Затраты на обучение и определение его эффективности

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов  профессионального обучения. В ходе обучения аудитория воспринимает учебный  материал на слух. Лекция является непревзойденным  средством изложения большого объема материала в короткий срок. Ограниченность лекций как средства профессионального  обучения в том, что слушатели  являются пассивными участниками происходящего  – лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся.

Практическая ситуация. Данный метод предполагает анализ и групповое  обсуждение реальных ситуаций, которые  могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе обсуждения лежит дискуссия, в которой обучающиеся  играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Использование данного метода позволяет  участникам программы обучения познакомиться  с опытом других организаций, а также  развить навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и  тактики. Для использования данного  метода от обучающихся требуется  определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые  должны быть развиты на рабочем месте  или с помощью других методов  обучения.

Деловые игры представляют собой метод обучения наиболее близкий  к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр заключается в том, что, они дают возможность сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают, как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить свое представление об организации. Деловые игры полезны с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков. Они менее эффективны для усвоения теоретических знаний. Деловые игры дорогостоящи, поскольку для их подготовки требуются специальные навыки и довольно много времени. Эффективный разбор деловой игры требует участия специально подготовленных инструкторов.

Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время – обучающийся учится там  и тогда, когда ему удобно. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности  – обратной связи, - обучающийся  предоставлен самому себе. В настоящее  время использование средств  мультимедиа дает возможность поддержания  постоянной обратной связи и корректировки  процесса обучения, что значительно  повышает его эффективность. Исследования американских ученых показали, что  компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости  материала и более высокий  процент запоминания, чем традиционные методы.

Типичные ошибки профессионального  развития организаций:

1. Развитие ради развития. Это наиболее часто встречающаяся проблема – увлекшись самим процессом развития своих сотрудников, организации упускают из вида, то, ради чего осуществляется это развитие – цели организации. Причина возникновения таких ситуаций в том, что стратегические цели организации либо не сформулированы, либо держатся в секрете от руководителей, которые занимаются управлением профессионального развития.
2. Развитие как развлечение. В данном случае к профессиональному обучению относятся как к оплачиваемому отпуску, не имеющего никакого отношения к тому, что происходит на рабочем месте. Причиной подобного отношения является позиция руководства, не участвующего и не поддерживающего процесс профессионального развития.
3. Суперразвитие одних за счет других. Происходит в организациях, в которых львиная доля ресурсов, выделяемых на профессиональное развитие, расходуется на работу с ограниченным количеством сотрудников. Опасность суперразвития состоит в том, что эти сотрудники, оторвавшись от ежедневных реальностей организации, могут растеряться когда им снова придется столкнуться с повседневными проблемами в новом качестве – руководителей.
4. Сокращение расходов на профессиональное развитие. Сокращение издержек на профессиональное развитие наносит серьезный ущерб конкурентоспособности компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

4. Особенности обучения руководителей организаций

Особенно острой в современных  условиях становится потребность в  обучении руководящего состава российских предприятий. Объясняется это тем, что для большинства предприятий  до последнего времени было характерно явно недостаточное внимание к обучению руководителей. Руководители – это  наиболее ценный ресурс любого предприятия.

Обучение руководителей  является одним из важных факторов повышения эффективности работы организации. Наибольшими шансами  добиться успеха обладают руководители, быстро овладевающие новыми идеями и  методами работы, способные перестраиваться  в новых условиях.

Обучение руководителей  – это различные программы  профессиональной переподготовки, повышения  квалификации, второго высшего профессионального  образования.

Цели и содержание обучения руководителей:

1. Дать руководителям знания, необходимые для успешного решения стоящих перед ними задач.
2. Обучение навыкам и умениям, необходимым для эффективного руководства.
3. Развитие у руководителей установок, способствующих успешному достижению целей организации.
4. Помочь руководителям лучше понять и систематизировать уже имеющийся опыт.
5. Дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в ее улучшении.

Получение второго высшего образования  становится популярным среди руководителей. К категории людей, обучающимся по программам второго высшего образования относятся: руководители, заместители руководителей производственных и коммерческих фирм, главные бухгалтеры с гуманитарным или естественнонаучным образованием.

Основные требования к обучению руководителей, выполнение которых  позволяет добиться стабильно высоких  результатов:

1. Активность обучения, максимально широкое использование методов активного обучения. Самыми эффективными для выработки практических знаний и умений являются активные методы обучения, т.е. методы обучения посредством воспроизведения производственной деятельности в учебном процессе.
2. Ориентация на практическое использование полученных знаний, тесная связь содержания занятий с каждодневной управленческой практикой. Этой цели служат групповые обсуждения и задания, которые руководители в ходе обучения прорабатывают в малых группах.
3. Командная работа. Основная задача руководителя состоит в организации работы других людей, поэтому овладение навыками командной работы имеет особое значение для руководителей и лиц, состоящих в резерве на руководящие должности.
4. Обмен опытом. Создание максимально широких возможностей для того, чтобы слушатели делились друг с другом своими подходами, решениями в сфере управленческой деятельности.
5. Проектная работа, выполняемая обучающимися в составе проектной группы в 4-5 человек, как форма закрепления полученных знаний и навыков командной работы.

Весьма важным в процессе обучения руководителей является определение  эффективности обучения.

Критерии при оценке эффективности  обучения:

1. Реакция обучающихся. Обязательным является анкетирование обучающихся, где оценивается работа преподавателей, дается оценка программы обучения, организации учебного процесса и т.п.
2. Усвоение учебного материала. Обычно эта информация собирается с помощью экзаменов или тестовых испытаний.
3. Изменения поведения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после того, как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе.

4. Рабочие результаты. Это тот критерий, с помощью которого определяется та реальная выгода, которую организация получила в результате проведенного обучения.

При обучении руководителей используются те же формы обучения, что и для  других категорий персонала. Обучение с полным отрывом от производства. Многие организации периодически посылают своих руководителей на учебу  или повышение квалификации. Это  могут быть как долгосрочные программы (второе высшее образование, Президентская  программа подготовки управленческих кадров), так и краткосрочные (обычно пятидневные) семинары.

Другой формой обучения руководителей  является организация обучения по месту  работы.

Обучение по месту работы может  проводиться не только в аудиториях учебного центра предприятия, но и с  выездом учебной группы за пределы  предприятия (в профилакторий, санаторий  и т. п.). Такая форма организации  учебы имеет много преимуществ. Это прежде всего:

• интенсивность занятий;
• полное погружение в работу в отрыве от условий города, офиса или производства;
• возможность отдохнуть, сменить обстановку;
• повышение сплоченности коллектива;
• экономия рабочего времени.

Заслуживает внимания практика организации  обучения с периодическим отрывом  слушателей от работы на краткосрочные  учебные сессии.

Что касается задачи обновления знаний, то наиболее эффективной является форма  целевых краткосрочных (от 1 до 5 дней) семинаров, посвященных, как правило, узкой тематике.

Принципы обучения руководителей:

1. В первую очередь содержание обучения руководителей должно отвечать целям компании.
2. Содержание обучения руководителей должно быть тесно связано с содержанием и структурой их деятельности.
3. Еще одним требованием является создание в компании системы непрерывного обучения руководителей, направленной на постоянное обновление их знаний и компетенций.
4. Методы обучения руководителей должны быть органически связаны с целями и содержанием обучения.
5. Одна из самых главных задач обучения и развития руководителей — изменение взглядов на процесс руководства, изменение установок, связанных с управленческой деятельностью.

Руководители в наше время становятся все более компетентными в  той сфере деятельности, в которой  им приходится работать. Однако высокий  профессионализм руководителей  – это не только вопрос усвоения соответствующих знаний, это в  равной степени и подготовка к  роли руководителя, требующей верного  отношения к делу, верной системы  приоритетов.

4.1 Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации

Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что  в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 – 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые  были приобретены в специальной  школе или высшем учебном заведении. В 70-е годы, в развитых странах  была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее  время стала одним из самых  эффективных инструментов, позволяющих  решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального  развития становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и  на специальных курсах получает новые  знания, необходимые для поддержания  собственной работоспособности.

Важность непрерывного образования  подтверждают следующие основные факторы:

1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.
2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.
3. Изменения во всех областях жизни – главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.
4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

4.2 Внутрифирменное обучение  как процесс непрерывного образования  и его особенности

Цели прогресса непрерывного образования.

Эффективность процесса обучения зависит  от успешности каждого отдельного учебного мероприятия. Кумулятивный эффект обучения не может быть получен, если каждое отдельное занятие не будет давать существенного прироста в знаниях, умениях, раскрытии новых возможностей работающих специалистов. Для того чтобы учебные мероприятия проходили  более успешно, важно достаточно точно представлять: