Анализ эффективного использования трудовых ресурсов

НомФРВ =   Календарный  фонд  -  Праздники и

рабочего времени       выходные

 

Возможно, что номинальный  фонд  используется полностью: нет  ни простоев, ни прогулов.  Возможны и  потери рабочего времени как  результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и  соответственно бюджет рабочего времени

ЯвФРВ  =  НомФРВ – Неявки на работу

Бюджет РВ = ЯвФРВ * Продолжительность  рабочего дня

 

Различают понятия явочные  дни, целодневные и внутрисменные  простои, неявки и прогулы.

Простои- рабочий может  явиться на работу и не работать в течение всей смены или части  смены. Отсюда понятие целодневных  и внутрисменных простоев.

Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без  законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят ли они  от трудового коллектива (прогулы, простои  оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его  деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных  вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты  рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени  на изготовление забракованной продукции  и исправление брака, а также  в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных  с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной  продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить  на среднечасовую зарплату рабочих.

Наиболее полное представление  об использовании рабочего времени  дает его баланс, в котором отражается (по причинам) неиспользованное время  в течение целых смен и внутрисменное  неиспользованное время.

Для решения вопроса, равномерно или неравномерно распределена рабочая  сила по сменам, вычисляется коэффициент  сменности рабочих мест – это  отношение общего числа отработанных в данном периоде человеко-дней к  числу человеко-дней, отработанных в наиболее многочисленной смене.

2.2 Основные направления совершенствования оплаты труда в торговле

В последнее время в  сфере торговли и услуг все  чаще стали использовать оплату труда  на комиссионной основе, на основе ставок трудового вознаграждения, на базе плавающих окладов.

При оплате на комиссионной основе устанавливается фиксированная  доля дохода от реализации продукции  и услуг. Трудовое вознаграждение используется в фирмах, специализирующихся на оказании услуг сервисного типа, занятых консалтингом или инжинирингом. Ставки устанавливаются  в процентах (35-40%) от платежей за услуги в зависимости от качества выполнения работы и соблюдения графика обслуживания. Плавающие оклады формируются путем  корректировки действующего оклада в зависимости от производительности труда и качества работника.

Новая форма оплаты труда - это мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением работником своей квалификации, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможность для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

Кроме тарифных и бестарифных  систем в условиях перехода к рыночной экономике все чаще применяются  с учетом зарубежного опыта такие  системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном  капитале, оплата транспортных расходов, прикрепление транспортных средств  к руководящим работникам, программы  медицинского обеспечение, обучения, страхования, льготы, компенсации. Многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности.

Партисипативное управление является сравнительно новым способом управления персоналом организаций  в нашей стране. Оно предусматривает  объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством  и подразумевает программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованность работников в трудовом процессе путем  расширения их полномочий в деятельности фирмы.

В отличие от большинства  систем оплаты труда, построенных на учете индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов  всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах  труда. Наиболее распространенными  формами партисипативного управления являются: участие работников в прибылях и собственности и участие  работников в управлении.

Участие работников в прибылях и собственности представляет собой  программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями. Эта форма партисипативного управления наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, благодаря чему появляется возможность устанавливать существенные поощрения для работников.

Кроме этого, такой вид  управления признается эффективным, когда  применяется для тех менеджеров и специалистов, которые своими решениями  существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы эта форма  дает дополнительный эффект, так как  позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к  конъюнктуре рынка. Если прибыль  фирмы снижается, то это позволяет  ей обоснованно снижать выплаты  работникам, и наоборот.

Участие работников в управлении - это программа мотивирования  их путем предоставления возможности  участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы  такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами  этих групп в рамках представленных полномочий (кружки качества в Японии). На других, более высоких организационных  уровнях используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и  кадровую политику предприятия.

Использование схем участия  в управлении может вызывать такие  проблемы, как издержки на координацию  и распределение работы (обсуждения, собрания); "размывание" ответственности  в ходе коллективной разработки решений; изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы. Помимо этого работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.

Преимуществами партисипативного управления являются преодоление отчужденности  работников от результатов труда  и укрепление сплоченности членов коллектива предприятия; повышение информированности  работников о деятельности фирмы, что  способствует росту ее эффективности  и устранению конфликтных ситуаций; повышение макроэкономической и  макросоциальной стабильности в  обществе.

В оплате труда сохраняются, а зачастую и обостряются недостатки, проявившиеся в ходе реформирования экономики: крайне низкий уровень заработной платы, чрезмерная отраслевая и региональная дифференциация заработной платы, отсутствие связи оплаты труда и результатами работы, хронические задержки выплат заработной платы во многих организациях.

Деформация на рынке рабочей  силы приводит к тому, что за равный труд платится неравная заработная плата, неквалифицированный труд оплачивается зачастую выше квалифицированного, разрушается  инженерно-техническое ядро трудового  потенциала.

Усиление дифференциации в оплате труда было бы целесообразным в условиях общего роста уровня жизни  населения. Но когда встает вопрос об элементарном выживании основной части  работников (населения), такая дифференциация вряд ли может быть оправданной. Главным  фактором роста заработной платы  стал не рост эффективности производства, а темпы инфляции. Размер оплаты все в большей степени определяется не количеством и качеством произведенных  товаров, квалификацией персонала, а главным образом монополизированностью  отраслей и организаций и соответственно различными возможностями при определении  цен на продукцию.

Таким образом, в перспективе  наиболее актуальным является вопрос об уровне минимальной заработной платы и порядке ее индексации примерно на уровне прироста потребительских цен.

В сфере торговли и услуг  на уровне законодательства предполагается перейти к поэтапному ослаблению налоговой нагрузки на фонды потребления  и налогообложения индивидуальных заработков работников и их доходов  от участия в прибылях. При этом система налогообложения должна принять скорее регулирующий, чем  фискальный характер.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение 

Из моей курсовой работы видно, что заработная плата –  это сложное понятие, поскольку  оно отражает отношения между  собственником капитала и наёмным  работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. К тому же заработная плата, или ставка заработной платы  — это цена, выплачиваемая за использование труда, термин «заработная  плата» используется для обозначения  ставки заработной платы за единицу  времени.

Кроме того, решая вопросы  оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

- рамки государственного  регулирования в этой области.

- финансовое положение  предприятия;

- уровень стоимости жизни;

- уровень заработной платы,  которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

Показатели труда в  торговом предприятии представляют интерес с точки зрения их влияния  на финансовые средства предприятия. Так, например, правильный расчет и учет показателей оплаты труда позволяет  правильно и эффективно организовать распределение денежных средств  предприятия, что в свою очередь  позволяет организовывать бесперебойную  работу различных структур и всего  предприятия в целом.

Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам. При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников. Но нельзя не отметить что, повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Следуя из этого каждое предприятие должно выбирать для  себя наиболее подходящею форму оплаты труда которая полностью выплатит затраченный труд и повысит уровень  роста и производительности производства. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Инструкция Минтрудсоцзащиты от 05.09.1997 N 3 и Минфина от 18.09.1997 N 17/8340 "О порядке исчисления средней заработной платы работников организаций»

2. Трудовой кодекс Республики  Казахстан от 15 мая 2007 года №  251-III

3. Закон Республики Казахстан  от 10 декабря 1999 года N 493-1

«О труде в Республике Казахстан»

(с изменениями, внесенными  Законами РК от 06.12.01 г. N 260-II;

от 25.09.03 г. N 484-II; от 23.12.04 г. N 20-III)

4.  Адамчук В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, И.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407 с.

5.  Барышников Н.П. Заработная плата / Н. П. Барышников - М.: ЮНИТИ, 1997. - 245 c.

6.  Бланк И. А. Управление торговым предприятием / И. А. Бланк. – М.: ЭКМОС, 1998. – 416 с.

7.  Валевич Р.П. Экономика торгового предприятия: Учебное пособие/ Р.П. Валевич, Г.А. Давыдова – Минск.: Высшая школа, 2006.- 346 с.

8.  Экономика торгового предприятия: учеб. для вузов/А.И. Гребнев, Ю.К. Баженов, О.А. Габриэлян и др. – М.: Экономика, 2003. – 320 с.

9.  Владимирова Л.П.  Организация, нормирование и оплата  труда на предприятиях отрасли  (торговля):Учебник.-М.:Издательско-торговая  корпорация «Дашков и К»,2006.-347с.

10.  Кравченко Л.И. Анализ  хозяйственной деятельности в  торговле: Учебное пособие для  вузов / Л.И. Кравченко. - 4-е изд., перераб. и доп. – Минск.: Высшая школа, 1995.- 210 с.

11.  Лебедева С.Н. Экономика  торгового предприятия: Учебное  пособие/ С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков.-Мн.: Новое знание, 2001. - 290 с.

12.  Раицкий К.А. Экономика  предприятия: учеб. для ВУЗов/  К.А. Раицкий - 2-е изд. - М.: Маркетинг, 2000. – 458с.

13.  Экономика торгового предприятия: учеб. для вузов/А.И. Гребнев, Ю.К. Баженов, О.А. Габриэлян и др. – М.: Экономика, 2003. – 320 с.

14.  Сергеев И.В. Экономика  предприятия: Учеб.пособие.-2-еизд.,перераб.и доп.- М.:Финансы и статистика, 2004.-304с.

15.  Смирнова А.М. Организация  оплаты труда в торговле: учеб. пособие / А.М. Смирнова; Красноярский гос.торг-экон. ин-т. – Красноярск, 2006. – 132с.

16.  Смирнова А.М. Показатели  по труду предприятия торговли: методика анализа и экономического  обоснования: учеб. пособие / А.М.  Смирнова. – Красноярск, 2005 – 77с.