Западноевропейская модель менеджмента. Особенности ее развития на современном этапе

Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени. Дело в том, что Европа и  США - это достаточно близкие культуры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями.

В Европе, как и в  США, очень важную роль в экономике  играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые  особенности европейского менеджмента. Для мелких фирм более настоятельной является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстрое реагирование на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться[11, c.324].

Одно из существенных отличий европейского менеджмента от менеджмента американского состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касаться и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.

На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой  рынок она вышла только после  Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего - ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания[7, c.124].

Японцы очень внимательно  относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важной для них является коллективная (групповая) ответственность. Еще одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.

Польза японского опыта  для российского менеджмента  заключается прежде всего в связи  с мягкой интеграцией лучшего, что  было выработано в культуре бизнеса  в Европе и США. Профессия "менеджер" одна из самых популярных и, что даже более важно, одна из наиболее востребованных в России[9,c.185].

Наука об управлении в  России находится на стадии становления. Существенные отличия касаются культуры - ценностей и принципов, которые  лежат в основе нашего общества. Специфическим является и поведение потребителей. Богатая традиция, созданная государственными деятелями и предпринимателями прошлых веков, еще ждет интеграции в наши представления об управлении.

Итак, для формирования западноевропейской модели менеджмента большую роль сыграл опыт США, так как именно в США особенное внимание уделяли этому явлению. Так как Европа и США довольно близки по культуре, менеджмент в Европе очень схож с американским. 

 

 

2.2. Характеристика основных моделей западноевропейского менеджмента

 

2.2.1. Немецкая модель менеджмента

 

Теоретические истоки немецкой модели менеджмента относятся к началу прошлого столетия. Ее родоначальником  следует считать выдающегося  ученого, социолога и экономиста Маркса Вебера(1864-1920).

Концепция бюрократической рационализации, разработанная М.Вебером, явилась важной составляющей становления классического менеджмента. Концепция включала: четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников; введение формальной отчетности; разделение функций собственности и управления.

Не отрицая ряда недостатков  теории М.Вебера, следует отметить, что она является вполне актуальной и сегодня (особенно для таких  стран, как Россия)[5, c.168].

К особенностям немецкой модели менеджмента относятся:

1.   Стимулирование  профессиональной подготовки. Внимание в национальной системе профессионально-технического образования в большей степени уделено инженерному делу, техническому обучению. Образовательный процесс предполагает как подготовку на рабочем месте, так и теоретическое обучение. Содержание образовательной программы в системе профессионально-технического образования утверждается тремя институтами – правительством, ассоциациями работодателей и профсоюзами.

2. Техническая  подготовленность  менеджеров. Для немецких менеджеров, мастеров и наставников более типично высшее техническое образование. Вследствие высокого уровня технического образования специалистов и управленцев менеджмент в Германии в меньшей степени отдален от производственно-технологического процесса, как это имеет место в англосаксонских странах. Менеджеры среднего звена рассматривают техническую компетентность как наиболее важную составляющую своих властных полномочий.

3. Уважительное отношение к компетентности. Профессионализм и компетентность играют решающую роль в немецкой культуре, требующей значительной самодисциплины и самоконтроля. Авторитет управленцев основан больше на их профессиональных навыках, чем положении в служебной иерархии. Немецкий подход состоит в том, что соответствующая техническая подготовка (образование) является важным требованием при приеме на работу. В дальнейшем главным условием продвижения становится производственный стаж.

4.  Расширенный объем  ответственности и полномочий. Если линейный персонал обладает высокой квалификацией, то он меньше нуждается в контроле и помощи со стороны административно-управленческого аппарата, удельный вес которого в немецких фирмах меньше по сравнению с аналогичными организациями в Англии и Франции. Они считают, что руководитель или мастер должен поручить им задания и выступать в качестве эксперта в решении технических проблем.

5.  Лояльность менеджеров. Среди немецких менеджеров меньше распространена перемена мест работы и соответственно выше уровень корпоративной лояльности. Средний стаж работы на одном предприятии в Германии составляет 8 лет, в то время как в американских фирмах – 3 года. С точки зрения британцев (как и американцев) столь длительный непрерывный стаж работы на одном предприятии имеет или будет иметь губительный эффект. Для немцев же длительный стаж работы на одном рабочем месте позволяет добиться необходимого уровня технической компетенции.

6. Качество и инновации. Качество продукции, своевременная ее доставка и послепродажное обслуживание являются основной целью и конкурентным преимуществом немецких компаний. Стратегией, позволяющей сохранить и укрепить свои конкурентные позиции на рынке, было и остается техническое совершенствование и инновации. Такая стратегия реализовывается путем: слияния и поглощения, создания совместных предприятий, закупки патентов и лицензий или инвестирования в НИОКР. Немецкие компании активно сотрудничают с университетами и НИИ и организациями, которые пользуются поддержкой со стороны государства в лице федерального министерства образования и научных исследований..

7.  Эффективные трудовые  отношения. Стабилизирующим фактором для немецкой экономики являются стабильные и устойчивые отношения между менеджерами и профсоюзами, а также рабочими советами.

8.  Формализованный  производственный менеджмент. Немецкие менеджеры придают важное значение детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации в виде инструкции, правил, обязанностей и т.п. Немецкие управляющие много внимания уделяют планированию. Если ситуация осложняется более, чем ожидалось, немцы постараются активизировать плановую деятельность, тогда как в английских компаниях могут пойти на сокращение отдела планирования[12, c.342].

В данном параграфе я рассмотрела особенности немецкой модели менеджмента, в которой особое внимание уделяется именно техническому образованию управленцев, длительный стаж работы на одном рабочем месте, высокая степень формализации.

 

2.2.2. Шведская модель менеджмента

 

Автор шведской модели социализма — лауреат Нобелевской премии Гуннар Мюрдаль. Шведская модель социализма Мюрдаля основана на теории социального рыночного хозяйства, социально регулируемой экономики и социального партнерства.

Термин «шведская модель»  возник в связи со становлением Швеции как одного из самых развитых в социально-экономическом отношении государств. Он появился в конце 60-х годов, когда иностранные наблюдатели стали отмечать успешное сочетание в Швеции быстрого экономического роста с обширной политикой реформ на фоне относительной социальной бесконфликтности в обществе[16, c.165].

Сейчас этот термин используется в различных значениях и имеет  разный смысл в зависимости от того, что в него вкладывается. Некоторые  отмечают смешанный характер шведской экономики, сочетающей рыночные отношения и государственное регулирование, преобладающую частную собственность в сфере производства и обобществление потребления.

Еще один способ определения  шведской модели исходит из того, что  в шведской политике явно выделяются две доминирующие цели: полная занятость и выравнивание доходов, что и определяет методы экономической политики. Активная политика на высокоразвитом рынке труда и исключительно большой государственный сектор рассматриваются как результаты этой политики.

Швеция отличается от других стран принятием полной занятости  в качестве главной и неизменной цели экономической политики, а шведский народ в целом - активный ее сторонник. [6, c.168] Неотъемлемой частью шведских традиций является предпринимательство.

Шведская модель исходит из положения, что децентрализованная рыночная система производства эффективна, государство не вмешивается в производственную деятельность предприятия, а активная политика на рынке труда должна свести к минимуму социальные издержки рыночной экономики. Смысл состоит в максимальном росте производства частного сектора и как можно большем перераспределении государством части прибыли через налоговую систему и государственный сектор для повышения жизненного уровня населения, но без воздействия на основы производства. При этом упор делается на инфраструктурные элементы и коллективные денежные фонды[8, c.218].

Основные цели шведской модели - полная занятость и равенство, которые зависят от стабильности цен, экономического роста и конкурентоспособности. Сочетание общих рестриктивных мер и активной политики на рынке труда рассматривалось как средство совмещения полной занятости со стабильностью цен. Всеобщая политика благосостаяния и профсоюзная политика солидарности в области зарплаты - составные части шведской модели. Модель развивалась в течение нескольких десятилетий и показала жизнеспособность идей политики солидарности в области зарплаты, полной занятости без инфляции, активной политики на рынке труда.

Итак, шведская модель менеджмента  предусматривает децентрализованную рыночную систему, рост производства частного сектора, максимально полную занятость населения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Современное состояние развития западноевропейской модели менеджмента

 

Рассмотрим особенности  западноевропейской модели менеджмента на современном этапе развития менеджмента.

Регламентация и процедурная  связь образуют жесткий каркас, обеспечивающий согласованность исполнений и соединение их в единый результат. Помехи в западноевропейской модели возникают в результате появления нерегламентированных и неконтролируемых действий. Поэтому в описании предприятия появляется администрация – отдельная группа сотрудников, воплощающих механизм управления. В их обязанности входит выбор применяемых процедур, доведение этого решения до каждого исполнителя, за работу которого они отвечают, контроль за исполнительностью работников и пресечение действий, выходящих за рамки регламентации и процедур[16, c.345].

Рефлексивные аспекты  в западной модели менеджмента связаны  с проявлением личной эффективности. Бытие, присутствие человека воспринимается через наличие некоторого эффекта, очевидно с ним связанного. Для владельца предприятие — средство проявления и максимизации того эффекта, через который он зафиксирует свое присутствие. Присутствие, бытие работника — это максимальное проявление того эффекта, ради которого человек был нанят. Именно такое отношение создало почву для появления «Принципов научного управления» Ф. Тейлора и этой работой было закреплено в модели. Вот что определяет основные аспекты развития проблематики рефлексивного управления в западной модели менеджмента: ищутся те мотивы, которые бы стали causa effeciens.

Концепция организации  западной компании скопирована у  военных. На схеме её можно изобразить в виде пирамиды, на вершине которой находится генеральный директор, отдающий указания топ-менеджерам, те - менеджерам среднего звена и так далее до самого низа. В ней нет дублирования функций, что исключает любую путаницу и обеспечивает быстрое и безошибочное реагирование в любых ситуациях[13, c.198].

Западная компания обычно разделяет людей, разрабатывающих  планы и людей их исполняющих, а сборщиков информации — от разработчиков стратегии. Организация западного типа четко определяет функции при помощи должностных инструкций и старается нанимать сотрудников в соответствии с ними. Все инновации и улучшения исходят сверху, другими словами - существует очень четкое разделение труда и каждый сотрудник компании должен знать зону своей ответственности. Что касается топ-менеджеров, то обычно они приходят извне, для решения определенной задачи (например увеличения продаж) и периодически переходят из одной компании в другую.