Зарубежный опыт менеджмента в РФ и РТ

Авторы  на основе анализа дают следующие  рекомендации по применению некоторых  элементов японской системы.

В России не применяется понятие «пожизненный найм», однако для многих российских работников характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности. Для того чтобы российские предприятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать условия для долгосрочной заинтересованной занятости сотрудников. Так же необходимо внедрять систему кадровой ротации, которая не только позволит работникам российских организаций избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и поспособствует их профессиональному росту.

Целесообразно использовать в деятельности российских компаний также элементы японской системы подготовки на рабочем месте. На многих российских предприятиях сегодня уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний соискателей работы и наличию у них значительного опыта работы. При этом у немногих предприятий существуют собственные программы обучения сотрудников. В японских компаниях, напротив, за редким исключением не требуют от образовательных учреждений специальной узкой подготовки и учитывают при приёме на работу главным образом общий кругозор работников и их способность вжиться в коллектив. Предприятия сами обучают сотрудников необходимым узким навыкам. Современным российским предприятиям необходимо внедрять такую практику и одновременно создавать собственные системы внутрифирменного обучения, чтобы не упускать перспективных потенциальных сотрудников, не имеющих узкоспециализированных знаний, а также обеспечивать профессиональный и человеческий рост работников.

Руководству российских предприятий необходимо обратить особое внимание на современную японскую систему оплаты труда. Создание мотивационной среды на японских предприятиях прежде всего заключается во внедрении стимулирующих методов оплаты труда. Сегодня в Стране восходящего солнца уменьшается фиксированная часть заработной платы (притом, что она остается весьма высокой, чтобы быть привлекательной для завлечения работников с высоким потенциалом). Переменная же часть заработной платы опережающе возрастает и становится все важнее для удовлетворения жизненных потребностей. Гибкость оплаты позволяет вознаградить даже краткосрочную эффективность или небольшое личностное усовершенствование.

Российским  предприятиям пора заимствовать наиболее рациональные методы японской системы  оплаты труда: системы «плавающих» окладов, системы распределения доходов работника на основе экспертной оценки и бестарифные системы оплаты труда.

Как показывает практика, японцы развивают  свою систему, не теряя традиций. Для  российской практики управления предприятиями  наиболее ценным является этот опыт: не отрицая глубинных этических и философских устоев, постепенно перейти к современным моделям управления и успешно их применить на благо социума.

Для наиболее эффективного управления российскими  предприятиями целесообразно и доступно интегрировать лучшие достижения как западного, так и японского менеджмента, оптимально их сочетая.

Так же, при написании контрольной  работы мною была изучена статья А.Б. Бахура «Особенности национального менеджмента» в журнале «Менеджмент в России и за рубежом №5» 2005 г. Автор анализирует свойства российской модели менеджмента, пытается сравнить механизмы общественного управления в Западной Европе и в России, выявить необходимые аспекты использования опыта других моделей и инновационный потенциал своей модели. Прочитав статью можно сделать следующие выводы.

Отечественная модель обладает большим потенциалом, но для раскрытия её потенциала необходим  существенно более высокий уровень методической разработанности, знание и учёт менеджерами российских законодательных и нормативных актов, высокий уровень подготовки, присутствие норм деловой этики бизнеса и глубоких знаний о рынке, экономике и о самом менеджменте как о науке управления. Без всего этого будут проявляться её слабые стороны.

Очевидно, что в этом отношении полезен опыт западной модели. В первую очередь – опыт процедурного обеспечения общей работы, опыт процедурного принуждения к исполнению. Вообще проблема «вживления» опыта западной модели является пока неразрешенной. Мы уже имеем длительный исторический опыт попыток ее использования. Можно сказать, что первой были реформы Петра I. Ну и то, что проблема не разрешена и по сей день, подтверждается совсем недавним опытом реформ начала 90-х годов XX века, в которых была повторена та же ошибка – прямое копирование западного опыта.

Действительно, стоит отметить то, что обе эти  модели менеджмента порождены существенно разными людьми, с разной ментальностью. В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Между менеджментом и менталитетом существует более глубокая взаимосвязь. Анализируя формы и методы управления в разных странах, мы не можем не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, российскую расхлябанность. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. В этом проявляется соответствие менеджмента менталитету.

Бездумное заимствование чужого опыта Россией  может принести отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности. Россия представляет собой причудливое сочетание западничества и славянофильства, она всегда стояла между Европой и Азией. От Азии Россия впитала форму группового мышления – группизм, а от Европы – индивидуализм с присущим ему мировоззрением. Группизм и индивидуализм – два фундаментальных качества, составляющие основу русского менталитета. Причём надо учитывать, что русский менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации, пробивающей себе дорогу в условиях формирующегося рынка. Система формирующегося российского менеджмента должна учитывать это, отличая и отмечая лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность.

Специфической чертой российского менеджмента  должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный переход от жёстких управленческих решений к гибким. Сегодня жёсткость является необходимой, но вынужденной мерой. Стратегическая перспектива русского менеджмента – движение к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению.

 

 

Заключение

 

За всю историю существования  менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные знания и опыт в области теории и практики управления. В каждой стране система управления корпорацией (акционерным обществом) имеет определенные характеристики и входящие в неё составляющие элементы, которые отличают её от систем других стран.

Структура управления корпорацией  в конкретной стране определяется несколькими факторами: законодательством и различными нормативными актами, регулирующими права и обязанности всех участвующих сторон; фактически сложившейся структурой управления и обычаями делового оборота в данной стране; уставом каждого акционерного общества и т.д.

Понимание того, что менеджмент – это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США.

Европейский менеджмент отличается от американского  в незначительной степени. В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Одно из существенных отличий европейского менеджмента в том, что даже в рамках крупных компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности.

На  японский менеджмент накладывает отпечаток  самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего-ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование. Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников. Ещё одна особенность японского менеджмента – руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.

Польза  японского опыта для российского  менеджмента заключается прежде всего в связи с мягкой интеграцией  лучшего, что было выработано в культуре бизнеса в Европе и США.

Объективной сложностью для формирования эффективного отечественного менеджмента, является интеллектуальный вакуум, образовавшийся после крах советской системы хозяйствования и постепенно заполняющийся чуждыми идеями хищного личного обогащения любой ценой и пренебрежительного отношения к традиционным ценностям.

Формирование  российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального  контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему.

Заимствование принципов одного лишь западного  стиля управления менеджерами российских предприятий не слишком рационально  из-за существенных различий в ментальности.

Положительный результат от внедрения любых  зарубежных методов управления возможен лишь в том случае, если они могут быть полноценно адаптированы к российской хозяйственной культуре и более мировоззренчески близким российскому является японский стиль управления или как минимум существенные его черты. Надо, не отрицая глубинных этических и философских устоев, постепенно перейти к современным моделям управления и успешно их применить на благо социума.

Специфической чертой российского менеджмента  должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность.

Российский  менеджмент должен формироваться за счёт творческого осмысления зарубежного  опыта с учётом российской специфики, т.е. синтеза мирового опыта эффективного управления и существующего отечественного опыта на базе национально-исторических особенностей нашей культуры.

Список использованной литературы

менеджмент  зарубежный российский

1. Бахур А.Б. Особенности национального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, 2005. – №5

2. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во «Инфра-М», 2008. – 283 с.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2003. – 528 с.

4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 9-е изд. – М.: Изд-во «Новое знание», 2009. – 336 с.

5. Казначевская Г.Б, Чуев И.Н., Матросова О.В. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: Изд-во «Феникс», 2008. – 378 с.

6. Кравченко А.И. История менеджмента. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Изд-во «Академический Проект», 2005. – 560 с.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Изд-во «ДЕЛО», 2007. – 672 с.

8. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник для вузов. – М.: Издательско – торговая корпорация «Дашков и К°», 2008. – 556 с.

9. Струкова О.С., Пушных В.А. Деловая культура России: измерение по Г. Хофстиду // Менеджмент в России и за рубежом, 2004. – №2

10. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. – 4-е изд., – СПб.: Изд-во «Питер», 2003. – 491 с.

11. Хачатуров А.Е., Белковский А.Н. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом, 2005. – №1

¹ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М., 2007.  с.34

² Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник для вузов. – М., 2008. с.16

³ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М., 2007.  с.35

⁴ Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов.  -  СПб., 2003. с.136

⁵Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М., 2007.  с.39

⁶ Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 9-е изд. – М., 2009. с.56

⁷ Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник для вузов. – М., 2008. с.37

⁸ Казначевская Г.Б, Чуев И.Н., Матросова О.В. Менеджмент. Учебное пособие. – М., 2008. с.211