Зарубежные представители теории организации

Структурные принципы лежат  в основе системы создания взаимосвязанных  задач, прав и ответственности.

Принцип разделения труда  предполагает естественный способ производить  больше продукции через разделение и специализацию труда с лучшими  качественными характеристиками. Посредством  специализации сокращается число  объектов, на которые должны быть направлены внимание и усилие работников. В  то же время разделение труда имеет  свои пределы, которые не могут быть превышены.

Единство целей и руководства  предполагает координацию видов  работ (результат разделения труда) к единым целям. Процесс группировки  задач по определённым признакам  называют департаментализацией. Данный принцип объясняет необходимость  назначения руководителя для координации  его деятельности.

Принцип соотношения централизации  и децентрализации связан с увеличением  или снижением объёма власти руководителя, что позволяет говорить о той  или иной степени централизации  и децентрализации. Данный принцип  утверждает, что для каждой ситуации существует оптимальный баланс между  централизацией и децентрализацией, который нельзя определить без учёта способностей руководителя, координирующего деятельность департамента.

Принцип власти и ответственности  утверждает, что должна существовать связь между ответственностью руководителя и той властью, которой он наделён. Желаемая связь состоит в равенстве  этих двух факторов.

Суть принципа цели состоит  в том, что все связи от низшего  уровня должны пройти через каждого  руководителя,  а связи, идущие сверху – через каждую подчинённую единицу. Такая цепы будет результативной до того предела, когда задания чётко  определены, деятельность департаментов  основывается  на определённых критериях, а полномочия руководителей специально передаются на нижестоящие уровни управления. При этом важно учитывать и  горизонтальные связи.

Принципы процесса сосредотачиваются  на действии руководителей, направляющих деятельность организации, особенно, когда  руководители общаются с подчинёнными.

Справедливость руководителя рассматривается как основной фактор, побуждающий наёмных работников к добросовестной производственной деятельности.

Принцип дисциплины говорит  о том, что в случае невыполнения соглашений между организацией и  работниками должно предусматриваться  применение санкций. А в конфликтной  ситуации общие интересы должны превалировать  над интересами работников.

Принцип единства команд означает, что руководитель не должен демонстрировать  своё превосходство над подчинёнными или нарушать цепь команд. Исполнитель  должен подчиняться только одному руководителю.

Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации².

Бюрократическая теория организации (Макс Вебер).

Предполагает рационализацию коллективной деятельности и описывает  форму или схему организации, которая гарантирует предсказуемость  поведения наёмных работников.

Данная теория делает возможным  высокий уровень учёта результатов  для руководителей подразделений  и для связи с ними.

Чтобы извлечь максимальную выгоду, Вебер предполагал, что организация  должна принять определённую стратегию  развития.

Суть сводится к следующим  моментам:

1. Все задания, необходимые для достижения цели, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ.
2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с поставленной системой абстрактных правил с целью гарантированной однородности и координации различных заданий.
3. Каждый сотрудник или офис должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчинённых.
4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса безлично и формально (социальная дистанция).
5. Приём на работу в бюрократическую организацию должен основываться на технической квалификации работника и предусматривать защиту от увольнения.

Факторы эффективной  организации (Лайкерт, Саймон).

Исследования Лайкерта в  Мичиганском университете привели  к тому, что эффективная организация  отличается от неэффективной по ряду структурного изменений. Согласно Лайкерту эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями.

Согласно Лайкерту «Система-4» - это направление, по которому должны двигаться наиболее прибыльные и  производительные организации. Во всех случаях руководители должны использовать человеческие ресурсы, полный спектр человеческих мотиваций: принятие решений, контроль, процесс постановки целей, децентрализацию. Предложенные  Лайкертом принципы (табл. 1).

Таблица 1 - Сопоставление характеристик организации

Классическая организация	Организация «системы-4»
1. Процесс руководства  не включает доверия и ответственности  руководителей и подчиненных.  Подчиненные не свободны в  обсуждении рабочих проблем с  руководителями, которые не считаются  с их идеями и мнениями	1. Процесс руководства  предполагает доверие и ответственность  руководителей и подчиненных  по всем вопросам. Подчиненные  свободны в обсуждении рабочих  проблем с руководителями, считающимися  с их идеями и мнениями
2. Мотивационный процесс включает только физические, экономические мотивы, мотивы безопасности посредством использования санкций. Отношение к организации неблагосклонное, превалируют связи наемных работников	2. Мотивационный процесс  охватывает широкий круг мотивов  посредством методов участия.  Отношение к организации и ее целям благосклонное
3. Процесс коммуникации  таков, что информация поступает  вниз, имеет тенденцию к искажению,  неточности и рассматривается  подчиненными с подозрением	3. Процесс коммуникации  таков, что информация свободно  перемещается по всей организации  — вверх, вниз и горизонтально.  Информация точная и неискаженная
4. Процесс взаимодействия  закрытый и ограниченный; подчиненные  мало влияют на цели, методы  и деятельность подразделений	4. Процесс взаимодействия  открытый и широкий; и руководитель, и подчиненный могут воздействовать  на цели, методы и деятельность  подразделения
5. Процесс принятия решений  происходит только в верхних  звеньях организации, он относительно  централизован	5. Процесс принятия решений  происходит на всех уровнях  управления путем группового  участия; он относительно децентрализован
6. Процесс постановки  целей сосредоточен в верхних  звеньях организации и не стимулирует  групповое участие	6. Процесс постановки  целей побуждает к групповому  участию
7. Процесс контроля централизован, упор делается на порицании за ошибки	7. Процесс контроля распылен  по всей организации, акцент  делается на самоконтроле и  решении проблем
8. Цели производства низки,  руководители ведут их пассивный  поиск и ничего не предпринимают  для развития человеческих ресурсов  организации	8. Цели производства высоки, руководители ведут их активный  поиск и понимают необходимость  реализации комплекса мер для  развития человеческих ресурсов

 

 

Герберт Саймон в своих  работах исследовал процессы влияния  установленных целей на рациональное поведение в организациях. Критически относясь к теоретическим обобщениям Тейлора и принципам управления Файоля, он рассматривал поведение  «делового человека» (полностью  информированного о деятельности организации), которое мотивировано личным интересом. Саймон предложил концепцию «административного работника», который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное.

С точки зрения Саймона, организации  могут упростить процесс принятия решения организацией — ограничить цели, на которые направлена деятельность. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений. Организации  поддерживают рациональное принятие решений  не только путем разделения обязанностей между участниками, но и путем  предоставления им необходимых средств для их выполнения — ресурсов, информации, оборудования. В основе модели организационного принятия решений Саймона лежит концепция познавательных ограничителей индивидуального принятия решений.

 Теория Гласиера.

Эта универсальная теория появилась в результате реализации долгосрочного проекта к кон. 1940х г.г. в Гласиеровской металлической компании.

Результат длительного исследования проекта, начавшийся в 1948г. в Гласиеровской  металлической компании в Лондоне. Эта теория выделяет сосуществование  четырех подсистем в организации:

исполнительная - это структура, состоящая из функций, исполнители  которых должны выполнять определенные требования. Процесс разделения труда  департаментализации и передача власти приводят к созданию различных  функций, которые должны взаимодействовать  для выполнения работы в организации;

аппеляционная подсистема - каждый может обжаловать любое решение  своего руководителя на следующем уровне управления. Жалоба рассматривается в свете существующей политики, установленного порядка; В отдельных случаях он может обратиться в апелляционный суд (представители рабочего совета, правления и председатель, приглашаемый со стороны). Задача работника состоит в принятии решения, исходя из политики организации.

Представительная подсистема – формируется путем избрания представителей, входящих в состав вместе с руководителями. Функционирует на основе принимаемых законов.

Законодательная - выработка политики для всей организации с участием избранных представителей.

Формирование  жизнеспособной структуры  Г.Минтцберга.

Также получила распространение  концепция формирования эффективных  организаций, имеющая краткое название «структура-5». Ее автор — Генри  Минтцберг, профессор Мак-Гильского  университета в Канаде, посвятил этой концепции ряд книг и статей. В  наиболее полном и развернутом виде концепция изложена в монографии «Проектирование эффективных организаций», опубликованной в 1993 г. В Лондоне.

Название «структура-5»  связано с тем, что все разновидности  рассматриваемых автором организационных  структур управления (независимо от отраслевой, продуктовой или иной принадлежности организации) так или иначе включают пять координационных механизмов, связывающих  организации воедино и обеспечивающих их согласованную деятельность. К  таким механизмам относятся: взаимное регулирование, прямое управление, стандартизация рабочих процессов, стандартизация выпуска; стандартизация рабочих навыков. Это основные базовые элементы структуры, скрепляющие все элементы организации.

Типология организаций, предлагаемая Минтцбергом, предусматривает подразделение  их на следующие типы:

предпринимательская организация  образуется и управляется одним  лидером на основе жесткой централизации  деятельности;

машинная организация (возрастает значение техноструктуры);

профессиональная организация  – ведущую роль выполняют знания и навыки работников-профессионалов;

инновационная организация, используются такие принципы построения деятельности, как объединение в  коллектив специалистов различных  областей знаний, оперативное изменение  его состава, что обеспечивается организацией проектных команд;

миссионерская организация, наибольшее развитие получают ценности, разделяемые ее членами³.

Теория организационного потенциала (в начале 70 г.г., профессор Игорь Ансофф, США).

Промышленную организацию  Игорь Ансофф рассматривал как некоторую  систему, осуществляющую взаимосвязи  с источниками ресурсов и с  внешней средой (рынки сбыта, конкуренты, правительство и др.). Исходя из этого, выделяется два исторически сложившихся  подхода к формированию организационных  структур. Первый из них — структурный  подход – был характерен для периода  до Второй мировой войны, основной упор на внутреннем строении фирм, разделение функций, рационализацию управления (статистический подход, не учитывающий влияние внешней среды).

Второй – динамический подход - основной упор на анализ связей фирмы со средой, в которой она  действует и источниками ресурсов.

ФИРМА

РЕСУРСЫ

СРЕДА

В рамках этого подхода  анализ управленческих проблем происходит в два этапа:

в условиях стабильных внешних  связях (статический аспект). Организационные  проблемы носят оперативный характер;

изучает влияние на организацию  изменений внешней среды (динамический аспект). Организационные проблемы носят стратегический характер, т.к. изменение внешних условий приводит к необходимости изменения стратегии  фирмы  и  ее организационных характеристик.

Теория институтов и институциональных изменений (к 80 г.г. - н.90 г.г., Дуглас Норт, США).

Рынок - это сложное и  неоднозначное явление. Это структура, охватывающая различные институты: законы, правила игры и определенные кодексы поведения, типа отношений  и связей.

Институты – это разработанные  людьми формальные (законы, конституции) и неформальные (договоры и добровольно  принятые кодексы поведения) ограничения, а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие. Институциональное же развитие экономики  происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют правила  игры, а вторые - «игроки».

Институциональное развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами  и организациями. Первые определяют правила игры, вторые являются игроками.

Организационные факторы  играют большую роль, чем технологические, поскольку ведут к изменению  институтов, которые оказывают существенное влияние на развитие экономики.

Крупные институциональные  изменения происходят медленно, т.к. институты являются результатом  исторических перемен.

Принципиальное значение актуальность сохраняют выводы:

1. Если законы будут изменяться в течение короткого времени, то неформальные нормы могут быть изменены только постепенно.
2. Функционирование экономики в значительной степени определяется государственным устройством, формирующим экономические законы, создающим право собственности.
3. Формируются гибкие институциональные структуры, способные переживать шоки и перемены и являющиеся фактором успешного развития.

Новые институты появляются тогда, когда общество усматривает  возможность получения прибыли, которая не может быть получена в  условиях имеющейся институциональной  системы, тогда велики шансы возникновения  новых институтов. Если законы могут  меняться быстро, то неформальные нормы  меняются постепенно⁴.