого специалиста на своем рабочем месте;

6.что обучение и воспитание работников страховой компании повысят имидж компании, позволят более эффективно и качественно решать поставленные задачи;

7.что человеческие отношения создают благоприятный психологический климат в коллективе.

Все эти факторы в  сочетании обеспечивают эффективное  управление страховой компанией.

Менеджер — одна из главных фигур управления страховой  компании. Крупный теоретик но организации  труда и управления Ф.У. Тейлор выделил следующие качества, делающие человека хорошим работником:

-природный ум;

-воспитание;

-специальные знания;

-ловкость;

-такт;

-энергия;

-честность;

-здравый смысл;

-хорошее здоровье.

Людей, сочетающих 5 качеств, трудно найти, а обладающих 6-8 качествами практически невозможно.

Успех управления зависит  исключительно от таланта и личных качеств человека.

Тейлор и Хайер дают рекомендации, каким должен быть менеджер, какими качествами он должен обладать как человек, специалист, руководитель, что он обязан знать, уметь и делать, находясь во главе коллектива работников.

Структура управления крупными страховыми фирмами формируется  под влиянием различных факторов. С одной стороны, это требования, обусловленные ростом объемов страховых  услуг, их видов; увеличением в результате интернационализации территориальной разобщенности филиалов и условий их деятельности на территории других стран. С другой стороны (структура управления), она носит на себе отпечаток исторических особенностей формирования и развития конкретных страховых фирм.

Здесь непосредственным образом сказываются традиции, сложившиеся  в той или иной стране, различия в законодательстве, системе государственного регулирования страховой деятельности. В современных условиях западноевропейские и японские страховые компании имеют многие общие черты с американскими фирмами.

Прослеживая их деятельность, можно заметить, что там широко используется принцип «чтобы быстро и дешево достичь желаемых результатов, добиться конкурентоспособности страховой компании, необходимо приобрести способного и мыслящего руководителя».Подбирая специалистов па руководящие должности, в зарубежных страховых компаниях обращают особое внимание: может ли претендент успешно выполнить поставленную перед ним задачу; может ли он успешно выполнять свою деятельность.Проводится сравнение претендентов по их деловым качествам и как они адаптируются к деятельности страховой компании. Следует также учитывать, что критерии при рассмотрении кандидатуры претендентов па должность руководителя верхнего эшелона крайне индивидуальны. В одном случае — внешнее впечатление, в другом — личные качества, в третьем — рекомендации по прежней работе.

В деятельности зарубежных страховых компаний долгое время  господствовал авторитарный стиль  управления. Делалась ставка на волевого менеджера, склонного принимать решения единолично, держать на расстоянии подчиненных, жестко контролировать их деятельность. Авторитарный стиль — признак эффективного руководителя в страховых компаниях сильно структуризированного типа и в критических ситуациях; в других условиях назначение такого руководителя может иметь негативные последствия.

Начиная с 60-х годов, стало  находить место управление с позиций  науки о поведении, основывающееся на принципе повышения эффективности  организации в результате повышения качественных характеристик ее человеческих ресурсов, с использованием различных аспектов социального взаимодействия: мотивации; характера власти и авторитета; организационной структуры; коммуникации в организациях; лидерства; изменения содержания работы и качества трудовой жизни; применения демократических методов управления.

Современные западные исследователи  пришли к выводу: можно выделить качества, отличающие успешных руководителей, достигших высоких результатов  в страховой деятельности. Это:

-способность к здравым суждениям и успешному применению их к решению заданных проблем;

-уровень эмоциональной зрелости (способность управлять своими чувствами и эмоциями);

-наличие сильной установки на лидерство и достижение успеха.

При отборе кандидатуры  на замещение вакантной должности  менеджера, проверке его деловых  и личностных качеств претендент проходит несколько этапов, после  чего либо он остается в страховой  компании па должности, на которую он претендовал, либо ему отказывают или предлагают другие должности, которые, по мнению руководителей компании, он мог бы успешно исполнять.

Выделяются следующие  этапы, применяемые к проверке кандидатур на замещение вакантных должностей:

-разработка перечня требований к претендентам на занимаемую должность, включающего квалификацию, стаж, опыт работы и др. Как правило, в перечне заложено ограниченное число вопросов. Минимальными требованиями задаются формальные ограничения, определяющие возможность участия в конкурсе на замещение должности. Основное внимание обращают на соответствие образовательной и практической подготовки характеру должности;

-конкурс претендентов на занимаемую должность;

-отбор претендентов кадровыми службами на основании представленных документов и применяемых методов отбора кандидатов на замещение вакантных должностей;

-отбор на должность из числа нескольких оставшихся кандидатур. Обычно осуществляется линейным руководителем на основании заключений кадровых служб и других источников проверки и испытаний.

К окончательно отбираемым претендентам применяется подробная квалификационная инструкция. В ней уточняются: данные по образованию; основная и вспомогательная специальности; прохождение квалификационной переподготовки; где, на каких должностях работал; продолжительность работы на линейных должностях или работы по специальности.

В должностных инструкциях  наряду с общими типовыми положениями  уделяется особое внимание конкретным особенностям данной должности вплоть до специфических особенностей личности руководителя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пункт 2.2. Практическая часть

 

В практической части  мы определим какие стили управления используют сотрудники страховой компании Росгосстрах в городе Волгограде по адресу: ул. Историческая, 122. Протестирован  был юридический отдел.

Тест "Определение  стиля управления руководителя с помощью самооценки" см. приложение 1

Описание:

 Специфика данной  методики заключается в том,  что она позволяет определить  стили руководства не экспертным  способом, а с помощью самooценки. Вторым ее отличием является то, что она позволяет выявить не только ведущий стиль руководства, но и степень выраженности каждого из трех классических стилей руководства.

Результаты:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод:

Проанализировав результаты тестирования можно сделать вывод  что юридический отдел страховой компании «Росгосстрах» пользуется демократическим стилем управления и показывают высокую степень важности стиля управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

Пункт 2.3.Взаимосвязь методов и стилей управления

Демократический стиль	Метод социальной мотивации, социально-психологический метод, психологический метод
Авторитарный стиль	Организационно-рапорядительный  метод, метод властной мотивации
Либеральный стиль	Экономический метод, психологический  метод
Смешанный стиль	Экономический метод, психологический  метод, метод властной мотивации, метод социальной мотивации, социально-психологический метод
Ограниченное участие	Организационно-стабилизирующий  метод
Бюрократический стиль	Методы властной мотивации
Невмешательский стиль	Психологический метод
Благожелательный деспот	Методы властной мотивации
Уполномочивающий стиль	Методы властной мотивации
Поддерживающий стиль	Психологический метод, метод социальной мотивации, социально-психологический  метод
Наставнический стиль	Организационно-распорядительный метод

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Тестовое задание:

1. В работе с людьми  я предпочитаю, чтобы они беспрекословно  выполняли мои распоряжения. (3 положительных  из  10)

2. Меня легко увлечь  новыми задачами, но я быстро  охладеваю к ним. (2 из 10)

3. Люди часто завидуют  моему терпению и выдержке. (5 из 10)

4. В трудных ситуациях  я всегда думаю о других, а  потом о себе. (4 из 10)

5. Мои родители редко  заставляли меня делать то, что  я не хотел. (5 из 10)

6. Меня раздражает, когда  кто-то проявляет слишком много инициативы. (3 из 10)

7. Я очень напряженно  работаю, так как не могу  положиться на своих помощников. (2 из 10)

8. Когда я чувствую, что меня не понимают, то отказываюсь  от намерения доказать что-либо.

(0 из 10)

9. Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых. (10 из 10)

10. Мне приходится  часто советоваться со своими  помощниками, прежде чем отдать  соответствующее распоряжение. (4 из 10)

11. Я редко настаиваю  на своем, чтобы не вызвать  у людей раздражения. (3 из 10)

12. Уверен, что мои  оценки успехов и неудач подчиненных  точны и справедливы. ( 6 из 10)

13. Я всегда требую  от подчиненных неукоснительного  соблюдения моих приказаний и  распоряжений. (3 из 10)

14. Мне легче работать  одному, чем кем-то руководить. (2 из 10)

15. Многие считают  меня чутким и отзывчивым руководителем. (9 из 10)

16. Мне кажется, что  от коллектива нельзя ничего  скрывать – ни хорошего, ни  плохого. (10 из 10)

17. Если я встречаю  сопротивление, у меня пропадает  интерес к работе с людьми. ( 2 из 10)

18. Я игнорирую коллективное  руководство, чтобы обеспечить  эффективность единоначалия.

(1 из 10)

19. Чтобы не подорвать  свой авторитет, я никогда не  признаю своих ошибок. (0 из 10)

20. Мне часто не  хватает времени для эффективной работы. (4 из 10)

21. На грубость подчиненного  я стараюсь найти ответную  реакцию, не вызывающую конфликта. 

(8 из 10)

22. Я делаю все, чтобы  подчиненные охотно выполняли  мои распоряжения. ( 9 из 10)

23. С подчиненными  у меня очень тесные контакты и приятельские отношения. ( 10 из 10)

24. Я всегда стремлюсь  любой ценой быть первым во  всех начинаниях. (6 из 10)

25. Я пытаюсь выработать  универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций.  (10 из 10)

26. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступать против него.