Ф.У. Тейлор и Тейлоризм

 

Федеральное государственное  автономное

образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

Институт Управления Бизнес – Процессами и Экономики

Кафедра «Экономика и менеджмент»

 

 

 

 

 

 

Реферат по дисциплине «История управленческой мысли»

 

Ф.У. Тейлор и Тейлоризм

 

 

 

 

 

 

Преподаватель: Черепанова Е. И.

Студентка: 1к., гр.УБ 12-06, Васильева Е.А.

 

Красноярск 2013

Содержание

1. Введение..................................................................................................3
2. Краткая биография Ф.У. Тейлора………………………………………4
3. Тейлоровская система управления заданиями…………………………5
4. Система Тейлора или «тейлоризм»……………………………………..7
5. Критика «тейлоризма»………………………………………………….13
6. Заключение………………………………………………………………..17
7. Список использованной литературы……………………………………19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2

1 Введение

В середине XVIII в. в Англии и Шотландии началась промышленная революция, которая привела к  изменению как облика заводов  и фабрик, так и самого общества. От управляющих потребовалось умение координировать людские и материальные ресурсы с целью решения стоящих  перед фирмой задач. В это же время  происходит отделение управления от собственности, что привело в  конце XIX - начале ХХ века к созданию крупных иерархических структур, управление которыми все больше переходило от собственников к особой категории  специалистов, именуемых в настоящее время менеджерами.

В новых условиях опыта  и интуиции уже было недостаточно, управление требовало особых знаний, как и любая профессиональная деятельность. Это было причиной зарождения науки управления. Целью новой  науки было формирование у менеджеров умения на основе знаний, а не только опыта решать управленческие проблемы в новых условиях, порождаемых  промышленной революцией.

Зарождение новой науки - это всегда эпохальное событие, которое  неизбежно окутывается мифами. Так, научный менеджмент связан с именем Ф. Тейлора, которого принято считать  основоположником новой науки. Ф.У. Тейлор говорил, что «искусство научного управления - это эволюция, а не изобретение». Осмысленная и целенаправленная деятельность любого коллектива требует управленческого воздействия в четырех его главных направлениях - планирование, организация, руководство и контроль.

Исходя из этого, основная цель данной работы - изучить «тейлоризм» и его сущность.

 При этом в работе  раскрываются следующие задачи:

- познакомиться с биографией Ф.У. Тейлора;

- отразить сущность «тейлоризма»;

- рассмотреть критические  высказывания в сторону «тейлоризма».

 

 

 

3

2 Краткая биография  Ф.У. Тейлора

Фредерик Уинслоу Тейлор родился в 1856 г. в Джемантауне (Germantown), штат Пенсильвания, в обеспеченной квакерско-пуританской семье. Родители хотели, чтобы он, так же как и его отец, стал юристом. Закончив учебу в Phillips Exeter Academy, некоторое время он путешествовал по Европе, а затем сдал вступительные экзамены в Harvard Law School. Учеба отрицательно сказалась на его зрении, что вынудило его до времени оставить ее и отказаться от карьеры юриста. Вместо этого он совершенно неожиданно занялся физическим трудом и обучением профессии.

В период времени между 1874 и 1878 г. он работал в Enterprise Hydraulic, филадельфийской компании, занимающейся производством насосов, где он освоил специальности формовщика и механика. Он на своем опыте испытал все «прелести» дурного управления, узнал значение слова «притворство» (т. е. уклонение от надлежащего исполнения обязанностей) и понял всю сложность отношений между рабочими и руководителями. В 1878 г. он поступил рабочим в филадельфийскую Midvale Steel Company и проработал там двенадцать лет, дослужившись до поста главного инженера компании. Работая в Midvale, он возобновил учебу, поступив на сей раз на инженерный факультет, и в 1883 г. закончил Stevens Institute, получив магистерскую степень.

В стенах Stevens Institute Тейлор познакомился с Робертом Г. Ферстоном, основателем Американского общества инженеров-механиков (ASME) и пионером использования научных знаний в работе механических цехов, оказавшим серьезное влияние на последующие теоретические изыскания Тейлора. В 1885 г. Тейлор также вступил в ASME и стал посещать собрания общества. Именно там он впервые и услышал знаменитый доклад Генри Тауна «The Engineer as an Economist» (Инженер в качестве экономиста) и представил свои собственные доклады «Пример системы расценок» (1895) и «Управление цехом» (1903). Именно во время работы в Midvale Тейлор приступил к разработке методов управления, о которых и шла речь в этих работах; эти методы, именованные им как «система задач», впоследствии были названы системой Тейлора, тейлоризмом, или научным менеджментом.

В 1893 г. услугами Тейлора  активно пользовалась компания Bethlehem Steel Company, где его идеи научного менеджмента были воплощены в полной мере.

 

4

Работая на Bethlehem Steel Company, он активно сотрудничал с Дж. М. Уайтом, результатом чего стал известный процесс Тейлора-Уайта термообработки инструментальных сталей. Это привело к 200-300% увеличению производительности; к 30-м гг. инструменты, изготавливаемые из таких сталей, использовались на машиностроительных предприятиях всех индустриально развитых стран. После увольнения из Bethlehem Steel в 1901 г. Тейлор вернулся в Филадельфию и провел остаток жизни в фанатичной работе над созданной им системой. В 1906 г. он стал президентом ASME и уже в этом качестве издал доклад «On the Art of Cutting Metals» («Искусство резания металла»), состоявший из 248 страниц чистого текста, не считая таблиц и иллюстраций, и названный Генри Тауном шедевром и самым серьезным вкладом в развитие рассматриваемой автором отрасли знаний. В 1910 г. было образовано Общество пропаганды научного менеджмента (которое стало называться после 1915 г. — года смерти Тейлора — Тейлоровским обществом), объединяющее инженеров и промышленников всего мира и ставящее своей целью развитие идей Тейлора.

 

 

 

 

3 Тейлоровская система управления заданиями

Как уже было сказано, тейлоровская система управления заданиями получила существенное развитие в годы его работы в Midvale Steel и в Bethlehem Steel в роли консультанта. Он был достаточно невысокого мнения о рабочих (это мнение было основано на собственном опыте, полученном в бытность самого Тейлора рабочим, супервайзером, т. е. начальником первого уровня, непосредственным начальником рабочих и управляющим), хотя это и не делало его их врагом. В работе Shop Management он впервые определяет, чем отличаются характеристики человека, относимого им к первому классу, от характеристик так называемого среднего человека. Человек первого класса, по мнению Тейлора, обладает выраженной мотивацией и стремится к скорейшему выполнению работы, он не тратит время попусту и не уклоняется от выполнения своих обязанностей. В идеале такие люди должны отбираться для решения особых задач; помимо прочего, руководство должно оказывать им

5

поддержку посредством материального  стимулирования их работы. Согласно опыту  Тейлора, ограниченная (минимальная) производительность труда во многих цехах представлялась рабочим своеобразной нормой (которую  они не собирались перевыполнять); подобный подход был назван им «притворством». В дальнейшем он стал классифицировать притворство как естественное и  системное, т. е. многостороннее, явление. Вот что было написано им в этой связи:

«….Нет сомнения в том, что тенденция среднего человека (во всех сферах жизни) выражается в его склонности брести неспешной походкой; он может ускорить шаг только после долгих размышлений и наблюдений или же, скажем, испытывая укоры совести или под действием внешних обстоятельств... Данная тенденция к расслаблению явно усиливается при занятии большого количества работников одной и той же работой и при одинаковых рабочих ставках. При подобной организации работ лучшие люди медленно, но верно сливаются с основной безразличной и инертной массой…»

Таким образом, даже человек  первого класса в подобных условиях постепенно опустится до среднего уровня отчасти по причине отсутствия необходимых  стимулов, отчасти, как мы теперь знаем, по причине давления однородной по своему составу группы.

Тенденция рабочих к облегчению нагрузки (естественное притворство) воспринималась Тейлором как явно негативная. Однако еще более негативным представлялось ему системное притворство, вследствие которого рабочие снижали свою производительность, руководствуясь, как выразился Тейлор, недальновидной оценкой собственных  интересов.

Тейлору подобные тенденции  представлялись крайне огорчительными, поскольку они снижали остроту  конкурентной борьбы компаний и действовали  на рабочих деморализующе, вынуждая их во всех случаях работать с ограниченной производительностью. Он считал их препятствием, основанном частично на ложной предпосылке, в соответствии с которой повышение производительности неизбежно приводит к сокращению количества потребных рабочих мест, и частично на том, что руководители готовы принять в качестве нормального уровень производительности, существенно меньший оптимального.

Тейлор полагал, что данная проблема может быть разрешена путем  приложения принципа, названного им «систематическим и научным 

6

хронометрированием». Каждая работа разбивалась на ряд элементарных операций, которые хронометрировались и фиксировались при содействии рабочих. Результаты хронометража основных элементов работы записывались в специальное дело, в котором с учетом весовых коэффициентов определялись стандартные временные нормы для осуществления тех или иных работ. Вопрос о том, насколько научным было определение этих коэффициентов, остается спорным. Но с другой стороны, в том производственном контексте, в котором был выработан данный подход, он позволял получить куда более точную информацию о времени, потребном для выполнения той или иной работы, чем принятые в ту пору «прикидки». Помимо прочего, управление заданиями обеспечивало новые возможности контроля над всеми аспектами производства, связанными с оснасткой, станками, материалами и приемами работы, что способствовало характерному для американского способа производства вытеснению высокопрофессионального труда набором стандартных операций.

 

 

4 Система Тейлора или «Тейлоризм»

Тейлор считал, что труд каждого отдельного работника должен оплачиваться по результату. Его подход находился в явном противоречии с нормами тред-юнионистов, исповедующих идеи коллективной солидарности и потому выступавших против того, что представлялось Тейлору естественным стремлением  людей первого класса к достижению материального благополучия и к  продвижению по службе, основанному  на их талантах и прилежании. Тейлор отрицал наличие непреодолимого конфликта между капиталом и  трудом, напротив, он полагал, что они  имеют общие интересы. Сотрудничество руководителей предприятия и  рабочих является залогом успеха работы предприятия и его экономического роста, который выгоден всем.

Представляя в 1911 г. свою теорию научного менеджмента, Тейлор говорил  о ней как об источнике будущего процветания нации:

Основной целью менеджмента  должно быть обеспечение максимального  процветания нанимателей вкупе  с максимальным процветанием всех лиц  наемного труда. Слова «максимальное  процветание» использованы здесь в  широком смысле; они означают не только серьезные дивиденды для  компании или для ее владельца, но и доведение всех аспектов деловой  активности до со-

7

вершенства, которое является залогом постоянства этого процветания.

В то же самое время максимальное процветание для каждого лица наемного труда означает не только высокий для данного разряда  работников уровень зарплаты, но, что  еще более важно, развитие каждого  человека до максимально возможного для него уровня производственного совершенства.

 То, что максимальное благо для нанимателя вместе с максимальным благом для лиц наемного труда должны быть двумя главными целями управления, представляется настолько самоочевидным, что об этом можно было бы и не говорить.

 Тем не менее не  вызывает никаких сомнений и  то, что в индустриальном мире  большая часть организаций нанимателей  и наемных рабочих ратуют скорее  за войну, чем за мир, и,  вероятно, большинство представителей обеих сторон не верит в то, что может быть достигнута хоть какая-то общность интересов.

Большинство считает эти  интересы исключительно антагонистическими. Что касается научного менеджмента, то он исходит из прямо противоположного тезиса об общности интересов сторон; благополучие нанимателя не может быть сколько-нибудь продолжительным, если оно не сопровождается благополучием  рабочих, и, vice versa, т. е. наоборот.

Это положение делает безосновательными  обвинения Тейлора в том, что  он якобы считал рабочих чем-то вроде  роботов и стремился единственно  к росту уровня производства, полностью  пренебрегая при этом человеческим фактором. Вместо этого мы имеем  дело с требованием обеспечения  возможности роста рабочих в  зависимости от их квалификации и  с осознанием того, что благосостояние рабочих никогда не должно приноситься  в жертву цели извлечения максимальных прибылей.

Мы уже говорили, что  Тейлор в 1893 г. поступил консультантом  на Bethlehem Steel, где им и была разработана теория научного менеджмента. Его всячески поддерживал Джозеф Уортон, основатель первой в Америке школы бизнеса и основной владелец акций Bethlehem Steel. Оперативное руководство компанией было слабым, и идеи Тейлора встречались менеджментом в штыки. К моменту поступления в Bethlehem Steel у Тейлора уже был опыт успешной работы в качестве консультанта в компании Simonds Rolling Machine Company, производившей подшипники качения для велосипедов. В этой компаний он

8

занимался изучением работы ОТК, в котором выявлением дефектов подшипников занималось 120 женщин. Женщины эти работали по 101/2 часов в день в течение 51/2 Дней в неделю, причем работа эта, по словам Тейлора «требовала напряженного внимания и концентрации, что вызывало у контролеров нервное перенапряжение, пусть их рабочие места и были оборудованы надлежащим образом».

Он решил, что труд этих женщин малоэффективен в силу однозначного перенапряжения, обусловленного чрезмерной продолжительностью рабочего дня. Вместо того чтобы заниматься работой, женщины  всячески пытались избавить себя от скуки.

Тейлор был сторонником  введения адекватных периодов отдыха, которые позволили бы рабочим  «работать во время работы и отдыхать во время перерывов, не смешивая их воедино». Изменение методов работы, существенное снижение продолжительности  рабочего дня, тщательный отбор работников, введение перерывов для отдыха и  поощрительных выплат позволили  снизить количество контролеров  со 120 до 35 и существенно повысить качество контроля.