Место и роль инновационного менеджмента в развитии кадровой работы в организации

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

 ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ 

ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 

«НОВОСИБИРСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 ИНСТИТУТ ФИЛОЛОГИИ, МАССОВОЙ ИНФОРМАЦИИ И ПСИХОЛОГИИ

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

 

МЕСТО И РОЛЬ ИННОВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В РАЗВИТИИ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ                          (НА ПРИМЕРЕ ООО «ИНТЕРКОМ-ТРЕЙДИНГ»)

Курсовая работа по дисциплине:

Инновационный менеджмент

 

 

 

 

Выполнила студентка группы  _______

Четверикова Евгения Павловна _______________

Специальность 080505.65 Управление персоналом

 

Форма обучения очная

Научный руководитель канд.псих.наук, доцент В.П.Трусов ______________

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Новосибирск 2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее  время кадровые новшества являются одной из разновидностей новшеств, разрабатываемых и осуществляемых в обществе и на производстве. Кадровые нововведения – это целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров (кадровых систем) решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.

Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия. Этим подтверждается актуальность темы работы, ведь в настоящее время от своевременного внедрения управленческих нововведений зависит финансовое благополучие компании.

Объект исследования – инновационный менеджмент.

Предмет исследования – инновационный  менеджмент в кадровой работе.

Объект наблюдения - ООО «Интрком-Трейдинг».

Цель работы : рассмотреть  место и роль инновационного менеджмента  в развитии кадровой работы в организации.

Задачи работы:

1. Рассмотреть современные принципы инновационной кадровой деятельности;

2. Рассмотреть принципы, методы и функции инновационного  менеджмента в кадровой работе.

3. Дать краткую характеристику  кадрового состава ООО «Интерком-Трейдинг»

4. Дать характеристику  инновационной деятельности в  кадровой работе ООО «Интерком-сервис».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  основы инновационного менеджмента  в кадровой работе

1.1. Современные принципы инновационной кадровой деятельности

 

Каждая организация, которая хочет выжить в условиях жесткой конкуренции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации[5, с.99].

Кадровые нововведения – деятельность по внедрению новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования организации и развитие социально-экономических структур организации и ее подразделений. В настоящее время немаловажен инновационный подход к персоналу, стремление видеть в каждом сотруднике индивидуальность, что дает толчок таким направлениям в работе менеджеров по персоналу, как разработка эффективной системы аттестации персонала, системы мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника и др., но главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании.

Существует несколько  направлений внедрения инноваций  в кадровую работу[2, с.71].

Во-первых, это развитие персонала, управление деловой карьерой. Обучение персонала должно рассматриваться как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение целей компании. Цикл обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемым уровнем квалификации сотрудников и их реальной компетентностью. На основании потребностей формируется бюджет обучения сотрудников. Также необходимым является формирование критериев оценки эффективности проводимого обучения.

Во-вторых, важную роль играет построение систем традиционной и нетрадиционной компенсации, которое определяется стратегией развития компании, состоянием внешней среды, организационной культурой. Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудником за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал. Традиционным является метод определения величины заработной платы сотрудника как функции двух переменных – внутренней ценности занимаемого им рабочего места и внешней, рыночной ценности этого рабочего места. Нетрадиционная компенсация включает в себя плату за результаты и плату за знания. Методы платы за результаты устанавливают прямую зависимость между величиной вознаграждения и результатами работы одного сотрудника, подразделения или организации в целом. Плата за знания ставит величину вознаграждения в зависимость от приобретенных сотрудником профессиональных знаний и навыков. Такой вид компенсации стимулирует процесс постоянного профессионального развития[10, с.87].

В-третьих, необходимым  является формирование корпоративной  культуры. Для создания и укрепления корпоративной культуры руководство должно работать по следующим направлениям: создание системы ценностей, разработка стратегии поведения руководителей, управление персоналом, управление конфликтами и др. Формирование корпоративной культуры – процесс сложный и многогранный. Слабая корпоративная культура может не только снизить инновационный дух работников, но и привести к серьезному падению темпов роста прибыли компании. Сильная корпоративная культура может действовать двойственно: она также может стать серьезным препятствием на пути всех изменений, которые пытаются проникнуть в компанию, что приведет к превращению компании в закрытую систему. С другой стороны, сильная корпоративная культура может стать главным оружием в борьбе с конкурентами[10, с.46].

В-четвертых, важно  использовать компьютерные технологии в управлении персоналом. Такие программные продукты дают возможность компаниям вести учет персонала во всех его многочисленных аспектах, помогают выполнять все функции работы с кадрами: вести табельный учет, составлять штатное расписание, рассчитывать заработную плату и др.

Таким образом, изменение экономических условий, в которых функционируют российские компании, повлекло за собой необходимость изменения стиля их деятельности. Это касается и всех внутренних процессов в компаниях. Наряду с применением инновационных подходов в производстве, в сбыте, необходимо использовать такие концепции в отношении управления персоналом.

    Принимая во внимание взаимосвязь инновации и сферы управления персоналом, те изменения, которые произошли в экономике России в последние годы, не могли не повлиять на содержание и природу целого ряда функций специалистов- управленцев, в частности специалистов по кадрам[12, с.93].

Планирование  трудовых ресурсов осуществляется в  три этапа. При планировании сначала целесообразно оценить существующих работников. Нужно выяснить, какой объем работ выполняет один работник, с каким качеством, какие меры надо предпринять, чтобы изменить при необходимости положение дел, сделать перестановки, перераспределить обязанности и полномочия, т. е. оптимизировать работу уже имеющегося персонала. Для оценки качества труда работников иногда применяются специальные системы инвентаризации, которые регистрируют информацию, касательно приобретения работниками новых навыков.

Следующим важным этапом планирования является прогнозирование. Какие специалисты будут нужны и когда? Согласно целям и задачам организации, определяют будущие потребности в работниках.

Определившись с потребностями, можно разрабатывать  план их удовлетворения. План должен содержать все мероприятия, необходимые для набора, обучения, продвижения для достижения поставленных целей и удовлетворения прогнозируемых потребностей.

Набор персонала представляет собой создание определенного резерва на планируемой должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние источники – это кадровое агентство и центр занятости, также фирма может поместить объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Часто организации предлагают людям, уже работающим на предприятии, порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие гораздо большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работников, а организации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями, и это может привести к застою[3, с.57].

Определение заработной платы и льгот. Заработная плата  представляет собой вознаграждение работника за выполненную им работу. Заработная плата имеет большое влияние на выполнение работником его обязанностей. Заработная плата является важным фактором при поступлении на работу, она влияет на удовлетворенность работника своей работой, на текучесть кадров в организации, количество прогулов и производительность труда.

Профессиональная  ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Работник, приходящий  в организацию, может иметь уже накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации[11, с.101].

Подготовка  кадров или обучение персонала навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. Обучение требуется не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также если при проверке установлено, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.

Для решения  задач кадрового менеджмента необходимо создать не систему взаимосвязанных документов, а прежде всего систему взаимосвязанных информационных моделей предприятия.

Поэтому влияние  инноваций на содержание функций  кадровой службы позволит привести обязанности работников в соответствие с целевым назначением должности, создать матрицу ответственности и полномочий, внутрикорпоративное взаимодействие и документооборот – и все это единой непротиворечивой системы[1, с.101].

Итак, одним из важнейших ресурсов является персонал организации. Залог успешной деятельности организации - это его персонал со своими навыками, умениями, квалификацией и идеями.

Постоянное  развитие персонала, поиск новых  подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного  функционирования организации. Инновационная работа с кадрами – это целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров (кадровых систем) решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (предприятий, организаций, фирм и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.

1.2. Принципы, методы и функции инновационного менеджмента в кадровой работе

Все функции инновационного кадрового менеджмента можно объединить в две группы[4, с.116]:

а) функции по реализации кадровых нововведений как  объекта управления: организация  и проведение научно-аналитических  работ в области развития человеческих ресурсов, выявления и решения новых кадровых проблем организации (совместно с научно-исследовательскими организациями); оценка эффективности кадровых нововведений; разработка прогнозов, концепций, инновационно-кадровой политики, планов, программ и проектов кадровых нововведений; их финансово-ресурсное обеспечение; организация кадровых нововведений и контроль их реализации; мотивация кадров;

б) функции по направлениям и сферам управления персоналом: организация непрерывного образования  персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров); поиск и отбор кадров для новых производств, кадров новых дефицитных профессий, элитных и новаторских кадров; аттестация и оценка труда кадров инновационных структур, инновационных качеств персонала; разработка схем должностного развития, совершенствование должностных инструкций в связи с развитием рабочих мест, организации труда и персонала; продвижение и перемещение работников по ступеням служебной и профессиональной карьеры, организация формирования и работы с кадровым резервом руководящего персонала; работа с элитными и новаторскими кадрами; мотивация персонала при нововведениях; разработка нововведений в организации работы самой кадровой службы; обеспечение новых стандартов и повышение качества трудовой жизни[8, с.98].