Зарубежный опыт мотивации персонала

Содержание                                                                                         стр.

Введение

1. Теория мотивации

1.1. Понятие мотивации.  Роль мотивации на рынке труда……………………….4

1.2. Теории мотивации…………...............................................................................7

1.3. Мотивирующие факторы  и принципы воздействия на  мотивацию людей..11

2. Зарубежный опыт мотивации персонала

2.1 США………………………………………………………………………….14

2.2 Япония………………………………………………………………………..16

2.3 Западная Европа…………………………………………………………..…17

2.4 Российская федерация  ………………………………………………………21

3. Мотивация в практике

3.1 Мотивация сотрудников………………………………………………...…..24

3.2 17 способов повысить  мотивацию сотрудников……………………….….25

Заключение………………………………….………………………………………....30

Список литературы………………………………………………………………...….31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Руководители всегда сознавали, что в современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые  может опереться система  мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.

Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы,  что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике  опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые  социологические исследования  по особенностям и тенденциям   развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди  них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная  модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теория мотивации

1.1 Понятие мотивации. Роль мотивации на рынке труда

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель которой существует на каждом предприятии  или фирме. Она представляет собой  взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

Методы, применяемые в  тех или иных моделях мотивации, можно образно обозначить как  позитивная и негативная мотивация.

К поощрению, (позитивная мотивация), относится любое выражение  благодарности, денежные премии, вознаграждения, повышение по службе и т. д. Наказание, (негативная мотивация), заключается  в выговоре, вычете из заработной платы, лишении премии, понижении по службе, увольнении.

Поощрения улучшают работу сотрудников в 89% случаев, наказания - в 11%. Угрозы же на 99% игнорируются, и, кроме  того, они сами по себе унизительны  для обеих сторон. В последнее  время наблюдается переход многих управленцев к позитивной системе мотивации персонала. Эксперты в области кадрового консалтинга полагают, что если начальство не выделяет лучших работников, оно демотивирует подчиненных. Руководство обычно настолько загружено повседневными заботами, что не видит, как самые сильные сотрудники теряют «аппетит» к работе, не находя в ней настоящего интереса.

Одно из самых простых  и распространенных определений  мотивации: мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности. В самом приблизительном понимании  такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

 Мотивация - это  совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают  границы и формы деятельности  и придают этой деятельности  направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация - это не столько  технологии, процедуры, документы и  регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к  разуму, так и к чувствам сотрудника, т.е. нужно не просто ставить задачи перед подчиненными и требовать их выполнения, а нужно вовлекать сотрудников в решение общей задачи и все должны понимать, что они одна команда, идущая к общей цели.

Результаты, достигнутые  людьми в процессе работы, зависят  не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация включает в  себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто  вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в  данный момент времени.

При рассмотрении мотивации  следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать  и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно  наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить  вознаграждением, дав человеку, что  он считает для себя ценным. Но в  понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации.

Между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не существует прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты худшие, чем человек  менее или даже слабо мотивированный. В организациях часто происходят подобные метаморфозы. С одной стороны, возможно, что отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда объясняется влиянием на последнее многих факторов (квалификация, правильное понимание задачи и т.д.). С другой стороны, эксперты в области кадрового консалтинга считают, что начальство, не выделяя лучших работников, демотивирует подчиненных. Руководство обычно настолько загружено повседневными заботами, что не видит, как самые сильные сотрудники теряют «аппетит» к работе, не находя в ней действительного интереса.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие  предпосылки, как выявление склонностей  и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

На рынке труда встречаются  продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

На рынке труда предприниматели  и трудящиеся ведут переговоры (коллективные или индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.

Продажа труда может  иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и  может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для удовлетворения своих потребностей.

Основным стимулирующим  фактором работников на рынке труда  является заработная плата. На рынке  труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

Обычно под заработной платой понимают ставку заработной платы, т.е. цену, выплачиваемую за использование  единицы труда в течение определенного времени. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Спрос на труд находится  в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны  предпринимателя сокращается, а  при снижении заработной платы спрос на труд возрастает.

Различные виды работ  могут быть в разной мере привлекательными для человека, требовать разных затрат на профессиональное образование, поэтому  заработная плата должна стимулировать, например, выполнение менее престижных видов работ или компенсировать материальные затраты на образование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Теории мотивации

Существуют два подхода к  изучению теорий мотивации.

Первый  подход  основывается  на  исследовании содержательной  стороны  теории  мотивации.  Такие  теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого  подхода можно отнести   американских  психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика Герцберга  и  Дэвида  Мак    Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.     

       Теория  мотивации  по  А.  Маслоу.  Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией  потребностей  Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является  поведение, а не сознание  человека. В основе же  поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:                   

• физиологические   потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;              
• потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем -    защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,  
• социальные  потребности  -  необходимость  в  социальном  окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и    поддержка;
• потребности   в  уважении,   в  признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.