Зарубежный опыт менеджмента в РФ и РТ

Размещено на http://www.allbest.ru/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

За  всю историю существования менеджмента  многие зарубежные страны накопили значительные знания и опыт в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и других сферах с учетом своих национальных специфических особенностей.

В течение многих десятилетий ХХ века вплоть до конца 80-х годов в  нашей стране господствовала административно-командная система управления. Экономика строилась на государственной форме собственности, которая противоречила демократическим принципам управления – не признавала свободный рынок, конкуренцию, предпринимательство. Поэтому, к сожалению, отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно от других стран, зачастую игнорируя зарубежный опыт искусства управления.

С начала 90-х годов ХХ века в России сформировалась организационная структура  рыночной экономики. Значительный экономический  эффект ожидался от приватизации собственности. Утверждалось, что благодаря частным собственникам будет осуществлена реорганизация систем управления на всех уровнях, получит развитие система материального стимулирования и внутрифирменного планирования. Однако чаще достигался обратный эффект. Государственные структуры лишились многих рычагов воздействия на экономические процессы. Разрослись негосударственные структуры спекулятивно-посреднического типа, организация и деятельность которых далеки от действенного экономического регулирования для преодоления управленческого кризиса.

Объективной сложностью для формирования эффективного отечественного менеджмента, является интеллектуальный вакуум, образовавшийся после крах советской системы хозяйствования и постепенно заполняющийся чуждыми идеями хищного личного обогащения любой ценой и пренебрежительного отношения к традиционным ценностям.

Актуальность выбранной мною темы состоит в том, что современная теория и практика управления в России формируется на основе сотен и тысяч экономических, структурных и управленческих экспериментов, как результат проб и ошибок, их можно было бы уменьшить при большем внимании к уже разработанным за рубежом методам. Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике, а с другой – использования его лучших достижений в своей деятельности.

Объектом данной работы являются модели менеджмента.

Предмет работы – основные признаки и элементы каждой модели и возможности их использования в РФ и РТ.

Целью данной контрольной работы является изучение основных зарубежных моделей менеджмента и возможности их использования в РФ и РТ.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть основные зарубежные  модели менеджмента;

2. Рассмотреть и проанализировать  современный российский менеджмент, его особенности;

3. Рассмотреть возможности использования  зарубежного опыта менеджмента  в РФ и РТ.

 

 

1. Зарубежные модели менеджмента

 

Структура управления корпорацией (акционерным обществом) в конкретной стране определяется несколькими факторами: законодательством и различными нормативными актами, регулирующими права и обязанности всех участвующих сторон; фактически сложившейся структурой управления и обычаями делового оборота в данной стране; уставом каждого акционерного общества и т.д.

Общей теории менеджмента, пригодной  для всех времен и народов, не существует – есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, немецкую или французскую системы  менеджмента со своими неповторимыми  особенностями, поскольку учитывают определённые национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д.¹

При этом необходимо понимать, что  нельзя просто взять одну из моделей и применять её в другой стране. Процесс формирования определенной модели управления динамичный: структура корпоративного управления всегда отвечает условиям и особенностям конкретной страны.

Американская  модель менеджмента применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых, т.е. не связанных с корпорацией акционеров (так называемые «внешние» акционеры или «аутсайдеры»), а также чётко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трёх ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров.

Менеджмент  как наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Основоположником науки управления по праву считается  американский инженер и управленец-практик Фредерик Тейлор (1856–1915), решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903 г.), «Принципы научного управления» (1911 г.).

Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.²

В 20–30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских учёных Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. Они изучали влияние множества факторов и условий на производительность работника. Результаты их работы под названием «Хоторнский эксперимент» стали сенсацией. Они установили, что побудить работника трудиться более производительно можно не за счёт дополнительной оплаты, а за счет удовлетворения некоторых его личных потребностей.

Термин  «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Модель «человеческие ресурсы» рассматривается, как стратегическая и ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда и способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять своих сотрудников.

Современный американский менеджмент базируется на трёх исторических предпосылках: наличие рынка; индустриальный способ организации производства; корпорация как основная форма предпринимательства.

Корпорации имеют статус юридического лица, а их акционеры  – право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой  отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т.е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам. В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Американские  корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление, которое заключается в разработке долгосрочной стратегии и в осуществлении управления в реальном масштабе времени.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы  привлечения рабочих к управлению: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих; разработка систем участия в прибыли; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Американские  учёные продолжают ставить и разрабатывать  реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Менеджмент стран Западной Европы незначительно отличается от американского, Европа и США – это достаточно близкие культуры и обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями.

В Европе, как и в  США, очень важную роль в экономике  играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности европейского менеджмента. Для мелких фирм более остро стоит вопрос выживания, поэтому необходимо более быстро реагировать на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться.³

Одно из существенных отличий европейского менеджмента  от американского – в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касаться и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.

Японская модель менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина её успеха – умение работать с людьми. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы.

В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики  этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире.

Японская  система управления развивалась  частично под влиянием местных традиций, частично – вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично – как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. Японская модель основывается на философии «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все  морально-психологические рычаги воздействия  на личность. Прежде всего, это чувство  долга перед коллективом, что  в японском менталитете почти  тождественно чувству стыда.

Основные  черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы.

Одной из отличительных особенностей японского  управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголики». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте.⁴

Японская модель менеджмента ориентирована  на «социального человека», который имеет специфическую систему стимулов и мотивов. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности.

Сильнейшим средством мотивации  в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние  с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников, поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда. Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции группы.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, которые решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.⁵

Примечательны три основные черты  японских промышленных организаций: пожизненная занятость, влияние стажа на оклады и зарплату, организация профсоюзов.

Японский менеджмент принимает  профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку  профсоюзы в Японии не разделяются  по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльность и рост. Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать с менеджментом.