Зарубежный опыт менеджмента в РФ и РТ

В целом, в Японии меньше жалоб и  претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих. Это, естественно, повышает их доверие, как к менеджменту, так и к профсоюзам.

На  японский менеджмент накладывает отпечаток  самобытная культура Японии и то, что  на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего-ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.

Японцы  очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность.⁶ Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важно для них является коллективная (групповая) ответственность. Ещё одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Современный российский  менеджмент, его особенности

менеджмент  зарубежный российский

Современный российский менеджмент сформировался  в условиях перехода от чрезмерно централизованной, плановой экономики к рыночной, в сжатые сроки. Он в значительной мере унаследовал черты прежней, административно-командной системы. Многие современные организации, использующие новые организационно-правовые формы, образованы на основе прежних советских предприятий. Многие ключевые посты в них занимают менеджеры, воспитанные в советское время.⁷

Вместе с тем организации  – хозяйствующие субъекты уже  несколько лет функционируют  в условиях рыночной, хотя пока и  весьма неэффективной российской экономики и обрели некоторые важнейшие черты, характерные для субъектов рыночных отношений.

Существенное  влияние на реформирование российского  менеджмента оказали и продолжают оказывать следующие социально-экономические факторы:

– экономическая и политическая нестабильность в стране;

– ресурсно-сырьевая направленность экономики;

– низкая экономическая эффективность деятельности многих организаций и российской экономики в целом;

– деградация социальной сферы, производственного, научно-технического и кадрового потенциала;

– высокий уровень безработицы;

– сложная система и высокий уровень налогообложения организаций;

– высокий уровень инфляции;

– низкие уровень и продолжительность жизни населения;

– низкие в целом уровень оплаты труда работников, отсутствие должной зависимости размеров заработной платы от количества и качества труда, большая поляризация уровней доходов разных групп населения;

– низкая платежеспособность многих организаций и населения;

– несовершенная и нестабильная законодательная и нормативная база функционирования экономики;

– низкие уровни демократизации общества и экономики, неразвитость демократических институтов;

– использование государственными и местными органами моделей и решений, неадекватных сложившимся условиям. Имеет место игнорирование горизонтального системообразования, самоуправления, недостаточный учет современных тенденций в развитии социально-экономических систем;

– низкий профессиональный уровень, коррумпированность работников органов государственного управления всех уровней и местного самоуправления и недоверие им населения;

– наличие значительных диспропорций в уровнях развития регионов и муниципальных образований;

– хроническая асимметричность информационного пространства, деловой информации, что крайне затрудняет формирование сделок, повышает хозяйственный риск;

– неразвитость рыночных отношений, инфраструктуры рынка, информационной среды; высокий уровень неопределенности, рисков на рынке товаров и услуг;

– низкие качество и конкурентоспособность отечественных товаров и услуг;

– высокий уровень криминализации экономики, незащищенность предпринимателей и населения от криминальных структур.

Вместе  с тем в последние годы наблюдаются  и некоторые позитивные тенденции  в социально-экономическом развитии России: формирование рыночных отношений при наличии многообразия форм собственности, некоторый рост промышленного производства, становление предпринимательского класса, преодоление населением и предпринимателями иждивенческих комплексов и т.д.

Всё это повлияло и продолжает влиять на формирование российского менеджмента, основными особенностями которого являются:

– преобладание в организациях вертикальных, формальных связей и отношений, пирамидальных, иерархических организационных структур. Недооценка горизонтальных связей и отношений, мягких структур. Слабый учёт современных тенденций в развитии организаций и использование новых типов организаций – эдхократических, партисипативных, сетевых, ориентированных на рынок и т.д.;

– наличие командной системы во многих организациях, где руководители подавляют инициативу подчинённых. Ярко выраженный авторитарный стиль руководства и его стремление к технократическому решению хозяйственных задач;

– стремление менеджмента к контролю за всем своим бизнесом, подчинение сбыта (свой торговый дом), расчётов (карманный банк), поставок (свои комплектующие производства). В последнее время эта тенденция распространяется на власть – крупнейшие корпорации активно проводят своих людей в органы власти;

– нежелание менеджеров высшего звена делегировать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, стремление всё делать самим, лично контролировать. Причины этого: недоверие к подчинённым, недостаточная их квалификация, а главное – неумение эффективно мотивировать наёмных менеджеров;

– слабое привлечение менеджерами сотрудников к управлению организациями и подразделениями, что не позволяет учитывать знания и опыт работников, многие из которых знают проблемы и видят пути их решения непосредственно в производстве лучше менеджеров;

– слепое копирование западных методов ведения бизнеса и управления организацией. Необходимо использовать только лучшее с учётом национальных особенностей;

– отсутствие гибкости в действиях высшего менеджмента. Директора многих предприятий действуют по привычке и не умеют гибко реагировать на изменения внешних и внутренних факторов, влияющих на положение организации, а следовательно не могут принимать эффективные меры и решения;

– перекладывание ответственности на правительство, президента, законы, привычка надеяться на помощь государства. Выживание организаций теперь зависит почти полностью от того, кто и как ими управляет;

– слабое знание и учёт менеджерами в хозяйственной деятельности российских, региональных и местных законодательных и нормативных актов, правовой нигилизм;

– отсутствие необходимых сложившихся норм деловой этики бизнеса, правил делового этикета, культуры поведения;

– эффективность деятельности многих организаций и конкретные её показатели – производительность труда, эффективность использования и экономия ресурсов не являются пока объектами управления;

– отсутствие у менеджеров всех рангов глубоких знаний о рынке, экономике и о самом менеджменте;

– значительная зависимость условий и оплаты труда наёмных работников от взаимоотношений с руководителями, а не от их квалификации и результатов работы. Неуважение к людям и игнорирование этики управления;

– низкий уровень механизации, автоматизации и компьютеризации управленческих процессов, хотя в последние годы он заметно повысился.

Вместе  с тем имеется ряд факторов, оказывающих положительное влияние на становление российского менеджмента:

– творческий подход российских менеджеров и специалистов к решению возникающих проблем, стремление к новациям, поиску новых путей для достижения поставленной цели;

– отрицание монокультурных моделей менеджмента;

– коллективный образ жизни и деятельности, группизм, ориентация на гармонизацию во взаимоотношениях;

– стойкость, выносливость, работоспособность, энергичность большинства россиян, способность быстро восстанавливать физические и духовные силы, быстро адаптироваться к изменениям внешней среды;

– повышение общественной значимости и оценке менеджмента, профессионализация его, стремление к обучению и повышению квалификации менеджеров;

– стремление субъектов хозяйствования всех форм собственности улучшить свои показатели за счёт реформирования систем организации и управления, проводящих реорганизацию, реструктуризацию.

Несмотря  на перечисленные характеристики, российский менеджмент ещё находиться в стадии формирования и развития.

Формирование  российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального  контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида.⁸ Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению.

 

 

 

 

 

3. Возможности использования зарубежного опыта менеджмента в РФ и РТ.

 

При написании контрольной работы мною была изучена статья А.Е. Хачатурова, А.Н Белковского «Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента» в журнале «Менеджмент в России и за рубежом №1» 2005 г.

Авторы  анализируют эффективность восточной (японской) и западной (англо-американской) моделей в целях возможности применения их элементов в России. Авторы считают, что нынешние руководители российских предприятий в основном изучали англо-американский опыт управления и теперь используют его в работе. Заимствование принципов одного лишь западного стиля управления менеджерами российских предприятий не слишком рационально: как по причине родовых недостатков цивилизации пуритан, так и из-за того, что этнокультурные окружения, в которых работают отечественные организации, не могут и не должны в полной мере воспринять западную культуру управления. Еще менее результативно переносить западную корпоративную культуру в коллективы российских предприятий.

Так же, авторы опираются  на исследования, изложенные в статье журнала Менеджмент в России и  за рубежом О.С. Струковой, В.А. Пушных «Деловая культура России: измерение по Г. Хофстиду», касающиеся существенных различий ментальности российских и североамериканских менеджеров. Исследователи показали, что для россиян-руководителей отношения между людьми важнее бизнеса (для североамериканцев наоборот), люди работают, чтобы жить (североамериканцы живут, чтобы работать), отечественными менеджерами поощряются спокойная атмосфера внутри организации и стремление к коллективному результату (для североамериканцев поощряются конкуренция внутри организации и стремление каждого добиться наилучших индивидуальных результатов). Если россияне полагают, что люди (речь идет о руководителях разных уровней) должны быть скромны по умолчанию, то их американские коллеги настаивают на необходимости быть напористым и амбициозным.

По  отечественным понятиям, отношения  начальников и подчиненных должны определяться моральными нормами, как  в семье (отнюдь не контрактом, основанным на взаимной выгоде). Российский менеджмент полагает правильным управление через коллектив, с применением психологии группы (англосаксонская модель менеджмента основана на психологии личности, а управление осуществляется через воздействие на индивидуума). Соответственно и результаты работы оцениваются различно: российские менеджеры считают важнее коллективный успех, а североамериканские лидеры выше всего ставят достижение высоких личных результатов.

А.Е. Хачатуров и А.Н Белковский считают, что положительный результат от внедрения любых зарубежных методов управления возможен лишь в том случае, если они могут быть полноценно адаптированы к российской хозяйственной культуре и, возможно, мировоззренчески близким российскому является японский стиль управления или как минимум существенные его черты. Для России, почти на треть являющейся дальневосточной страной, это предположение не выглядит удивительным. Невозможно автоматически перенести все японские системы управления в российские организации, но их нам воспринять проще, чем, например, американцам, в связи со схожестью многих этнокультурных характеристик населения России и Японии.