Разработка интегральной программы подготовки кадров и комплексной инновационной политики

Старооскольский технологический институт

им. А.А. УГАРОВА

(филиал) федерального государственного  автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский технологический университет «МИСиС» 

 

 

Кафедра АИСУ

 

 

 

 

 

курсовая работа

по дисциплине: «Инновации в сфере сервиса»

на тему: «Разработка интегральной программы подготовки кадров и комплексной инновационной политики»

 

 

 

 

Выполнила:

ст. гр. ПИ-10-2Д

Толстенко Олеся

 

Проверила:

к. п. н.

доц. Шаманская Е.В.

 

 

 

 

 

 

 

Старый Оскол

2014

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Старооскольский технологический институт

им. А.А. УГАРОВА

(филиал) федерального государственного  автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский технологический университет «МИСиС» 

 

Кафедра АИСУ

ЗАДАНИЕ

на курсовой проект (работу) по дисциплине

__________________________________________________________________

 

студенту _________________________ группы__________________________

 

Руководитель ______________________________________________________

 

Дата представления законченного проекта ______________________________

 

Тема проекта (работы) ________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

Исходные данные

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

Задание выдал _____________________  руководитель _____________________

                                             дата                                                                                          подпись

 

Задание получил ___________________ студент ___________________________

                                                               дата                                                                                   подпись

Отзыв руководителя

на курсовой проект (работу) по дисциплине

__________________________________________________________________

 

студента ____________________ группы_______________________________

 

Тема проекта (работы) ________________________________________________________________________________________________________________________________________

Замечания по выполнению курсового проекта (работы)

          (со сроком выдачи данного замечания)

__________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Решение о допуске к защите курсового проекта (работы)

________________________________________________________________________________________________________________________________________

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель курсового проекта (работы)                                       (подпись)

 

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В наше время, которое называют веком информационных технологий, особое значение во всех сферах человеческой деятельности играет информация. Сейчас все большее внимание уделяется информированности о том или ином объекте, будь это крупная фирма или человек. Без полной информации практически невозможно решать серьезные задачи, добиваться реализации своей цели.

Данная курсовая работа актуальна тем, что программа карьерного роста позволяет отследить весь этап перехода по карьерной лестнице работника предприятия.

Предмет исследования – карьерный рост сотрудников, формирование кадрового резерва в организации.

Целью данной курсовой работы является анализ карьерного роста сотрудников, кадрового резерва исследуемого предприятия и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

Исходя из цели работы, поставлены следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты карьерного роста сотрудников, формирование кадрового резерва организации;

• выявить особенности и эффективность карьерного роста и кадрового резерва;

• предложить мероприятия, направленные на совершенствование карьерного роста сотрудников и формирование кадрового резерва.

 

 

 

 

 

 

 

Теоретическая часть

Отдел кадров. На каждом предприятии есть такое структурное подразделение как отдел кадров. Эффективность работы предприятия во многом зависит от профессионализма сотрудников, прием которого осуществляет именно это подразделение. Сотрудники отдела кадров должны быстро и качественно собирать информацию о человеке, обработать ее, проверить ее, а затем предоставить начальству. Чем раньше руководство получит информацию, тем быстрее будет заполнена рабочее место, и предприятие будет работать, не останавливая работу.

Отдел кадров – это место, куда стекается информация о рабочих предприятия. В отделе кадров содержится информация о людях, работающих на данном предприятии. Функциональная роль отдела кадров на предприятии очень велика по той причине, что именно в отделе кадров мы находим интересующую нас информацию о рабочих, служащих предприятия (рис.1)

Но информация это еще не все. В постоянно изменяющихся условиях нужно особое внимание уделить динамике изменения информации и наиболее быстрому доступу к ней. Не следует забывать и об удобстве и простоте пользования полученными данными. Время обработки информации иногда может превышать время ее получения, что ведет к замедлению принятия решения. Сейчас это особенно актуально в отделах кадрах работающих по старинке, где теряется время на поиск нужной информации о рабочих.

Все вышеперечисленное практически невозможно себе представить без применения современных средств, сбора и обработки информации. Именно с использованием вычислительной техники достигаются высокие результаты в скорости получения информации и удобства работы с ней. Весь этот процесс перехода от старых принципов работы к информационным технологиям называется автоматизацией.

Персональный компьютер уменьшает время выполнения операций и при наличии специального программного обеспечения возможно выполнение некоторых функций в автоматическом режиме. Отсюда, экономия времени и людских ресурсов. Кроме этого, при разработке специального программного обеспечения для конкретного предприятия можно предусмотреть ряд специфических функций, которые ещё более облегчают работу сотрудникам отдела кадров.

Рис.1. Работа отдела кадров

Сущность, этапы и виды карьерного роста. Полноценная карьера – это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. Внутреннее развитие включает профессиональный рост (приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение сопровождается, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

Деловая карьера – это любое изменение положения работника в организации:

▪ продвижение по ступенькам служебной иерархии (вертикальная карьера): пирамидальный характер управленческой структуры не позволяет осуществлять всем непрерывную вертикальную карьеру, поэтому возникает проблема работников, для которых она прекращается;

▪ последовательная смена занятий (горизонтальная карьера) как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни;

▪ приближение к «ядру» организаций, допуск в узкий круг общения,

включение в элиту (центростремительная карьера).

С точки зрения содержания карьера может быть административной или профессиональной.

С точки зрения организации, продвижения можно выделить следующие виды карьер:

▪ «ступени» - горизонтальная и вертикальная попеременно;

▪ «трамплин» - сначала постепенное продвижение до высокой должности, а затем пребывание на ней длительный срок до пенсии;

▪ «стремянка» - сначала постепенное продвижение вверх, затем такой же спуск вниз;

▪ «перепутье» - неизвестность после повышения квалификации – вверх, вниз или по горизонтали;

▪ «змея» - горизонтальная карьера на одном уровне, затем переход на высший.

С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может быть перспективной или тупиковой. Последнее может иметь место, например, даже если человек хорошо изучил свой участок работы, но все его способности и знания не подойдут для более высоких уровней управления, где необходимы черты, которые нельзя было приобрести прежде. Поэтому имеющийся опыт и навыки надо учитывать только в контексте будущей деятельности.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными условиями, такими как:

1. Высшая точка карьеры  – высший пост, существующий в  конкретной рассматриваемой организации;

2. Длина карьеры – количество  позиций на пути от первой  позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

3. Показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

4. Показатель потенциальной  мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Поскольку решения о тех или иных шагах в области карьеры принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они не всегда бывают рациональными и оправданными. В результате карьера может оказаться тупиковой.

Факторы успешной карьеры:

▪ случай, предоставляющий человеку шанс;

▪ реалистичный подход к выбору направления движения;

▪ возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи);

▪ хорошее знание своих сильных и слабых сторон;

▪ четкое планирование.

В деловой карьере условно можно -выделить несколько этапов:

1. Подготовительный (18-22 года) связан с получением высшего  или среднего профессионального  образования. Карьеры в собственном  смысле слова здесь еще нет.

2. Адаптационный (23-30 лет) происходит  овладение молодым специалистом новой профессией, поиск своего места в жизни. Требуется информация со стороны для оценки своей деятельности, значимости, возможностей, укрепления уверенности в себе, специализации, углублении знаний, в получении практического опыта. Середина этого этапа может совпасть с началом административной карьеры.

3. Стабилизационный (30-40 лет). Сотрудники окончательно разделяются на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Но все же к концу этого периода все становятся профессионалами.

4. Консолидационный (40-50 лет). Перспективные руководители продолжают свою карьеру. Неперспективные руководители низового уровня осваивают новые сферы деятельности и переходят к горизонтальной карьере.

Отсутствие перспективы продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к кризису середины жизни – расхождению между жизненными целями личности и реальной ситуацией. В результате люди начинают подводить итоги сделанного, переосмыслить избранный путь, освобождаться от иллюзий и, понимая, что дальнейший карьерный рост невозможен, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше.

5. Этап зрелости (50-60 лет). Люди сосредотачиваются на передаче  своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.

6. Этап подготовки к  уходу на пенсию и определения, что делать дальше (старше 60 лет), сугубо индивидуален. Для одних лиц его желательно осуществлять как можно раньше (с момента возникновения у них законного права); для других, полных физических и духовных сил, - как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам

Формирование кадрового резерва. Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку (рис.2)