Таким образом, в Германии государство
не устанавливает минимальный
уровень заработной платы. Его
функции заключаются, прежде всего,
в установлении правил и определения
сфер компетенции всех участников системы
трудовых отношений на всех уровнях (в
частности, закон «О тарифных договорах»;
закон «О конституции предприятия»). Устанавливая
рамки для двух остальных уровней (коллективные
стороны, фирмы), государство, в свою очередь,
само оказывается под влиянием этих уровней,
представители которых отстаивают свои
интересы в процессе принятия решений
в государственной сфере.
Государство устанавливает также
многочисленные нормы, с помощью
которых, оно создает социальные стандарты
правовых норм регулирования продолжительности
рабочего времени, правовые положения
об охране труда, правовые нормы, устанавливающие
социальные гарантии. Так, например, законодательная
власть, исходя из того, какие последствия
появятся для работника в случае нетрудоспособности,
вызванной заболеванием или обусловленной
возрастом, создала необходимые учреждения
медицинского и пенсионного страхования.
Что касается повышения заработной
платы, то задача решается в
ходе коллективных переговоров
об изменении тарифных условий
оплаты. При этом немецкие профсоюзы
ориентируются на рост цен
и изменение стоимости жизни,
сведения о которых ежемесячно
публикует федеральное статистическое
управление. Ежегодное повышение
тарифных ставок рабочих и
должностных окладов служащих, практикуемое
с конца 80-х гг. в большинстве
отраслей экономики, помимо функции
компенсатора роста цен выполняет
и стимулирующие функции.
В Германии существует государственная
регламентация финансового участия
трудящихся.
Отличительной чертой систем
финансового участия трудящихся
ФРГ, является сильное влияние
профсоюзов, выразившееся в договорных
формах участия и широком представительстве
персонала в органах управления
рабочими фондами. В стране
системе соучастия предшествовала
серия законодательных актов,
которыми были отклонены обязательные
формы участия и выработаны
меры поощрения добровольных
режимов.
На германских предприятиях оказывается
содействие созданию имущества
у работников. В соответствии
с Законом об образовании имущества
работодатели могут создавать
специальные фонды накопления
для наемных работников. Средства
фонда чаще всего находятся
в распоряжении работодателя, который
помещает их в кредитные учреждения.
На сумму накопленных средств
работодатель может выдать работникам
акции предприятия. Закон ограничивает
право распоряжения этими акциями:
работник не вправе в течение
пяти лет их продать.
Накопленные средства могут быть
оформлены как заем, который работник
предоставляет работодателю. В течение
пяти лет работник не может
требовать его возврата (за исключением
смерти работника или полной
утраты работоспособности).
При этом работодатель не вправе
заменить внесение средств в
указанные фонды соответствующим
повышением размера заработной
платы работника.
Фонды накопления могут складываться
не только из средств работодателя,
но и из средств самих работников.
Это осуществляется с их согласия
путем удержания из заработной
платы. Указанные фонды являются
собственностью работников.
Существенную роль в осуществлении
политики социального партнерства
на предприятии имеет система
социальных выплат. В Германии
она является традиционной формой
социального обеспечения работников.
В нее входят выплаты и услуги,
которые предоставляются работодателем
работникам дополнительно к заработной
плате: оплата питания на производстве,
денежные премии по случаю Рождества,
доплаты к отпуску, производственные пенсии
и др.
Добровольность социальных выплат
обусловливает полную свободу
действий со стороны работодателя.
Закон 1987 г. устанавливает лишь
минимальные нормы, соблюдение
которых является для работодателя
обязательным, если он примет
решение о введении системы
социальных выплат на своем
предприятии.
Вопросы оплаты труда отражаются
также в трудовых договорах,
заключаемых между наемным работником
и работодателем. Основными нормативными
актами, регулирующими вопросы, связанные
с отражением в трудовых договорах
организации оплаты труда наемных
работников, являются:
1. Закон о продолжительности оплачиваемого
отпуска, предоставляемого работникам
от 8.01.1963 г. В соответствии с
Законом общая продолжительность
отпуска составляет 18 рабочих дней.
Но есть и исключения: инвалиды
имеют право на оплачиваемый
дополнительный отпуск продолжительностью
6 дней (§ 44 Закона об инвалидах);
подростки в возрасте до 16 лет
– продолжительностью не менее
30 рабочих дней в году; от 16 до
17 лет – не менее 27 рабочих
дней в году, от 17 до 18 лет –
не менее 25 рабочих дней в
году (§ 19 Закона о защите работающей
молодежи).
2. Закон о выплате заработной
платы в праздничные дни от
2.08.1951 г. (все работники имеют право на
оплату нерабочих праздничных дней).
3. Закон о продолжении выплаты
заработка в случае болезни
от 2.07.1969 г. В соответствии с
Законом выплата осуществляется
в течение не более шести
недель болезни (аналогично и
для служащих).
4. Закон о стимулировании занятости
от 25.06.1961 г. и др.
При заключении трудового договора,
если стороны договорились лишь
о сроке начала работы и
виде работы, но не указали
в договоре подлежащее к выплате
вознаграждение, договор считается
заключенным и работодатель обязан
осуществлять выплату вознаграждения
в установленном законом размере.
В соответствии с Законом «О
профессиональном образовании»
от 14.08.1969 г. по окончании первого
года обучения заработок работнику
увеличивается на 4 %.
1.2.3. Регулирование заработной
платы на предприятиях Франции
Примером
государственного регулирования минимальной
заработной платы может служить Франция,
где этот механизм отлажен и действует
с 50-х годов: государство устанавливает
минимальную зарплату, обязательную для
всех предприятий. "Минимальная межпрофессиональная
возрастающая заработная плата" была
учреждена законом 1970 г. с тем, чтобы "обеспечить
наемным работникам, получающим наиболее
низкую заработную плату, гарантию их
покупательной способности и участие
в экономическом развитии нации". Закон
регламентирует почасовую минимальную
зарплату, называемую во Франции СМИК.
Законодательство предусматривает три
способа регулирования межпрофессионального
минимума заработной платы. Во-первых,
ее ежегодно (по состоянию на 1 июля) пересматривают
после соответствующего соглашения с
Национальной комиссией по коллективным
переговорам. Во-вторых, минимальная заработная
плата повышается в соответствии с динамикой
общенационального индекса цен на потребительские
товары и услуги (не менее 2% роста по сравнению
с уровнем, зафиксированным на момент
предыдущего пересмотра). В-третьих, совет
министров может в любой момент своим
декретом установить новый минимум. При
этом исходят из того, что ежегодный рост
покупательной способности минимальной
заработной платы не может быть ниже половины
роста покупательной способности средней
часовой зарплаты.
Государственное
регулирование оплаты труда во Франции
осуществляется по трем направлениям:
через налоговую систему, законодательство
и соглашения по труду, а также
установление зависимости роста
фонда оплаты труда, от динамики инфляции.
Одним из элементов, образующих базу исчисления
местных налогов, служит фонд оплаты труда
(18% его величины). С фондом оплаты труда
связаны и некоторые другие налоговые
платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется
государственным организациям, занимающимся
переподготовкой кадров (если предприятие
не имеет такого центра), и 1% - специализированным
организациям, строящим жилье (если нет
своего строительства). Это означает, что
даже небольшое увеличение средств на
оплату труда может привести к заметному
снижению чистого дохода, остающегося
в распоряжении предприятия. Избежать
этих потерь можно, улучшая использование
имеющихся трудовых ресурсов, внедряя
прогрессивную технологию, современные
методы организации и управления производством.
Центральным
звеном регулирования роста фонда
оплаты труда, служат кодекс о труде и
договорные отношения по вопросам оплаты
труда между профсоюзами, министерствами,
предприятиями и конкретными работниками.
Соглашения по вопросам оплаты труда,
заключаемые на уровне предприятий, оформляются
в форме коллективных и трудовых договоров.
Коллективный договор заключается между
предприятиями и наемными работниками
по согласованию с местным профсоюзом.
В договоре предусматриваются размеры
тарифных ставок и окладов, действующих
на предприятии, и другие условия оплаты
труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение,
различного рода доплаты). Трудовой договор
(контракт), заключается между работником
и администрацией предприятия. В нем указываются
конкретный размер заработной платы и
другие условия оплаты труда. Во Франции
существует механизм регулирования фонда
оплаты труда в зависимости от инфляции.
Конфедерации предприятий и финансовая
администрация договариваются и фиксируют
сумму фонда оплаты труда на предстоящий
год, но прирост фонда оплаты труда не
должен опережать прироста инфляции.
1.2.4. Регулирование
заработной платы на предприятиях
США
В политике
регулирования оплаты труда на государственном
уровне особое место занимает налогообложение
прибыли как основного источника
формирования средств, которые затем
распределяются между работниками
в форме их заработной платы. Механизм
налогообложения отличается высокой
эффективностью и мощным стимулирующим
воздействием на заинтересованность работников
и их коллективов в росте конечных
результатов, разработке и освоении
высокопроизводительной техники и прогрессивных
технологий.
Налог
на прибыль в США взимается
с чистой прибыли компаний, которые
имеют статус юридических лиц.
Чистая прибыль берется в годовом
исчислении и рассчитывается
в виде разницы между выручкой
от реализации и суммой производственных
и коммерческих издержек –
использованного сырья и материалов,
заработной платы, полуфабрикатов,
энергии, амортизации, арендных
и рентных платежей, сальдо процентных
платежей по кредиту, расходов
на рекламу и пр. А так же
затрат, которые в соответствии
с действующим законодательством
полностью или частично освобождаются
от уплаты налогов. К ним
относятся научно-исследовательские
и опытно-конструкторские работы
(НИОКР), пожертвования в благотворительные
фонды, суммы налогов с прибыли,
внесенные в бюджеты штатов, и
т. п. К издержкам относятся
все расходы на рабочую силу,
включая заработную плату и
взносы в фонды социального страхования.
В
США налог на прибыль взимается
по трехразрядной шкале ставок:
- 15% - на первые 50 тыс. долларов прибыли;
- 25% - на следующие 25 тыс. долларов;
- 34% - сверх этой суммы.1
Такое
построение налоговой шкалы, предусматривает
пониженные ставки для средних
и малых фирм, являющихся наиболее
динамичным элементом частного
предпринимательства и играющих
существенную роль в создании
крупных изобретений, расширения производства
и занятости. Подобная политика налогообложения
небольших фирм учитывает более низкий
уровень их самофинансирования по сравнению
с крупными компаниями, а также зависимость
малого и среднего бизнеса от рынков капитала,
банковских кредитов и других внешних
источников финансовых ресурсов.
Для
стимулирования научно-технического
прогресса в США действует
налоговая скидка на инвестиции
в НИОКР, которая позволяет
компаниям уменьшать свои налоговые
обязательства на величину, равную
20% среднегодового прироста вложения
в НИОКР за предшествующие
три года. Скидка распространяется
как на внутрифирменные НИОКР,
так и на те, которые осуществляются
по контрактам с другими компаниями,
а так же на расходы компаний
на вузовскую науку (программы
обучения и повышения квалификации,
создания центров обеспечению
научных работ необходимым оборудованием
и т. д.).
Стимулом
инвестиционной активности и
обновления производства служит
система ускоренной амортизации
оборудования, позволяющая существенно
сокращать сроки его службы, а
также списывать в первые годы
эксплуатации в качестве издержек
большую часть его стоимости
и тем самым существенно занижать
облагаемую прибыль.
Поскольку
налогом на прибыль компаний
облагается по одинаковым ставкам
вся прибыль, постольку происходит
двойное налогообложение дивидендов:
сначала на уровне как части
чистой прибыли, а затем в
руках держателей акций как
части личного дохода. Проблема
двойного налогообложения находится
в центре дискуссий по поводу
дальнейшего совершенствования
налоговой системы, так как
затрагивает интересы весьма
значительной части американского
общества, обладателей акций.
Как
и в других странах с рыночной
экономикой, в США накоплен большой
опыт отраслевого регулирования
заработной платы посредством
переговоров и заключения соответствующих
соглашений. Формы этой работы постоянно
совершенствуются и развиваются.