Понятие и содержание «кадровые инновации

     Если  организация не очень большая, эти  сектора могут быть объединены.

     Деятельность  любого подразделения должна начинаться с составления положения об этом подразделении, состоящее из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями; права; обязанности; ответственность.

     Если  же в структуру современной службы персонала включаться отдел кадров, то в обязанности кадровой службы по персоналу вменяется выполнение следующих функций:

• работка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;
• оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;
• учет личного состава;
• хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
• контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
• изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;
• анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров;
• создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
• работа по созданию резерва на выдвижение;
• подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;
• подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;
• подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;
• принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;
• организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
• ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

     Таким образом, закономерностями нормального  функционирования кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводимость в неизменном качестве, структуре, функциях, формах и методах, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, прогнозируемость. 

     1.3 Принципы и методы управления нововведениями в кадровой работе 

     Управление  инновациями в кадровой работе – обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно–технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области, развитием рынка.

     Главные задачи управление инновациями в кадровой работе [21, с. 360]:

• создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг;
• выработка стратегии инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации;
• определение направления развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;
• организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;
• подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе;
• создание и улучшение условий новаторской деятельности.

     Тем самым, кадровая деятельность базируется на использовании теоретических основ, принципов и методов инновационного менеджмента и должна обеспечивать адаптацию персонала к изменениям во внутренней и внешней среде с целью повышения конкурентоспособности организации.

     Управление  нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно следующие задачи по управлению персоналом [19, с. 134]:

• выработка стратегической инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации;
• определение направлений развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;
• организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;
• подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе;
• создание и улучшение условий для новаторской деятельности.

     При этом инновационный опыт отечественных  и зарубежных предприятий свидетельствует  о том, что невозможно добиться успеха без учета возможного сопротивления персонала организации нововведениям.

     В результате опроса проведенного группой  независимых экспертов г. Барнаула были установлены следующие причины  возникновения социально–психологических  барьеров на пути нововведений:

• неправильное восприятие и понимание нововведений сотрудниками организации;
• негативная предрасположенность персонала к нововведениям, их инициаторам и организаторам;
• напряженные межличностные взаимоотношения сотрудников.

     В соответствии с задачами формируется процесс управления нововведениями в кадровой работе. В качестве базы его построения используются принципы и методы, представленные в таблицах 1 и 2. 

     Таблица 1

     Принципы  управления нововведениями в кадровой работе

     Управление  нововведениями в кадровой работе базируется на основных принципах инновационного менеджмента. Под нововведением  вообще понимается процесс введения новаций, новшеств, которые представляют собой новый порядок, обычай, метод, изобретение, явление. Использование принципов инновационного менеджмента обеспечивает наиболее эффективную организацию кадровой работы путем снижения доли затрат на систему управления персоналом в общих затратах на единицу выпускаемой продукции или услуг, повышает конкурентоспособность и эффективность использования кадрового потенциала организации. 

     Таблица 2

     Методы  управления нововведениями в кадровой работе

     В общем случае в зависимости от места применения можно выделить три группы нововведений:

• продуктовые производства (средства производства) или в сфере потребления (предметы потребления);
• технологические (технологии) производства старых или новых продуктов;
• управленческие – организационные решения, системы, процедуры или методы управления [12, с. 340].

     Восприимчивость к нововведениям в организации  зависит и от характеристик самих нововведений в кадровой работе. К таким характеристикам можно отнести [24, с. 390]:

• относительную выгодность — степень, в которой предлагаемые нововведения в кадровой работе социально и экономически более выгодны работникам, чем действующий процесс функционирования объекта нововведений;
• совместимость — степень соответствия нововведений взглядам, опыту работников организации;
• сложность — степень понимания, использования и приспособления работников к нововведениям в кадровой работе;
• этапность — возможность внедрять нововведения в кадровой работе по этапам (так лучше воспринимаются нововведения) или возможность опробовать нововведения экспериментальным путем.

     Внедрение и использование нововведений может  сопровождаться развитием инновационного конфликта, так как и отдельные  работники, и коллектив в целом  могут сопротивляться нововведениям в кадровой работе, если они не чувствуют себя в безопасности и не уверены в позитивности результата и последствий внедрения нововведений для себя. Сопротивление работников нововведениям в кадровой работе может быть также связано со следующими причинами [33, с. 470]:

• предлагаемые нововведения уменьшают или вообще делают невозможным удовлетворение определенных потребностей работников;
• работники вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре;
• работники чувствуют, что в результате нововведений могут упроститься их функциональные обязанности или вообще сократится их рабочее место;
• работники чувствуют неспособность выполнять новую роль, отведенную им в результате внедрения нововведений и испытывают страх потерять «лицо» в глазах руководства;
• некоторые работники не способны и не желают обучаться новому делу и осваивать новый стиль поведения;
• работники безразлично относятся к целям выживания и развития организации.

     Для успешного внедрения и использования  нововведений в кадровой работе в  организациях должны применяться определенные меры [33, с. 147]:

• создание «стартовой площадки» нововведений в кадровой работе (группа экспертов выявляет потребности в нововведениях; определяет ресурсы, необходимые для нововведений; разрабатывает схемы взаимодействия между работниками и структурными подразделениями в ходе внедрения, использования и сопровождения нововведений; анализирует поведение работников по отношению к нововведениям; разрабатывает меры по успешному внедрению нововведений);
• нахождение таких нововведений, которые поддержали бы те работники, которых затрагивают эти нововведения;
• проведение разъяснительной работы с работниками организации о необходимости принятия нововведений, в результате которой преодолевается неверное понимание целей и задач нововведений, опасение перед предстоящими изменениями в кадровой работе, работникам разъясняются возможности и выгодные последствия нововведений в кадровой работе. Особое внимание уделяется группам и отдельным лицам, с чьей стороны можно ожидать противодействие и сопротивление;
• проведение экспериментального внедрения нововведений и разработка механизмов контроля за ходом полномасштабного внедрения;
• разработка системы мотивации работников для ускорения внедрения и освоения нововведений в кадровой работе. В этих целях можно использовать следующие формы поощрения работников: стартовые премии за выдвижение новой идеи и разработку проекта нововведений в кадровой работе; текущие премии за результаты внедрения, использования и сопровождения нововведений в кадровой работе; этапные премии за законченные этапы внедрения и освоения нововведений; финишные премии за достижение конечных результатов.