Затраты на обучение персонала организации

Подробно рассмотрим метод факторного анализа регионального рынка труда. Его суть заключается в том, чтобы используя однотипный критерий фактора, представить на его основе всю собранную информацию, систематизировать ее и провести анализ по каждому из них.

Методика факторного анализа предусматривает выполнение ряда последовательных операций:

1. Выделение факторов, по которым  будет проводиться анализ.

2. Систематизация собранной информативной  базы данных в соответствии  с принятой классификацией факторов.

3. Проведение предварительного  качественного анализа факторов  с целью выделения наиболее  значимых факторов и оценки  достаточности собранной по ним  информации.

4. Принятие решения о дополнительном  сборе информации или проведении  социологических исследований, которые  могут предоставить недостающую  для анализа информацию.

5. Обобщение информации по каждому  фактору и группировка ее в  виде аналитических таблиц.

6. Построение на основе аналитических  таблиц динамических рядов по  каждому фактору и проведение  количественных расчетов по имеющимся  показателям.

7. Описание установленных соотношений, пропорций, выявление основных закономерностей.

8. Выявление доминирующих тенденций  развития рынка труда, действие  которых имеет решающее значение  в настоящее время и влияние  которых будет иметь подобное  или еще более возрастающее  действие в перспективе.

В качестве основных критериев выделения факторов рынка труда предлагается использовать следующие факторы, влияющие на спрос и предложение рабочей силы.

1. Факторы, определяющие предложение  рабочей силы.

1.1. Демографические факторы:

• динамика численности трудоспособного населения региона;
• динамика структуры трудоспособного населения по полу;
• динамика структуры трудоспособного населения по возрасту;
• динамика структуры трудоспособного населения по уровню образования;
• миграция рабочей силы.

1.2. Факторы, высвобождения занятых  в отраслях народного хозяйства  региона:

• рост технической оснащенности производства, внедрение новых технологий;
• сокращение объемов производства;
• текучесть кадров;
• структурная перестройка производства;
• остановка и ликвидация предприятий и учреждений;
• изменения в условиях труда и уровне оплаты;
• сокращение объемов инвестиций;
• изменение в организации производства с использованием вторичной занятости и совместительства;
• интенсификация труда;
• неудовлетворительный морально-психологический климат в коллективе.

1.3. Факторы, вызывающие изменение  численности незанятых, желающих  трудиться:

• рост числа молодежи, завершившей общеобразовательную и профессиональную подготовку;
• изменение численности увольняемых в запас с действительной службы в армии;
• динамика численности временно неработающих (женщин с малолетними детьми, лиц, ухаживающих за престарелыми и т.п.);
• динамика численности лиц, вернувшихся из мест лишения свободы;
• динамика численности лиц, длительно неработающих.

1.4. Факторы, вызывающие изменения  численности безработных:

• динамика численности занятых;
• изменение общего уровня безработицы;
• изменение продолжительности безработицы;
• динамика безработицы среди молодежи;
• динамика численности лиц, утративших статус безработного.

1.5. Факторы, вызывающие изменения  предложения рабочей силы за  счет занятых в отраслях народного  хозяйства:

• сохранение неизменного уровня и уменьшение оплаты труда;
• повышение интенсивности труда;
• изменение престижа профессии и привлекательности трудовой деятельности;
• изменение численности лиц, работающих неполное рабочее время;
• повышение профессионально-квалификационного уровня занятых;
• динамика численности лиц, находящихся под угрозой высвобождения и безработицы;
• изменение морально-психологического климата в трудовом коллективе.

2. Факторы, влияющие на спрос  на рабочую силу.

2.1. Изменение числа вакантных  рабочих мест, в том числе труднозаполняемых:

• неквалифицированного труда;
• низкооплачиваемых;
• связанных с неблагоприятными условиями труда;
• социально непристижной занятости;
• отделенных от места жительства и т.д.

2.2.   Выбытие занятых из производственной деятельности:

• динамика естественной убыли занятого трудоспособного населения;
• динамика выходы на пенсию (в том числе досрочную);
• динамика текучести кадров.

2.3.    Динамика потребностей в рабочей силе на новые рабочие места и должности:

• введение новых рабочих мест за счет организационных предприятий и учреждений;
• организация новых рабочих мест на действующих производствах.

2.4.   Факторы, влияющие на самозанятость трудоспособного населения:

• наличие законодательства регулирующего предпринимательскую деятельность в различных сферах экономики;
• финансовая поддержка государства;
• правовая защита;
• высокая конкурентоспособность (свойств и качеств рабочей силы, производимых товаров и услуг, используемых ноу-хау и т.п.);
• поведенческая ориентация предпочтения занятости в данной сфере экономики;
• материальная и моральная поддержка членами семьи и родственниками;
• усиление дифференциации доходов в обществе;
• величина затрат на организацию рабочего места.

Следует учесть, что в число анализируемых в каждый данный момент факторов не должны включаться все перечисленные выше факторы. Приведенный перечень отражает скорее потенциальные возможности факторного анализа. Конкретный их набор определяется целями маркетингового исследования, а также содержанием собранной информативной базы. При этом анализ по факторам может охватывать исследования, ограничивающиеся для отдельных периодов, например, только сферой предложения рабочей силы или только спроса на нее. Допустимы и такие частные виды анализа, которые охватывают лишь отдельные факторы (например, характеристики высвобождения безработицы, самозанятости населения и т.д.). Перечень факторов может быть изменен и за счет внесения дополнительных характеристик (например, расширения базы данных в части структурной перестройки экономики, причин изменения объемов производства и др.). Могут применяться и другие критерии выделения факторов: например, факторы, характеризующие процессы, протекающие на открытом и скрытом рынках труда, влияющие на весь региональный рынок, его городские и районные виды, а также внутрипроизводственный рынок и т.п.

Действие факторов далеко не однозначно. Ряд факторов влияет как на изменение спроса, так и на изменение предложения. Влияние некоторых из них вообще может проявиться под действием дополнительных причин как противоположные тенденции и т.д. Поэтому при проведении рыночных исследований на основе факторного анализа можно рекомендовать использование дополнительных классификационных признаков:

1) учитывать, усиливает или ослабевает  спрос и предложение рабочей  силы действие данного фактора;

2) в какой временной протяженности  действует фактор (краткосрочный  или долгосрочный);

3) оценивать особенности его  проявления в современных условиях  и др.

Анализ динамики факторов за ряд лет или нескольких моделей за определенный промежуток времени позволяет установить основные закономерности, присущие анализируемому рынку обосновать тенденции его развития и разработать прогноз на будущий период. При этом важно выделить те факторы, влияние которых будет доминирующим для данного рынка труда. От мер воздействия на последние в решающей степени зависит эффективность управления рынком труда.

На основе полученных результатов анализа целесообразно установить цели политики содействия занятости населения на ближайшее будущее, провести ранжирование приоритетов в осуществлении мер по содействию занятости населения и социальной защите на рынке труда.

 

 

Глава 2. Затраты на обучение персонала.

Расчет затрат на обучение проводится на примере предприятия ООО «ДИЗАЙН-Авто». ООО «ДИЗАЙН-Авто» — текстильное предприятие по производству автомобильных тканей и трикотажных полотен, предназначенных для "изготовления обивок сидений", дверей, крыш и других деталей интерьера автомобилей, мебельных обивочных материалов, а также пошиву готовых изделий различного назначения.

Основой политики компании является удовлетворённость потребителей качеством производимой продукции. Использование современных производственных технологий позволяет выпускать автомобильные ткани, обивочные материалы, автомобильные чехлы, обивки автомобильных сидений и готовые изделия высокой степени прочности и комфортности, а также приятного тактильного восприятия.

Для повышения конкурентоспособности продукции и удовлетворения требований потребителей проводится добровольная сертификация независимыми органами по сертификации, которые, выдавая сертификаты соответствия на безопасность, подтверждают, что качество продукции, выпускаемой ООО «ДИЗАЙН-Авто» соответствует требованиям государственных стандартов и технических условий.

Одна из главных задач – обеспечить эффективную работу Фабрики, добиваясь последовательного снижения производственных затрат, повышения конкурентоспособности продукции. Руководство предприятия максимальное внимание уделяет модернизации производства, совершенствованию управления, в т.ч. управлению качеством продукции.

Принятая на предприятии Политика в области качества провозглашает, что стратегической задачей ООО «ДИЗАЙН-Авто» является выпуск конкурентоспособной продукции, отвечающей требованиям и ожиданиям потребителя.

Для успешного решения этой задачи организация ставит перед собой следующие цели:

– удовлетворение требований и ожиданий потребителей;

– освоение новых и сохранение завоеванных рынков сбыта на основе выпуска конкурентоспособной продукции;

– улучшение качественных характеристик и расширение ассортимента продукции, пользующейся наибольшим спросом;

– проведение планомерной модернизации оборудования и внедрение новых технологий.

Реализуя требования ГОСТ Р ИСО 9001-2001 на заводе создана сеть, состоящая из 13 взаимосвязанных процессов:

– два процесса менеджмента: процесс менеджмента качества и процесс менеджмента СМК;

– девять бизнес - процессов: процесс планирования создания продукции; процесс, связанный с потребителем; процесс проектирования и разработки; процесс подготовки производства; процесс закупок; процесс производства; процесс мониторинга, контроля и испытаний продукции; процесс управления устройствами для мониторинга и измерений; процесс хранения и отгрузки готовой продукции;

– два обеспечивающих процесса: процесс управления персоналом и процесс управления финансами

За годы существования на предприятии сложилась определенная кадровая политика: систематически проводится обучение персонала на всех уровнях от руководителя до рабочего; организовано наставничество; завод обучает молодых специалистов в высших учебных заведениях по профессиям, востребованным в производстве; для подтверждения компетентности проводится аттестация персонала.

Политика руководства в области качества основывается на следующих принципах:

1. Повышение качества  продукции – дело каждого работающего  на ООО «ДИЗАЙН-Авто» от рабочего до генерального директора.

2. Работа над качеством  продукции должна вестись постоянно, комплексно и результативно как  в техническом, так и в экономическом  отношениях.

3. Система менеджмента  качеств должна быть действенным  механизмом, обеспечивающим управляемость  процессов поддержания, обеспечения  и улучшения качества соответственно  на стадиях разработки, производства  и обслуживания.