Життєвий цикл організації

 

 

MIHICTEPCTВO ОСВІТИ І НАУКИ  УКРАЇНИ

Приватний вищий навчальний заклад

 «ІНСТИТУТ ДІЛОВОГО  АДМІНІСТРУВАННЯ»

 

Кафедра менеджменту і

адміністрування

 

 

 

 

 

 

 

Індивідуальна робота 1

З дисципліни: Менеджмент організацій

                     На тему: «Життєвий цикл організації»

 

 

 

 

Виконала:

Студентка V курсу

Групи М О -10

Шаповалова Ксенія

 

 

 

 

Кривий Ріг

2014

 

ЗМІСТ

Вступ………………………………………………………………………………3

1 Етапи життєвого циклу організації……………………………………………4

2 Фази еволюції організацій……………………………………………………..6

3 Моделі життєвого циклу організації та їх порівняльний аналіз…………….8

Висновок………………………………………………………………………….11

Список використаних джерел………………………………………………….. 12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

Враховуючи залежність будь-якої організації від багатьох зовнішніх та внутрішніх факторів, можна припускати, що компанії розвиваються індивідуально, по-особливому, відмінному від інших, шляху.

Всі компанії еволюціонують по певній закономірності, згідно зі своїми внутрішніми законами, і, так чи інакше, проходять кілька стадій у своєму розвитку. Під стадіями розуміються періоди життя організації в рамках однотипних ціннісних установок, що фіксують особливості управлінських завдань, що знаходяться в центрі уваги керівництва.

Виявлена ​​закономірність знайшла своє відображення в теорії життєвого циклу організації. Періоди, в які організація принципово змінює цінності та орієнтації, називають циклами або фазами розвитку організації. Тобто життєвий цикл організації («онтогенез») відображає її еволюцію («філогенез») від задуму до зникнення організації як окремої сутності.

Причому час проходження етапів циклу у різних організацій значно відрізняється. На середній термін життя організації впливає безліч чинників.

У їх числі розмір фірми, галузь застосування, тип товару, ступінь комбінування, диверсифікації, горизонтальної і вертикальної інтегрованості, технічний рівень, загальний стан загальнонаціональної і світової ринкової кон'юнктури успішність менеджменту (структура,стратегія, імідж).

Організації можуть подолати час від юності до старості за два або три десятиліття, а можуть жити століттями ». 

Можна стверджувати, що психологічний вік організації нерідко відрізняється від фізичного, в чому і виявляється індивідуальність розвитку організацій. 

Модель життєвого циклу була створена для прогнозування змін, очікуваних в організації, що знаходиться в тій чи іншій стадії розвитку.

 

 

1 Етапи життєвого циклу організації

 

Структура організації, характер її діяльності зазнають певних циклічних змін.

Розрізняють такі етапи життєвого циклу організації.

1 етап - Створення організації (народження) - реєстрація, початкове інвестування діяльності. Для заснування організації необхідна присутність 3-х складових: наявність ресурсів; підтримуюча політика держави; легітимація у формі культурних цінностей.

Для цього періоду характерні:

- пристосування до навколишнього середовища;

- проникнення на ринок;

- забезпечення виживання за збиткової діяльності.

В таких організаціях немає штату спеціалістів-професіоналів, не діють правила, нормативи та інструкції, відсутні або слабкі внутрішні системи планування, стимулювання персоналу та координації діяльності. Переважна кількість організацій не можуть подолати цей етап розвитку.

2 етап - Зростання (молодість):

2.1 дитинство - зростання чисельності персоналу, спеціалізація на виробництві певного товару або послуги; закріплення на окремих сегментах ринку, забезпечення беззбиткової діяльності. Управління організацією централізоване;

2.2 юність - подальше зростання чисельності персоналу, управлінські рішення приймаються кількома керівниками, збільшення кількості конторських службовців та обслуговуючого персоналу, вузьке коло спеціалістів-професіоналів; жорсткий бюджет та інформаційна система; організація діяльності проводиться за допомогою обмеженої кількості нормативів та інструкцій, спостерігається розширення цільових сегментів ринку, забезпечення високих темпів зростання прибутку, інвестування розвитку на засадах самофінансування.

3 етап - Середній вік: організація збільшується за розмірами, відбувається розширення сегментів збуту, орієнтація на регіональну диверсифікацію, зростання прибутків на оптимальному рівні; в організації розвивається бюрократія, розподіл праці екстенсивний, формалізується політика та розподіл повноважень.

В управлінні персоналом широко використовуються правила та посадові інструкції. На виробництві та в маркетингу зайняті спеціалісти-професіонали. Децентралізація до рівня керівників підрозділів, що може привести до зменшення гнучкості та інноваційної активності.

4 етап -Зрілість. Для організації характерні великі масштаби та механічна вертикальна структура. Посилення централізації, збільшення навантаження на топ-менеджерів.

Формалізація діяльності: більшість видів діяльності регламентують інструкції. Значна кількість професійних та обслуговуючих відділів. Відбувається формування іміджу фірми, збалансоване зростання, орієнтація на галузеву диверсифікацію, підтримка рівня прибутковості на оптимальному рівні.

5 етап - Старіння (організаційний  спад). Падіння прибутковості та  фінансової стійкості компанії. Збереження позицій або часткове  зменшення обсягів виробництва. Згортання діяльності.

6 етап - Відродження. Проведення реінжиніринг з радикальною перебудовою бізнес-процесів в організації. Залучення значних обсягів інвестицій для впровадження інноваційних проектів. Оновлення форм, видів та напрямів діяльності. Або

- Смерть. Організаційний спад, який визначається як умова, за якої відбувається суттєве і абсолютне зниження ресурсної бази протягом конкретного часу. Наслідком цього можуть стати екстремальні та непослідовні стратегії, які як снігова грудка приводить до розвитку подальших проблем. Смерть організації має широкі наслідки не тільки для співробітників організації, вона впливає на інші організації-партнери.

2 Фази еволюції організацій

 

Кожна окрема організація (як організм людини або тварини) проходить усі етапи життєвого циклу: від народження до смерті. З історичної точки зору організації зазнають еволюційного впливу.

Фази еволюції організацій визначив німецький вчений у галузі організаційного розвитку Фрідріх Глазл. Він визначив 4 фази еволюції організації:

1 фаза - Піонерська. Організація орієнтована на споживачів і має образ родини. Лідер, як правило, харизматичний. Обов'язки розподіляються відповідно до особистих уподобань. Перевагою цієї фази є імпровізація.

Все в організації сприймається чуттєво, через сприйняття та інтуїцію формуються управлінські рішення. Для такого стилю керівництва дуже важливо знати та визнавати співробітниками один одного.

Небезпеку становить можливість виникнення культу особистості. В такому разі організація потрапляє в залежність від засновників-піонерів; це може спричинити жорстку боротьбу за владу. В цьому випадку піонерська фаза може призвести до теократії, яка відмовляє іншим співробітникам компанії в самостійному мисленні.

Якщо організація почала активізувати раціональне мислення та від імпровізації перейшла до логічного прийняття управлінських рішень, то вона переходить у другу фазу еволюційного розвитку.

2 фаза - Диференціація. Все стає передбачуваним, більш планованим, контрольованим, усе формалізується та стандартизується. Це дозволяє організації якісно та кількісно зростати, покладати на себе складні завдання, використовувати для цього поглиблені знання фахівців. Спеціалізація замінює універсальність піонерської фази.

Вона надає певні переваги, проте і становить небезпеку для цієї фази розвитку. Для того щоб організація "не розсипалася на шматочки", впроваджують посади "координатора координаторів".

 Така організація орієнтує  свою діяльність уже не на  клієнтів, а на саму себе. Відбувається  підміна цілей, і робота спрямовується  директивами. Якщо організація зможе  повернутись до основної ідеї  свого бізнесу і знову повернеться  обличчям до споживача, то вона  переходить у наступну фазу  розвитку.

3 фаза - Інтеграція. На перше місце в колі уваги організації знову повертається споживач. Цікавиться, що дійсно потрібно споживачеві, які проблеми постають перед ним, а не на чому ми бажали б заробити. В керівництві організації відбуваються кардинальні зміни.

 Носіями цілі є люди, а не правила. Рішення приймаються  колективно. Всі справи, стратегія, поточне планування вирішуються  разом. Основні ідеи бізнесу мають  бути створені "на загальній  хвилі". Для керівництва в фазі  інтеграції потрібні нові якості, відмінні від технічної орієнтації.

Потрібно підтримувати співробітників, спонукувати і активізувати їх діяльність. Робітники мають навчитись самоорганізації, самоплануванню, тобто вони мають стати відповідальними за свою ділянку роботи. Гнучкі організації, які характерні для сучасної Японії, працюють у фазі інтеграції або на межі до переходу в четверту фазу еволюції.

4 фаза - Асоціації: організація долучається до глобальних взаємних зв'язків господарського процесу. Організація працює за принципом: "Для всього біотопу добре, коли працюють один для одного і заради кожного". Якщо підприємство намагається довести постачальників до нижньої межі ціни, то воно тим самим послаблює виробництво, від якого залежить. Постачальники не зможуть проводити самоінвестування, і їх продукція буде менш інноваційна, вони не зможуть розвивати якість своєї продукції.

Для розвитку в фазі асоціації важливо знати, як створюється потік створення цінностей до нашої організації, і що відбувається після.

Розширення орієнтації на ринок відбувається за рахунок того, що перед організацією постають питання не тільки як виробляти та обслуговувати свій товар, а й як його утилізовувати.

3 Моделі життєвого циклу організації та їх порівняльний аналіз

 

Виходячи з того, що на сьогоднішній день існує досить велика кількість моделей ЖЦО зі своїми спільними та відмінними рисами, необхідно зупинитись на найбільш відомих моделях ЖЦО – моделях Л.Грейнера та І.Адізеса,як рекомендують І.Івашковська, Г.Константінов та С.Філонович.

В своїй моделі Грейнер аналізує наведені нижче фактори як найважливіші для розвитку організації:

• вік організації;
• розмір організації;
• етапи еволюції;
• етапи революції;
• темпи зростання галузі

Автор моделі вважає, що розвиток організації проходить через п'ять еволюційних етапів, які змінюють один одного внаслідок виникнення специфічних криз, що приводять до революційних перетворень в організації.

На першому етапі більшість компаній переважно зосереджені на технології або на підприємництві і досить малу увагу приділяють менеджменту. Для даного етапу характерні низькі оклади для працівників, а контроль здійснюється в залежності від реакції ринку.

Для другого етапу притаманно введення функціональної структури  за для виділення окремих видів діяльності та її виконання вузькопрофільним спеціалістами. Здійснюється налагодження компенсаційної системи та комунікаційних зв’язків в середині організації, відбувається прийняття відповідальності, що пов’язана з виконанням своїх посадових обов’язків.

Третій етап характерний делегуванням повноважень та перерозподілу відповідальності серед виконавців. Для підвищення мотивації використовуються бонуси та участь в прибутках. Керівництво згори здійснюється у разі відхилень, а структура організації поповнюється новим структурними одиницями, як на місцевому, так і на регіональному рівні. 
 
Четвертий етап характерний децентралізацією та координацією дочірніх організацій з основною, налагоджуються формальні процедури та зв’язки.

Для п’ятого етапу притаманні швидкі вирішення проблем шляхом командних методів, створення робочих команд та прив’язка винагороди до командних результатів та заохочення нових технологій.

Відзначимо, що в моделі Грейнера розвиток організації фактично ототожнюється з її ростом, і в цілому ця модель може бути застосована тільки до дуже великих компаній. Ясно, що такий підхід до опису життєвого циклу накладає серйозні обмеження на застосовність моделі, що проявляється, зокрема, в тому, що сам автор не зміг сформулювати, якого роду криза має піти за стадією співпраці.