Зарубежный опыт социального управления

Приоритетными направлениями разработки стратегии развития качества трудовой жизни в организации, должны стать: совершенствование оплаты и стимулирования труда, развитие системы предоставления социальных благ и совершенствование руководства организацией с учетом социально-демографических характеристик работников организации. Данные направления могут быть основой дальнейшей корректировки системы мотивации и стимулирования персонала предприятия. По сути дела, перечисленные направления, являются факторами развития качества трудовой жизни.

Охарактеризован цикл стратегии развития качества трудовой жизни, складывающийся из четырех этапов: I этап – определение приоритетных направлений развития качества трудовой жизни, исходя из потребностей организации, в контексте общей стратегии развития, проблемных мест  в трудовой жизни работников, II этап – определение возможностей организации за счет внутренних резервов повысить качество трудовой жизни (повышение квалификации кадров внутри организации, аттестация и рационализация рабочих мест, совершенствование оплаты и стимулирования труда и т.п.), III этап – организация взаимодействия по достижению целей развития качества трудовой жизни в направлении распределения конкретных действий, сроков и ответственности в достижении целей, на основе   информированности об ожидаемых позитивных результатах и развития мотивации к активному участию работников к реализации стратегии, IV этап – реализация стратегии, оперативный мониторинг результатов ее реализации, осуществление оперативных корректирующих воздействий с целью роста эффекта от реализации стратегии, и выявления «просчетов» в разработке и реализации.

Для выявления и своевременного реагирования на проблемы, возникающие  при формировании, развитии и управлении качеством трудовой жизни, необходима система социально-экономического мониторинга, способная постоянно отслеживать меняющиеся с течением времени потребности работников, состояние элементов трудовой среды, определять точки наибольшего социального напряжения и проводить программу действий, наиболее мягко преодолевающих имеющиеся в  организации негативные явления.⁸

Разработан методический подход к экономической оценке результативности и эффективности мероприятий  развития качества трудовой жизни в  организации, алгоритм которого состоит  из следующих этапов:

1. Определение критериев оценки результативности и эффективности мероприятий развития качества трудовой жизни в организации. В качестве критериев и показателей результативности расходования средств организации на развитие качества трудовой жизни предлагается принять следующие основные показатели, величина (и уточненный перечень) которых устанавливается организацией самостоятельно, в ходе разработки стратегии развития качества трудовой жизни (прирост производительности труда, снижение трудоемкости продукции, работ, экономия рабочего времени от снижения заболеваний и травматизма, экономия рабочего времени от снижения брака, экономия рабочего времени  вследствие снижения текучести кадров, экономия рабочего времени вследствие уменьшения нарушений дисциплины труда, экономия за счет снижения расхода сырья и материалов и др.).

2. Оценка результативности  мероприятий развития качества  трудовой жизни в организации  на основе частных и ключевого  показателей результативности. Результативность  характеризует уровень достижения  целей как условия для достижения организацией необходимых результатов и условий для ее постоянного развития. При этом особое значение имеет величина приращения оцениваемых показателей.

- частный показатель  результативности (ЧПРф) определяется  по каждому показателю в отдельности и отражает полноту достижения запланированного результата:

,

где   - значение показателя (фактическое) после проведения мероприятий развития качества трудовой жизни в организации;  - значение показателя (плановое), установленное к достижению в стратегии развития качества трудовой жизни в организации;

- ключевой (комплексный)  фактический показатель результативности (КПРф) обобщает значения частных  показателей результативности, и  определяется по формуле:

 или  ,

где  - количество частных показателей оценки результативности мероприятий развития качества трудовой жизни в организации.

3. Если достигнута  планируемая результативность мероприятий  развития качества трудовой жизни,  необходимо оценить эффективность  расходования средств организации  по критерию степени фактического достижения уровня эффективности.  Эффективность отражает соотношение результатов и затрат по проводимым мероприятиям и сравнения ее величины с плановым уровнем, определенным в стратегии. Ключевой показатель эффективности (КПЭ) мероприятий развития качества трудовой жизни определяется по формуле:

,

где  - общая сумма результатов по всем оцениваемым показателям, руб.;   - общая сумма затрат на проведение мероприятий развития качества трудовой жизни в организации, руб.

Непосредственные методы основаны на анализе конкретных действий, результаты которых (изменение ключевых показателей эффективности, таких как изменение тарифной ставки, повышение выплат и доплат сотрудникам предприятия, расширение предоставления социальных благ в организации) подтверждаются с помощью расчетов или экспертно (если невозможно осуществить расчеты).

 

 

 

 

2.2. Мероприятия  по улучшению качества трудовой  жизни в организации

 

На основе развития концепции  качества трудовой жизни могут быть сформулированы основополагающие условия, обеспечивающие более полную реализацию трудового потенциала, без которых невозможно поддержание высокого и стабильного уровня производства и обеспечение нужного качества продукции.

Повышение качества трудовой жизни – это удовлетворение работника своим трудом.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться  следующим:

1. Работа должна быть  интересной.

2. Рабочие должны получать  справедливое вознаграждение и  признание своего труда.

3. Рабочая среда должна  быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны  руководства должен быть минимальным,  но осуществляться всегда, когда  в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать  участие в принятии решений,  затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены  средства бытового и медицинского  обслуживания.

Качество трудовой жизни  можно повысить, изменив любые  организационные параметры, влияющие на людей, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Подведем итоги. Что  же может предпринять и что  должен учесть менеджер по управлению персоналом, чтобы способствовать улучшению качества трудовой жизни работников? Такими необходимыми и целесообразными направлениями деятельности являются:

1. Обеспечение благоприятных  условий для жизнедеятельности  работников на предприятии. Опосредованное, но существенное влияние на уровень удовлетворенности людей оказывают условия их деятельности и жизни. К ним в первую очередь можно отнести:

• наличие хорошей и перспективной работы (должности);
• возможность самореализации человека в служебной деятельности, условия работы;
• взаимоотношения, складывающиеся с подчиненными, сослуживцами, начальниками;
• здоровье человека;
• материальная обеспеченность семьи, условия работы членов семьи и обучения детей;
• отношения в семье;
• наличие времени для полноценного отдыха и т.п.

Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более неудовлетворительно относится к своей трудовой жизни при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет. К факторам материальной среды, способствующим удовлетворению качеством трудовой жизни:

• удобную планировку рабочих помещений;
• оптимальные характеристики воздушной среды, освещенности, электромагнитных и других полей;
• цветовое оформление рабочих помещений в спокойных тонах;
• наличие комнатных растений, аквариумов;
• отсутствие раздражающих шумов.

Кроме того, большое значение имеет содержание так называемого  социального пакета, которым занимаются многие Службы персонала, включающего возможность посещения тренажерных залов или фитнес-клубов, бассейнов в непосредственной близости от места работы и т.п.

2. Справедливое и гласное  распределение организационных  ресурсов. Анализ качества трудовой жизни работников организаций с различной формой собственности показывает, что типичной объективной причиной их неудовлетворенности является недостаток материальных ресурсов и их несправедливое распределение. Если бы материальных ресурсов хватало на всех работников, то степень удовлетворенности качеством своей трудовой жизни значительно бы возросла.

3. Оптимизация структуры предприятия. Качество трудовой жизни работников предприятия тесно связано с оптимизацией структуры цеха, завода, фирмы как организации, с одной стороны, и как социальной группы – с другой. Сотрудник Службы персонала, как никто другой, представляет соответствие структуры предприятия тем задачам, которые оно решает в настоящий момент. Неэффективная структура организации создает условия, когда в некоторых подразделениях существует функциональная перегруженность, в других – численная. В силу своего должностного положения менеджер по персоналу должен обеспечивать максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам. Это обеспечит минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами предприятия, и уменьшит вероятность возникновения конфликтов между работниками, а в следствии увеличит степень удовлетворенности качеством трудовой жизни.

 

 

 

 

Заключение

 

Признание труда работника  обществом имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в использовании такого критерия качества трудовой жизни, как общественная полезность труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом.

Элемент, раскрывающий качество трудовой жизни - возможность профессионального  роста и уверенность в будущем. Данное понятие рассматривается  в концепции качества трудовой жизни  в связи с тем, что эффективная  реализация трудового потенциала работника  невозможна без его профессионального роста. Учитывая эти обстоятельства, в рамках концепции трудовой жизни должны быть, предусмотрены следующие меры: создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков; назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, т.е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку; возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом; чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал.

Согласно концепции  качества трудовой жизни развитие дружеских  отношений с коллегами и возможность  для работников участвовать в  принятии решений, затрагивающих его  работу, увязываются с тем, чувствуют  ли работники самоуважение к себе, обладают ли чувством собственного достоинства, ощущают ли неповторимость своей личности, испытывают ли преданность к коллегам и чувство принадлежности к фирме. Нужный элемент качества трудовой жизни - наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации. Исходной предпосылкой здесь является тот факт, что существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще.

Многочисленные исследования, проведенные в развитых странах  с рыночной экономикой в 70 - 80-е годы, показывают, что процесс формирования и развития трудового потенциала уже не ограничивается местом производства или обучения, а начинается в быту, во время отдыха и досуга, зависит от информационного потока, получаемого в обществе, от степени гражданских и политических свобод личности, от степени причастности ко всем социальным и экономическим процессам, происходящим в обществе.

Опыт промышленно развитых стран показывает, что, в конечном счете, существует непосредственная связь между качеством жизни, уровнем жизни и структурой потребления. Изменения в качественных характеристиках рабочей силы привели к изменениям в характере личного потребления. От своевременного возмещения энергетических затрат, произведенных организмом во время труда, зависит работоспособность данного лица, поэтому необходимы условия для восстановления физических и духовных сил работника, его подготовки для полной самоотдачи в процессе производства. Очень важно для системы качества трудовой жизни - достойное место работы и правовая защищенность работника в организации.

Вопрос о достойном  месте работы в жизни человека требует рассмотрения воздействия  индивидуальной трудовой жизни на другие стороны жизни, т.е. семейную жизнь, отношения с друзьями, знакомыми, на возможность отдыхать и развиваться духовно и физически. Например, сверхурочные работы могут отрицательно сказываться на семейных отношениях, командировки - препятствовать семейному отдыху и т.д. Все эти отрицательные моменты препятствуют увеличению и рациональному использованию свободного времени, что превращает труд в бремя, снижает его результативность.

Для устранения этих негативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуется разработка программ гибких графиков работы. Правовая защищенность работника в организации рассматривается как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова и т.д. Администрация не должна собирать информацию о поведении работника за пределами организации, о жизни членов его семьи. Работник должен иметь право открыто выступать против мнения вышестоящих руководителей, не боясь подвергнуться гонениям за критику. Администрация должна вести все дела с работниками в соответствии с законом, а не произвольно.