Затраты на обучение и определение его эффективности

 

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………3

1. Определение потребностей в обучении…………………………………..4
2. Цели и направления в обучении…………………………………………..6
3. Методы профессионального обучения……………………………………8
4. Особенности обучения руководителей организаций…………………...13

4.1.  Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации……………………………………………………………………..17

4.2.  Внутрифирменное обучение  как процесс непрерывного образования  и его особенности……………………………………………………………………..18

5. Затраты на обучение и определение его эффективности…………...…..23

Заключение………………………………………………………………..….…25

Список литературы………………………………………………………..……26

 

Введение

Обучение персонала для  большинства российских организаций  в настоящее время приобретает  особое значение. Это связано с  тем, что работа в условиях рынка  предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала. Быстро изменяются как внешние, так и  внутренние условия функционирования организации, что ставит организации  перед необходимостью подготовки персонала  к изменениям. Поэтому обучение персонала  не является самоцелью для организации, оно должно быть связано с процессами организационного развития.

Подготовка, повышение квалификации, обучение работников в наши дни становится актуальной задачей рыночной экономики. Обучение работников может осуществляться непосредственно на фирме. Это могут  быть переподготовка или переобучение, а также обучение новым профессиям.

Важнейшим средством профессионального  развития персонала является профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации.

Профессиональное обучение – процесс формирования у сотрудников  организации специфических профессиональных навыков посредством специальных  методов обучения.

Примером профессионального  обучения могут служить курсы  по изучению новой компьютерной программы  для секретарей-референтов, программа  по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

Цель данной работы: изучить  возможности и необходимость построения системы обучения персонала в целях повышения эффективности управления.

 

1. Определение  потребностей в обучении

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков  способность организации постоянно  повышать квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние  два десятилетия в ключевой элемент  управления современной организацией. Формами профессионального развития являются – планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Цикл профессионального  обучения начинается с определения  потребностей, которое состоит в  выявлении несоответствия между  требуемыми и существующими компетенциями  сотрудников и организации. Поскольку  затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация  ожидает от них отдачи в виде повышения  эффективности ее деятельности и  соответствующим образом измеряет его эффективность. Разработка и  реализация программ профессионального  обучения может осуществляться как самой организацией  так и специализированными компаниями. В каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящихся в распоряжении организации ресурсами.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный  процесс, включающий в себя несколько  этапов. Управление этим процессом  профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые  формируются на основе потребностей развития персонала организации, а  также необходимости выполнения сотрудниками организации своих  текущих производственных обязанностей.

Выполнение должностных  обязанностей требует от сотрудников  организации знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции  и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и  т. п. Потребности, связанные с выполнением  производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений  и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.

Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении – индивидуальные планы  развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в  отдел профессиональной подготовки. Стратегия развития компании, зафиксированная  в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в  том, чтобы перевести достаточно общие положения организационной  стратегии на язык профессионального  обучения.

Для обеспечения потребности  в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал – что  создает совершенно особое, патриотическое отношение к организации.

Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помогают и организации, и персоналу спрогнозировать  удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального  и должностного роста. В целях  определения потребности в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, провести анализ плана стратегических преобразований, оценить успешность программ подготовки, которую проходят студенты соответствующих  учебных заведений, провести диагностику  уровня подготовленности новых сотрудников.

 

2. Цели и направления  обучения

На основе предварительного анализа задач необходимо определить конкретные функции или элементы рабочего процесса, требующие улучшения  или развития. То, что необходимо достичь с помощью обучения, должно быть зафиксировано в четко сформулированных целях обучения. Причем эти цели должны быть четко и ясно сформулированы, так как только в этом случае можно оценить будет ли обучение эффективным.

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной  программы, само содержание которой  зависит от количества и вида учебных  целей. При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

Цель профессионального  обучения – подготовка персонала  организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

Цели обучения с точек  зрения работодателя и самого специалиста  существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

• организация и формирование персонала управления;
• овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• воспроизводство персонала;
• интеграция персонала;
• гибкое формирование персонала;
• адаптация;
• внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

• поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• развитие способностей в области планирования и организации производства.

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника  и предоставлением ему возможности  для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его  квалификации.

Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно  в первую очередь для самой  организации. Для успешного функционирования необходимо, чтобы руководство осуществляло деятельность в двух основных направлениях — внешняя адаптация и внутренняя интеграция.

С точки зрения направлений в  обучении можно выделить пять основных ситуаций.

Таблица 1

«Основные ситуации с точки  зрения направлений в обучении»

Ситуация	Конкретизация потребности  в обучении	Метод обучения
1.	Специализированные программы  обучения (тренинга продаж, переговоров, креативности)	Методы поведенческого тренинга
2.	Программы командообразования	Активная групповая и  межгрупповая деятельность с последующей  рефлексией группового процесса. Деловые  и ролевые игры, анализ проблем  организации
3.	Развитие межличностной  и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления  конфликтов	Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры
4.	Управленческая подготовка	Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры
5.	Подготовка к организационным  инновациям	Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации

 

 

3. Методы профессионального  обучения

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут  быть разделены на две большие  группы – обучение непосредственно  на рабочем месте и обучение вне  рабочего места. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и  наставничество.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно  на рабочем месте и может проводиться  как сотрудником, давно выполняющим  данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающего. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой  метод самостоятельного обучения, при  котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется  предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто  обучающего эффекта, ротация оказывает  положительное влияние на мотивацию  сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными  функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который  необходимо учитывать при планировании профессионального обучения – высокими издержками, связанными с потерей  производительности при перемещении  работника с одной должности  на другую.

Ученичество и наставничество (коачинг) являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников – с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов – медицине, виноделии, управлении.

Однако современные ученики  не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и, оказывая ему помощь, –  они могут занимать ответственные  должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в  наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками  и т. д.

Данный метод требует  особой подготовки и склада характера  от наставника, которым практически  невозможно стать по распоряжению сверху.

Обучение на рабочем месте  отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными  функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности  для повторения и закрепления  вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным  для выработки навыков, требуемых  для выполнения текущих производственных задач. В то же время такое обучение часто бывает слишком специальным  для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых  поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает ему  возможности абстрагироваться от сегодняшней  ситуации на рабочем месте и выйти  за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более  эффективны программы обучения вне  рабочего места.

Таблица 2

«Программы обучения вне  рабочего места»

Тип	Издержки (подготовка)	Издержки (реализация)	Область применения
Лекция	низкие	низкие	Большой объем материала, большое число слушателей, ограниченные ресурсы
Практическая ситуация	средние	средние	Принятие решений, рассмотрение альтернатив
Деловые игры	высокие	высокие	Практические навыки, иллюстрация концепсий, подготовка руководителей
Самообучение	низкие-высокие	низкие-высокие	Теоретические и практические навыки