Зарубежный опыт социального управления

Индивидуальное использование  инфраструктуры предполагает расчет такого показателя, как «эффективный час» работы. Этот показатель, предложенный В. Кристофером и С. Николасом, является мерой производительности труда и функционально связан с уровнем потребления. Как показал анализ, существует определенный уровень «эффективности» заработной платы, отклонения от которого невыгодны ни предпринимателям, ни работникам. Если заработная плата ниже «эффективного уровня», то работник не имеет возможности получить тот набор материальных и духовных благ, который позволит воспроизвести его способность к труду па качественно высоком уровне. В этом случае фирма должна предоставить работнику возможность пользования социально-бытовой инфраструктурой на льготных условиях.

Последний элемент системы качества трудовой жизни - достойное место  работы и правовая защищенность работника  в организации.

Вопрос о достойном месте  работы в жизни человека требует  рассмотрения воздействия индивидуальной трудовой жизни на другие стороны жизни, т.е. семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться духовно и физически. Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться на семейных отношениях, командировки - препятствовать семейному отдыху и т.д. Все эти отрицательные моменты препятствуют увеличению и рациональному использованию свободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность.

Для устранения этих негативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуется разработка программ гибких графиков работы.

Правовая защищенность работника  в организации рассматривается  как создание определенных гарантий от произвола администрации: право  на тайну личной жизни, свободу слова и т.д. Администрация не должна собирать информацию о поведении работника за пределами организации, о жизни членов его семьи. Работник должен иметь право открыто выступать против мнения вышестоящих руководителей, не боясь подвергнуться гонениям за критику. Администрация должна вести все дела с работниками в соответствии с законом, а не произвольно.

Другую группу составляют субъективные показатели. Они относятся к оценкам  восприятия, которые присутствуют главным  образом в различных социальных обзорах или опросах общественного мнения. Эти показатели используются в качестве дополняющих величин для отдельных объективных показателей.

Каждый из этих показателей может  быть выражен количественно на основе статистической информации либо как  результат социологических опросов. ⁴

Анализ показателей позволяет  выявить и оценить ориентировочный  вклад каждого из трех уровней  в формирование и повышение качества трудовой жизни и, наоборот, показать, в какой степени качество трудовой жизни влияет на развитие социально-экономических процессов на микро- и макроэкономическом уровне.

Однако традиционные показатели (абсентеизм, текучесть  кадров, число конфликтов на предприятии и др.) не всегда отражают истинное положение вещей. В связи с этим необходимо для оценки качества трудовой жизни принимать во внимание такие показатели, как пассивное присутствие на рабочем месте, безразличие к выполняемой работе, оказывающее неблагоприятное воздействие на других членов коллектива. Самореализация вне работы, ослабление интереса к делам группы, коллектива также свидетельствуют о снижении качества трудовой жизни.

1.3. Факторы формирования и развития качества трудовой жизни

Внимание к проблемам  формирования качества трудовой жизни  и систематизации факторов, оказывающих  влияние на качества трудовой жизни, ограничивается в современной науке  очень незначительным количеством  научных работ и противоречивостью  научных взглядов.

Сложившаяся разобщенность  взглядов и подходов к рассмотрению категории «качество трудовой жизни» в научной и учебной литературе, оценке взаимосвязи данной категории  с категориями «трудовой потенциал», «трудовой процесс» и «социально-трудовые отношения», к систематизации и классификации факторов, влияющих на формирование качества трудовой жизни, послужили основанием для разработки классификации на основе систематизации ранее существовавших классификаций (рис.1)⁵

Как показывает логический анализ, на качество трудовой жизни может влиять множество факторов, одна часть из которых способствуют повышению КТЖ, другая часть может препятствовать его росту, а в определенных случаях и снижать уже существующий уровень КТЖ. В свою очередь, качество трудовой жизни, несомненно, оказывает влияние на развитие, трудового процесса, социально-трудовые отношения и в итоге на качество жизни вообще.

Традиционно принято  подразделять все факторы по следующим  признакам: внешние и внутренние; основные и дополнительные (второстепенные); объективные и субъективные. Отдавая дань традициям, считаем возможным, сохранить такое деление и в предлагаемой систематизации.

Рис.1 Система факторов, формирующих качество трудовой жизни.  

Подразделяя факторы  формирования качества трудовой жизни на две больших группы: технико-организационные и социально-экономические факторы, трудно решить какая из этих двух групп может рассматриваться в качестве основной, особенно в современных социально-экономических условиях. Если учитывать то, что научно-технический прогресс, развитие техники и технологии всегда были определяющими в развитии общества, то конечно приоритет должен принадлежать первой группе факторов и, прежде всего, технико-технологическим факторам, входящим в нее.

На организацию труда как один из важнейших факторов его качества указывает большинство экономистов. Новые прогрессивные формы организации труда, безусловно, позволяют решать проблемы адаптации процесса труда к растущим потребностям человека, являются непременным условием обеспечения более высокого качества трудовой жизни на рабочих местах.

В то же время на качество трудовой жизни отрицательно влияют различные нарушения нормального  хода трудового процесса. Сбои в  нем ведут к нарушению его  ритмичности, потерям рабочего времени, отклонениям от требований технологии. Сверхурочные работы в сочетании с частыми простоями, использование работников не по специальности, являются одной из главных причин неудовлетворенности трудом и, следовательно, приводят к снижению качества трудовой жизни.

Группа социально-экономических  факторов представляется нам не менее  значимой благодаря возрастанию  роли этих факторов в современных  условиях. Деление этой комплексной  группы факторов на экономико-правовые и социально индивидуальные мы считаем условным, но необходимым. Такое деление позволяет разграничить и более детально исследовать влияние отдельных факторов и их комплекса в пределах группы на качество трудовой жизни.

Экономико-правовые факторы  включают в себя комплекс законодательных актов и нормативных материалов, которые в современных условиях динамичного развития экономики постоянно изменяются и дополняются. На государство в рыночной экономике возлагается важная задача по защите прав граждан, поскольку современное общество немыслимо без отлаженной правовой системы и власти закона. Законы обеспечивают права собственности, ограничивают власть монополий, защищают права потребителей, интеллектуальную собственность и т.д. В сфере труда ведущая роль отводится трудовому кодексу, который постоянно трансформируется с целью более эффективного регулирования социально-трудовых отношений. Комплекс работ по законотворчеству призван создавать более стабильную обстановку в стране, способствовать более быстрому экономическому росту.

В группу социально-индивидуальных факторов объединены факторы, призванные обеспечить работнику необходимые социальные гарантии, как в период его трудовой деятельности, так и за ее пределами, сохранение здоровья на протяжении всей жизни, возможность постоянно повышать образовательный и профессионально-квалификационный уровень.⁶

Такое сочетание факторов социальной направленности, дополненное  личностными характеристиками, необходимыми при выполнении конкретных видов  работ по нашему мнению должно положительно отражаться на трудовой активности работника. Возможность профессионального роста, уверенность в будущем, хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе, осознание социальной полезности работы, интерес к выполняемой работе в совокупности призваны обеспечить работнику такую удовлетворенность трудом, при которой работа в данном коллективе может стать для него жизненной необходимостью.

Рассматривая всю систему  факторов, следует помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно  получить только при анализе и  оценке как объективной, так и субъективной составляющей каждого из рассматриваемых факторов, а значит необходимо знать, как работающие сами оценивают влияние факторов качества трудовой жизни. Именно субъективная оценка, основанная на результатах исследования мнения работающих, позволяет оценивать удовлетворенность трудом отдельного работника, группы работников, всего трудового коллектива.

Комплексное и системное  исследование факторов формирования качества трудовой жизни позволяет своевременно принимать организационно-управленческие решения, направленные на повышение качества трудовой жизни, лучшее использование трудового потенциала, совершенствование социально-трудовых отношений, а в итоге на повышение социально-экономической эффективности работы отдельных звеньев и всей экономики в целом.

2. Исследование качества жизни в условиях российской организации

2.1. Методологические основы управления развитием качества трудовой жизни в организации

Проведенный анализ показал, что в  большинстве российских организациях отсутствует система управления качеством трудовой жизни, что предопределило необходимость разработки методологического подхода к организации управления качеством трудовой жизни.

Исходным в выработке  стратегии развития качества трудовой жизни является выработка цели организации, предполагающая использование метода «дерева целей», в рамках которого выделена цель – развитие  качества  трудовой  жизни,   и  цели  более  низкого  уровня  (не являющиеся при этом менее значимыми). Выделены цели 1-го уровня:  формирование и развитие трудового коллектива; формирование и развитие форм и систем оплаты и стимулирования труда; формирование и развитие рабочего места; совершенствование руководства предприятием; развитие системы служебной карьеры;  обеспечение социальных гарантий работникам; развитие системы  предоставляемых работникам социальных благ. Обоснованы цели 2-го уровня: формирование и поддержание хорошего психологического климата; формирование нормальных отношений с администрацией; участие работников в управлении; соблюдение регламентирующих документов; минимизация стрессов на работе; формирование и развитие  позитивной мотивации; организация достойной оплаты труда; формирование системы  вознаграждений за хороший результат, премирования по итогам квартала и года, премирования за выслугу лет, по возрасту, доплат за совмещение профессий; формирование оснащения рабочего места (хороший офис и мебель, современная оргтехника); предоставление служебного транспорта, предоставление автостоянки; хорошие эргономические и физиологические условия труда, личная безопасность; формирование чувства доверия к руководителям, хорошие отношения с непосредственным начальником и руководством организации; соблюдение прав личности, уважение подчиненных; проведение стабильной кадровой политики, уважение подчиненных; планирование карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам; объективная аттестация кадров; предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни; предоставление компенсаций за транспорт, квартиру; выплата материальной помощи; предоставление фирменной одежды и обуви; оплата спортивно-оздоровительных услуг, подарки к дням рождения и юбилеям, льготные кредиты на жилье и транспорт и др. Предложена новая группировка и дана характеристика целей развития качества трудовой жизни: экономических, научно-технических, производственных, коммерческих, социальных, мотивационных.⁷

Для координации действий и оценки результативности взаимодействия организационных подразделений  предприятия необходимо определение соответствующего центра, которым может быть менеджер по развитию качества трудовой жизни работников организации, а для крупной компании – отдел развития качества трудовой жизни. Обоснована необходимость формирования соответствующего элемента организационной структуры, поскольку ни одна подсистема организационной структуры не несет ответственность за достижение желаемого качества трудовой жизни работников, и в результате механизмы развития качества трудовой жизни внутри организации не настроены на эффективное взаимодействие. Определены функции отдела: разработка и реализации стратегии формирования и развития качества трудовой жизни работников организации; оперативный мониторинг состояния качества трудовой жизни работников организации (в разрезе подразделений и в целом по организации); выявление проблемных мест и причин, снижающих качество трудовой жизни, информирование соответствующих подразделений о сложившихся проблемах; организация совместно с подразделениями организации разработки мероприятий по развитию качества трудовой жизни; контроль за эффективностью реализации мероприятий по развитию качества трудовой жизни; составление оперативной и ежегодной отчетности по состоянию и динамике качества трудовой жизни в организации; изучение передовых российских и зарубежных форм и методов развития качества трудовой жизни, оперативное информирование руководства о возможности и необходимости их внедрения в организации; привлечение и содействие участию работников организации в формировании и развитии качества трудовой жизни; организация собраний подразделений, социальных групп и трудового коллектива в целом для обсуждения проблем и достижений в области формирования и развития качества трудовой жизни; организация информированности работников обо всех аспектах качества трудовой жизни в организации.

Таким образом, стратегия  развития качества трудовой жизни состоит, в выработке базовой социально-трудовой концепции организации, связанной  с эффективным управлением трудовой средой в широком смысле, использованием трудового потенциала, формированием удовлетворенности трудом работников. Для определения удовлетворенность работников качеством трудовой жизни в организации необходима соответствующая информация. Недостаток или отсутствие такой информации предопределяет необходимость оценки следствий деятельности анализируемой системы, в нашем случае – качества трудовой жизни работников организации. В разных организациях высокое качество имеют различные элементы трудовой жизни.