Сопротивление и внедрение инноваций

Улучшающие инновации - это малые, но важные улучшения продуктов, процессов, сервиса. Улучшающие инновации продолжают техническое улучшение и распространяются на приложения радикальных и системных инноваций. Например, изобретение вакуумной трубки потребовало улучшений по созданию вакуума, прежде чем она стала компонентом телефона. Тысячи инноваций были произведены по улучшению транзистора, на основе которых были созданы интегральные схемы, большие и сверхбольшие ИС.

Псевдоинновации - это внешние изменения продуктов или процессов, не приводящие к изменению их потребительских характеристик.

Следующий срез классификации инноваций - по глубине вносимых изменений, (для прослеживания переходов от инноваций низкого уровня к инновациям более высокого уровня) может быть рассмотрен в рамках следующей внутренней классификации:

Инновации нулевого порядка: - регенерирование первоначальных свойств системы, сохранение и обновление ее существующих функций.

Инновации первого порядка: - изменение количественных свойств системы.

Инновации второго порядка: - перегруппировка составных частей системы с целью улучшения ее функционирования.

Инновации третьего порядка: - адаптивные изменения элементов производственной системы с целью приспособления друг к другу.

Инновации четвертого порядка: - новый вариант, простейшее качественное изменение, выходящее за рамки адаптивных изменений; первоначальные признаки системы не меняются - происходит некоторое улучшение их полезных свойств (например, оснащение существующего электровоза более мощным двигателем).

Инновации пятого порядка: - новое поколение: меняются все или большинство свойств системы, но базовая структурная концепция сохраняется (например, переход от электродвигателей серии А к серии АИ).

Инновации шестого порядка: - новый вид, качественное изменение первоначальных свойств системы, первоначальной концепции без изменения функционального принципа (например, возникновение бесчелночного ткацкого станка).

Инновации седьмого порядка: - новый род, высшее изменение в функциональных свойствах системы или ее части, которое меняет ее функциональный принцип (например, переход к полупроводникам и транзисторам, замена классического железнодорожного транспорта транспортом на «воздушной подушке»).

Внедрение инноваций может сказывать влияние на продуктово-технологические и рыночные возможности фирмы. Инновации могут сохранять или разрушать эти возможности. В связи с этим можно выделить четыре типа инноваций: архитектурные, революционные, нишесоздающие и регулярные.

Архитектурные инновации - это инновации, приводящие к устареванию существующих технологий и продуктов, а также рыночно - потребительских связей.

Революционные инновации приводят к устареванию продуктово-технологических возможностей, но не разрушают рыночно продуктовые связи. Данный тип инноваций революционизирует традиционные рынки.

Нишесоздающие инновации сохраняют продуктово-технологические возможности, но разрушают существующие рыночно-потребительские связи. Они создают новые рыночные ниши для существующих технологий и продуктов.

Регулярные инновации консервируют как продуктово-технологические возможности, так и рыночные связи. Данный тип инноваций имеет место тогда, когда происходит совершенствование продуктов и технологий.

Следующий класс инноваций:

Стратегические инновации - это инновации, внедрение которых носит упреждающий характер с целью получения конкурентных преимуществ в перспективе.

Реактивные инновации - это инновации, обеспечивающие выживание фирмы, как реакция на нововведения, осуществленные конкурентом, т.е. эти инновации фирма вынуждена произвести вслед за конкурентом, чтобы быть в состоянии вести борьбу на рынках.

По масштабам распространения:

Применяемые в одной отрасли на всех предприятиях, производящих однородный продукт.

Применяемые во всех отраслях народного хозяйства.

По роли в процессе производства:

- Основные продуктовые инновации - создают новые рынки и лежат в основе новых отраслей.

- Дополняющие продуктовые инновации - расширяют рынок в соответствующих областях.

Основные технологические инновации составляют базис крупных технологических систем, а дополнительные технологические инновации развивают имеющие базисные технологии.

Восходящие инновации создаются на основе новых научных знаний.

Нисходящие инновации имеют в своей основе имеющуюся базу знаний и их коммерциализацию.

Типизация инноваций позволяет:

- осуществлять «привязку» к типу инноваций того или иного типа стратегии, иными словами - тип инновационной стратегии любого уровня зависит от преобладающего типа инноваций;

- конструировать экономические механизмы и организационные формы управления в зависимости от типа инноваций;

- определять положение, формы реализации и продвижения на рынке, которые неодинаковы для различных типов инноваций.

 

 

 

2 Сопротивление и внедрение инноваций

2.1 Сопротивление инновациям  и его причины

 

Сопротивление нововведениям - противодействие системы нововведениям в процессе их возникновения, разработки и реализации. Сопротивление вызывает непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса реализации нововведений. В работе над нововведениями различают:

- индивидуальное сопротивление отдельных работников;

- сопротивление, оказываемое группой  работников.

Томас Уотсон-старший, основатель фирмы IBM, говорил, что если организация хочет выжить и победить и нашем постоянно меняющемся мире, она должна быть готова изменить у себя всё, кроме своих основополагающих принципов.

Практически все постиндустриальные организации стоят перед проблемой постоянного внедрения новшеств. Наиболее эффективными являются те из них, которые быстро схватывают новые идеи и методы организации работ и используют их с наибольшей пользой для себя. Проблема заключается в том, что большинство людей склонно к консерватизму и часто подозрительно относятся к переменам. При плохой организации процесса перемен эти подозрения могут показаться оправданными, что в следующий раз может вызвать ещё большее противодействие.

Сопротивление изменениям возникает всякий раз, когда организационное нововведение влечёт за собой разрыв в сложившемся поведении, критериях и структуре управления. В целом, сопротивление изменениям - это не случайность, а фундаментальная проблема, без решения которой любые нововведения будут сведены на нет.

Достаточно глубоко явление сопротивления в процессе организационных нововведений рассмотрено в работе И.Ансоффа «Стратегическое управление». Под сопротивлением, - замечает автор, понимается многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса стратегических изменений. Это сопротивление проявляется всегда в ответ на любые изменения. В процессе изменений имеют место: отсрочки начала процесса изменений; непредвиденные отсрочки внедрения и прочие трудности, которые замедляют изменения внутри организации и увеличивают расходы по сравнению с запланированными; попытки саботировать изменения или «утопить» их в потоке других первоочередных дел.

С точки зрения исследователя нововведений, сопротивление является проявлением иррационального поведения организации, отказа признать новые черты реальности, размышлять логически и реализовывать на практике выводы логического мышления.

С точки зрения наук о поведении, сопротивление представляет собой естественное проявление различных психологических установок в отношении рациональности, согласно которым группы и отдельные индивиды взаимодействуют друг с другом.

В отношении к любым социальным изменениям всегда проявляются большие индивидуальные различия как между людьми, так и между разными группами. Так, российским психологом А.Л.Журавлёвым было предложено выделять различные социально-экономические типы людей по их отношению к организационным нововведениям в зависимости от интенсивности проявления трёх психологических компонентов:

- психологической готовности к нововведениям (мотивированный компонент);

- подготовленности к жизнедеятельности в новых условиях (знания, умения, навыки, опыт и т.п.);

- реальной активности (действия, поступки, деятельность).

Разные сочетания желаний, знаний и действий позволяют разбивать людей на следующие условные социально-психологические типы:

- «активные реформаторы» (желают изменений, умеют работать в новых условиях и активно действуют);

- «пассивные реформаторы» (желают, умеют, но не действуют);

- «пассивно-положительно относящиеся к нововведениям» (в основном желают изменений, но не умеют и не действуют);

- «преодолевающие себя» (умеют и действуют, но не желают изменений);

- «неэффективные» (желают и действуют, но не умеют); «выжидающие» (умеют, но не желают и не действуют);

- «слепые исполнители» (выраженного желания нет, не умеют, но действуют в направлении изменений с помощью других);

- «пассивные противники» (не желают, не умеют и не действуют); - «активные противники» (не желают, не умеют и действуют против изменений).

Различные социально-психологические типы людей необходимо оценивать по-разному и работать с ними разными методами.

Причины сопротивления отдельных лиц можно проследить по их реакции на изменения. Известно, что человек сопротивляется переменам, тогда, когда он не чувствует себя в безопасности. У руководителя это происходит, когда он не уверен в результатах и последствиях изменений и поэтому:

- вынужден рисковать, а это противоречит его натуре;

- чувствует, что в результате изменений он может оказаться лишним;

- не способен выполнять новую роль, отведённую ему в результате изменений;

-чувствует, что он потеряет «лицо» в глазах вышестоящего руководства;

- не способен и (или) не желает обучаться новому делу и осваивать новый стиль поведения.

Помимо того, менеджеры сопротивляются изменениям, когда их позиции в системе организационной власти оказываются в опасности. Это случается, когда руководитель ожидает, что вознаграждение за его труд может уменьшиться и при этом уменьшится его контроль над организационными ресурсами, его влияние на процесс принятия решений, упадут престиж и репутация.

В целом, ответ руководителя на изменения зависит от его личных и деловых качеств, индивидуальной гибкости. Поэтому и сопротивление, оказываемое руководителем, зависит от силы его убеждения, готовности постоять за себя, движущих мотивов и отношения к познанию и изменениям.

Исследование хода инновационных процессов и их результатов позволили установить, что чаще всего сопротивление рядовых сотрудников нововведениям возникает в случае, когда:

- не объяснены цели перемен. Известно, что таинственность и двусмысленность порождают неизвестность и беспокойство;

- сотрудники не принимали участия в планировании нововведений;

- сотрудники недостаточно информированы о намеченных переменах;

- сотрудникам кажется, что в подготовке реформ допущена ошибка. Это чувство особенно усиливается, если люди заподозрят, что над ними нависла угроза в виде снижения зарплаты, понижения в должности или потери расположения руководства;

- внедрение нововведения грозит сотрудникам резким увеличением объёма работ;

- есть ощущение, что и так хорошо;

- инноватор не пользуется уважением и доверием. Люди часто смотрят и оценивают не сам проект, а его автора. Если он антипатичен и не вызывает доверия, то это бессознательно переносится и на его предложение, независимо от истинной ценности.

Наряду с индивидуальным существует и групповая реакция на изменения. Намного легче отодвинуть в сторону одного человека, когда он стоит на пути нововведений, чем изменить культуру и структуру группы и лишить её влияния.

Известно, что группы через определённый промежуток времени вырабатывают общие взгляды и устанавливают критерии и нормы поведения для своих членов. Например, в некоторых организациях негласный лозунг «Мы не раскачиваем лодку» имеет силу приказа, наоборот в инновационных фирмах бытует мнение: «Если это не ново, то это плохо».

В целом, сила сопротивления, оказываемая группой, пропорциональна характеру и масштабу угрозы её власти, степени, с которой возникающие изменения нарушают признанные ею ценности и нормы, а также тому, отличается ли предложенная модель реальности от той, которой придерживается данная группа.

По мнению И.Ансоффа, в общем сопротивление изменениям в организации определяется следующими факторами:

- степенью несоответствия культуры и структуры власти грядущим изменениям;

- длительностью периода внедрения изменения;

- угрозой потери престижа и власти и связанными с ними другими затруднениями для высших управляющих; последствиями изменений для организаций;