Место и роль инновационного менеджмента в развитии кадровой работы в организации

От целенаправленности инновационной  деятельности кадровых служб во многом зависит эффективность работы всего  предприятия. Восприимчивость служб  управления персоналом организации  к новому, к достижениям научно-технической  мысли зависит во многом от организационного климата, который в наибольшей степени благоприятствовал бы инициативному поиску нетрадиционных, новаторских решений, самостоятельной подготовке персоналом широкого круга производственных задач и выбору средств их достижения. На рисунке 6 приведены характеристики инновационной фирмы.

   

 

 

 

 

 

Рисунок 6- Инновационная фирма [составлено автором на основе данных организации]

 

От руководства предприятия  зависит время перехода от традиционной к наступательной стратегии менеджмента, наиболее точно отвечающей требованиям научно-технического прогресса.

Происходят существенные перемены в функциях руководителя кадровой службы, которые включают такое направо  как консультирование по вопросам развития предприятия новых тенденций кадровой политики, ориентированной на будущее. Этот тезис усиливается еще и тем, что возрастает сложность производственной деятельности, приводит к реальному износу рабочей силы — отставание знаний человека от современных требований, постоянно повышающихся в условиях научно-технической революции.

Теоретики управления часто подчеркивают значение развития науки, уделяя при этом все больше внимания проблеме использования людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а «нематериальные» элементы: творческий потенциал персонала и методы управления. Профессиональными задачами руководителя кадровой службы считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, отбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они должны иметь разностороннюю подготовку, том числе и по коммерческим вопросам. На рисунке 7 показана инновационная схема управления персоналом.

 

 

 

 

Рисунок 7 - Инновационная форма управления персоналом [составлено автором на основе данных организации]

 

Как можно увидеть из приведенной  выше схемы, структура анализа персонала  включает в себя большое количество моментов, на которые необходимо обращать внимание при комплектации производства квалификационными кадрами. Также большое значение при комплектации персоналом имеет планирование использования человеческих ресурсов (рис.8).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 8 - Инновационная форма планирования персонала[составлено автором на основе данных организации]

 

Инновационная кадровая политика создает  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивает возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Инновационное управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

• необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);
• количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;
• определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Инновации в управлении персоналом происходят на следующих этапах: отбор кадров для работы (испытание, собеседование); профессиональная ориентация и адаптация персонала; обучение персонала (внутрипроизводственное и внешне производственное); оценка результатов деятельности.

Инновационная политика в сфере  управления персоналом значительно  изменила отношение людей к работе. Как рядовые сотрудники, так и  руководящий состав предприятия  стали намного более серьезно относиться к своей работе и своему соответствию ей. Наблюдается потребность в высококвалифицированных специалистах. Предприятие проводит тренинги и аттестации на соответствие занимаемой должности, в результате которых некоторые работники поощряются, а некоторые увольняются.

Руководители подразделений постоянно контролируют своих подчиненных, помогают им на всех этапах производства, поддерживают дисциплину. На предприятиях существует строгое разделение труда и ответственности за каждую фазу процесса производства. Работа всех подразделений и служб предприятия налажена и требует их тесного сотрудничества между собой.

Отбор персонала на предприятиях и  в организациях значительно изменился, что также продиктовано вводимой политикой. При наборе персонала, как  правило, проводятся конкурсы на замещение  вакантных должностей. При приеме на работу, персонал обязательно проходит тестирование, которое показывает не только квалификацию персонала, но и личностные качества человека, его коммуникационные  способности и много другое. Инновационные методы отбора показаны на рисунке 9.

 

 

 

 

Рисунок 9 - Инновационные методы управления персоналом [составлено автором на основе данных организации]

Отношения управления выступают как  психологические взаимоотношения  людей. Управление психологическими процессами предполагает учет психологии коллектива, менеджера, управления, взаимоотношения людей.

Исследования показывают, что результат  производства во многом предопределяется решением вопросов подбора кадров, влиянием на психику работника с  целью повышения производительности труда, формированием «нового» работника.

Главная задача в этой области состоит  в способности руководителя создать  условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Успех в бизнесе почти полностью предопределяется умением менеджера работать с коллегами, его личными качествами, способностью эффективно руководить людьми. Здесь особенно важны: способность менеджера организовать работу коллектива оптимальным образом, умение общаться с каждым сотрудником на основе современных требований, найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.

Любой руководитель должен иметь элементарные представления об основах психологии, о психологии труда  и управления, чтобы решать проблемы управления своей организацией рационального подбора, расстановки и использованию кадров. А с точки зрения специалиста - психолога, он должен воспользоваться всем комплексом полученных знаний, для успешной работы с людьми, для создания благоприятной обстановки в коллективе, для достижения более эффективной и продуктивной деятельности всей организации.

Отбор и распределение персонала  на промышленных предприятиях – достаточно обширное приложение психологического тестирования.

Цели применения психологического тестирования персонала – отбор  персонала при приеме на работу (в  настоящее время производство страдает именно от нехватки квалифицированных  работников); формирование работоспособных, эффективных «команд», члены которой взаимодополняли бы друг друга.

Хорошо подобранный трудовой коллектив  компании должен представлять команду  единомышленников и партнеров, способных  осознавать и реализовывать замыслы  руководства. Инновационный характер деятельности современной компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

Задача маркетинга персонала, или  «персонал-маркетинга», – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Маркетинговая деятельность в области  персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга (рис. 10).

 

 

 

 

 

 

Рисунок 10- Маркетинг персонала [составлено автором на основе данных организации]

 

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.

Основные направления персонал-маркетинга можно определить по аналогии с общим, «производственным», маркетингом. Такими направлениями персонал-маркетинга являются: разработка требований к персоналу; определение потребности в персонале; расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале.

Разработка требований к персоналу  производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа  требований к должностям и рабочим  местам и заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.

Источники покрытия потребностей в  персонале в инновационной системе  управления можно рассматривать  как внутренний фактор с точки  зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

Финансовые ресурсы необходимы для  точной оценки потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки т.п.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных  факторов определяет уровень и особенности  реализации основных направлений маркетинговой  деятельности в области персонала. Персонал-маркетинг – это комплекс мероприятий по отбору специфического «товара» – кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации.

Своевременная коррекция маркетинговых  стратегий обеспечивает значительную экономию средств за счет сокращения непроизводительных расходов и повышения отдачи от рынка. Если уж строить маркетинг, то по полной программе, чтобы он обеспечивал и исследование рынка, и рекламу, и ценообразование, и управление сбытом, и все контрольные функции сразу. Таким образом, и инновационный кадровый менеджмент становится основой для более эффективного использования трудовых ресурсов предприятия, как  одного из важнейших источников процветания любой фирмы.

Современный менеджмент создает предпосылки  для решения всех важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров фирмы. Важнейшим принципом руководства персоналом является обеспечение ответственности каждого работника за результаты своего труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получить приказания.

Трансформация управления персоналом направлена, в первую очередь, на реализацию политики мотивации, которая нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает работников к развитию своих способностей, интенсивному, продуктивному и творческому труду. Должны быть найдены и внедрены мощные стимулы, побуждающие сотрудников искать новое, экспериментировать, стремиться к самостоятельному творчеству. Подобные стимулы важны во всех сферах жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной. Сотрудник, стремящийся найти и предложить что-то новое, улучшающее работу фирмы, своего отдела, в свежей собственной работе, обязательно поощряется материально, продвижением по служебной лестнице, посылается на учебу, в том числе и за рубеж и т.д. Тогда в сознании и образе действий коллектива экспериментатор-новатор будет восприниматься положительно, вызывать уважение, стремление подражать ему.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В кадровой работе инновационный подход означает подход к самому персоналу как таковому. Персонал перестали видеть как серую  массу, в каждом сотруднике видят индивидуальность. Такого подхода требует рынок. Нельзя сказать, что кадровые службы всех предприятий уже смогли перестроиться и работают в этом ключе, но явные сдвиги в этом направлении наблюдаются.

 Видение  каждого сотрудника как индивидуальности дает толчок таким направлениям в работе менеджеров по персоналу, как разработка эффективной системы приема и адаптации персонала, разработка системы мотивации работников, управление деловой карьерой сотрудника и др. Но главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в компании.