Зарубежный опыт мотивации

На некоторых  промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью [2, c. 91].

В настоящее  время в Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы.

В Великобритании, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой - учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов. При этом, по существу, происходит индивидуализация оплаты труда, против чего выступают профсоюзы, однако эту систему поддерживают высококвалифицированные специалисты и рабочие. Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует последних к повышению квалификации.

На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной  зарплате регулярно выплачивается  соответствующая доля от прибыли  предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы, распределяемой через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие  в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто  трудовое участие.

Долевое участие в капитале предполагает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации фирмы с использованием указанных средств на приобретение основных фондов и оборотных средств. Долевое участие в капитале влечет за собой передачу участникам корпорации части прибыли (дохода), в том числе в виде дивидендов или процентов, выплату пособий или премий предприятия.

Трудовое  долевое участие объединяет указанные  выше формы. Работник предприятия получает доход по трем направлениям: основная заработная плата, доля от участия в  прибыли на основе труда, доля от прибыли  на основе вложенного им капитала.

Практическое  применение указанных моделей новой  системы оплаты труда в Великобритании показало, что доход работников от участия в прибылях в среднем  составляет 3% от базового оклада, лишь в некоторых фирмах он достиг 10 % от оклада. После внедрения системы  участия в прибылях количество рабочих  мест выросло на 13%, при этом средняя  зарплата на фирмах с данной системой участия оказалась на 4% ниже, чем  в обычных фирмах. Вместе с тем  участие в прибылях в форме  распределения акций положительно сказывается как на компании, так  и на ее служащих, улучшает их отношение  к работе, создает благоприятную  атмосферу в фирме, стимулирует  более эффективную работу. Вследствие применения системы участия можно  ожидать значительного повышения  производительности труда.

Шведская  модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы [8, c. 109].

Политика  солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего, она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую зарOботную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если, например, из 10 предприятий одной отрасли 3 работают высокорентабельно, 5 – на среднем уровне, а 2 – убыточно, то на любом из этих предприятий получают одинаковую заработную плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Шведские  профсоюзы не позволяют хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату ниже установленного на переговорах по перезаключению.

Все более  активной становится тенденция к  отказу не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника, а не на указанную в дипломе.

Оплата  за квалификацию представляет собой  разновидность стимулирующей оплаты постоянных работников. При этом поощряются приобретение и повышение квалификации, а вознаграждаются работники скорее за соответствующие «инвестиции», нежели за непосредственные результаты, показанные на рабочем месте. Таким образом, заработок работника зависит не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно, чем выше уровень квалификации, тем выше и заработок рабочего.

Список литературы

1. Арутюнов В.В., Волковысский И.В. и др. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 448с.
2. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала // Кадры предприятия. - 2012. - №7. – с. 19.
3. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2011. – 541 с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. – 522 с.
5. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Кадры предприятия. - 2012. - №3. – с. 12.
6. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. – 2011. - № 12. – с. 23
7. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2010. – 328 с.
8. Управление персоналом / Под ред. В.А.Спивак. - М, 2010. – 354 с.
9. Управление персоналом организации / Под ред.А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. – 441с.
10. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2009. – 432 с.