Ф.У. Тейлор и Тейлоризм

Зарплата же этих женщин выросла в среднем на 80-100%, продолжительность  их рабочего дня сократилась на два  часа, причем каждая из них почувствовала, что «она является предметом особой заботы и интереса со стороны руководства, и если с ней что-то будет не так, она всегда сможет обратиться за помощью и за советом к администрации» (Taylor 1903/1972, р. 95-96).

Столь существенное сокращение количества рабочих мест (приводившее  скорее к увольнениям, а не к перемещению  рабочей силы) вне всяких сомнений вызывало как у рабочих, так и  у профсоюзов вполне обоснованную тревогу. Определенные аспекты программы  Тейлора, разработанной для Simonds, вспоминаются при рассмотрении экспериментов в Хоторне, хотя, разумеется, Тейлор опередил последние более чем на тридцать лет.

Во время работы Тейлора  на Bethlehem Steel ему помогал Генри Гантт, работавший в Midvale Steel и осуществлявший известный контроль над работой компании Simonds. К нему также присоединился Дуайт В. Меррик, эксперт в области хронометрирования, и Карл Барт, математик придумавший логарифмическую линейку, позволявшую решать многие сложные уравнения, которыми Тейлор описывал процесс обработки металлов резанием.

9

Работая в Bethlehem Steel, Тейлор трудился в двух направлениях: он продолжал свои исследования в области металлургии и металлообработки и одновременно совершенствовал свою систему управления заданиями. На деле в его работах открытия в области металлообработки (в особенности обработки металлов резанием) зачастую соседствуют с мерами по рационализации и стандартизации процесса производства, позволяющими повысить его эффективность.

Он смог показать, что  совместное использование научной  теории механической обработки и  разработанных им методов управления может привести к революционному изменению самой сути процесса производства. По мысли Тейлора, большой опыт работы фирмы в некой сфере не дает ей особых преимуществ в вопросе  повышения эффективности производства. Наблюдается, скорее, нечто обратное, — подобные фирмы обычно придерживаются раз и навсегда заведенных порядков, т. е. достаточно некритично относятся  к используемым ими методам производства.

Соответственно, он был сторонником  раздельного рассмотрения функций  рабочих-станочников и руководителей. Тейлор пишет:

…Если умные и достаточно образованные люди находят, что возможный прогресс в той или в иной отрасли механического производства связан не с рабочими, занятыми в этом производстве, но именно с ними самими, они неминуемо вступают на путь разработки научных методов производства, призванных заменить собой существовавшие прежде традиционные методы и эмпирические знания…

Это четкое разделение функций  управленцев и рабочих предполагает, что первые примут все значимые решения, определяющие методы производства, последние  же более или менее пассивно примут отведенную им в процессе производства роль. Разумеется, «менеджеры» Тейлора  нисколько не походили на былых управляющих  и мастеров, ибо являлись представителями  технической элиты, усвоившей принципы и методы тейлоризма. На возражения, смысл которых сводился к тому, что четкое разграничение труда  тех, кто управляет, и тех, кем  управляют, негативно воздействует на трудовую активность рабочих, Тейлор отвечал, что при надлежащем отношении  к отбору персонала возможно набирать только таких работников, которые будут удовлетворять требованиям, определяемым конкретными аспектами данного производственного процесса. Он выразил свою позицию, назвав три ее осново-

10

полагающих принципов:

- Замещение решений, принимаемых рабочим, осуществляющим данную функцию, научно обоснованными решениями;

- Научный подбор и подготовка рабочих, требующие изучения их качеств, обучения и подготовки вместо их бессистемного подбора и обучения;

- Тесное сотрудничество руководителей и рабочих, позволяющее им выполнять свою работу в соответствии с установленными научными законами и закономерностями, а не произвольное решение каждой отдельной проблемы отдельным работником.

Попытки Тейлора обосновать и закрепить идею, что его анализ работы породил «научные законы», представляются весьма сомнительными. Тем не менее, несмотря на то, что его методы в ряде случаев вызывали активное неприятие, как со стороны менеджеров, так и со стороны рабочих, он смог показать, что знание технических аспектов производства вкупе с хронометражем и использованием материальных стимулов может существенно повысить степень эффективности производства. Разумеется, он осознавал то, что повышение уровня технической сложности производства требует повышения уровня управленческого контроля. Естественно, степень автономии индивидуального работника в подобной ситуации серьезно ограничивается.

Для того чтобы убедиться  в состоятельности выработанных Тейлором методов производства, достаточно посетить любой автомобилестроительный завод. Тем не менее, наибольшую известность получила не разработанная Тейлором теория управления взаимодействием сложных технологий и труда индивидуального работника, а исследованная им ситуация, при которой уровень технической сложности пренебрежительно мал и значимые качества рабочего ограничены его физической силой и выносливостью. В 1899 г. Тейлор предпринял системное исследование труда рабочих, трудившихся на так называемом «дворе» Bethlehem Steel. Количество таких рабочих составляло порядка 400 или 600 человек, они были разбиты на отдельные бригады, которыми управляли мастера, некогда сами исполнявшие обязанности складских рабочих. Их обязанности состояли главным образом в разгрузке вагонов и платформ и складировании сыпучих материалов. Затем они занимались перегрузкой сырья и материалов (руды, кокса, известняка, песка, угля и т. д.) и их транспортировкой к доменным и мартеновским печам.

Помимо прочего, складские  рабочие занимались транспортировкой и по-

11

грузкой готовой продукции (чугун в чушках) от печей и заготовок от прокатных станов на железнодорожные платформы, предназначенные для вывоза продукции за пределы завода. Рабочие получали $1,15 в день и, как было сказано Тейлору, «работали уверенно, но весьма неспешно; при этом ничто не могло заставить их работать быстрее».

Прибегнув к услугам специально обученного ассистента, Тейлор попытался  установить, какой объем работ  может выполнить без перенапряжения работник первого класса. Он использовал  свою систему управления заданиями, разбив работу на отдельные элементы и прохронометрировав выполнение каждого  из них. После определения продолжительности  отдельных элементов работы и учета времени, необходимого для отдыха рабочих, он пришел к выводу, что рабочий первого класса в силах грузить ежедневно по 45-48 т чугуна в чушках. Среднее же количество чугуна, приходившееся на одного члена бригады, в которой работали от 5 до 20 человек, составляло всего около 12-13 т в день. Тейлор предложил увеличить на 60% (т. е. до $ 1,85) дневной заработок рабочих, способных отгружать по 47 т чугуна в день. Он выбрал подходящего работника, голландского иммигранта по имени Генри Нолле и, обучив его надлежащим методам работы, поставил перед ним такую задачу. Нолле справился с ней, после чего Тейлор, невзирая на протесты многих рабочих, сумел перевести складских рабочих с повременной на сдельную систему оплаты труда. На это ему понадобилось два года. Вот что он пишет в этой связи:

Когда автор оставил металлургический завод, сдельные рабочие Bethlehem являли собой лучшую из всех когда-либо виденных им группу рабочих. Практически все они являлись людьми первого класса, поскольку могли справиться с задачами, посильными только для таковых людей. Задачи эти намеренно были выбраны столь сложными, что справиться с ними мог лишь каждый пятый (в лучшем случае) рабочий. Каждый новичок тут же понимал, что он либо заработает свои $1,85 в день, либо будет вынужден уступить свое место другому. Возможно, самое существенное отличие этих работников от других сдельных рабочих состояло в существенно ином их отношении к нанимателю и к работе, а также в полном отсутствии у них притворства любого рода.

Нет ничего удивительного  в том, что хулителям Тейлора  утверждение это представилось  неопровержимым доказательством его  стремления к достижению максимальной эффективности производства любой ценой, при

12

полном забвении человеческого фактора, хотя, как нами уже было показано выше, такой вывод, мягко говоря, не соответствовал действительности; однако возникшее достаточно рано неприятие «ускорения производства» привело к тому, что тейлоризм и по сей день имеет достаточно сомнительную репутацию. В свое же время методы самого Тейлора, а также его последователей и единомышленников вызвали столь сильную реакцию американских профсоюзов, что он даже предстал перед специальным комитетом Конгресса, созданным специально для того, чтобы разобраться с такого рода системами управления производством.

5 Критика Тейлора

Ф.У. Тейлор, по мнению П.Ф. Друкера, – один из тех немногих людей, которые оказали величайшее влияние на развитие науки, и в то же время «чьи идеи сталкивались с таким упрямым непониманием и усердным перевиранием» Причин такого положения, по меньшей мере три.

Во-первых, работы Ф.У. Тейлора, как и большинства классиков  менеджмента, часто недоступны современному читателю. В России книги Ф.У. Тейлора, Ф. и Л. Гилбертов, Г. Ганта, А. Файоля, М.-П. Фоллет за немногим исключением не переиздавались с 20-х годов прошлого века.

Во-вторых, многие современные  авторы идентифицируют классические концепции  начала ХХ в. с общепринятыми в то время методами управления.

В-третьих, некоторые авторы хотели бы представить более значимым свой вклад в теорию менеджмента  за счет недобросовестной критики предшественников.

Существует несколько  широко распространенных мифов о  тейлоризме, которые нетрудно опровергнуть, если обратиться к первоисточникам.

Миф первый. Считается, что  Тейлор отрицал человеческий фактор. Его учение базируется на механистическом  понимании индивида и его места  в организации, он не признавал индивидуальных различий, лишал рабочих возможности  творчества и инициативы участия  в управлении. Этот миф можно встретить  в работах как отечественных авторов, так и известных западных специалистов. Цитата: «Научный менеджмент рассматривал рабочих исключительно как продолжение тех машин, на которых они работали.

13

Автор теории отказывал рабочим вправе быть людьми с собственными и разными потребностями, способностями и интересами. Считалось, что все рабочие ленивы и нечестны и что у всех низкий уровень развития интеллекта».

Если обратиться к самому Тейлору, то: «Крупнейшей проблемой  при переходе к новой системе  управления является необходимость  полнейшей революции в моральном укладе». Эти слова являются своего рода предостережением российским бизнесменам и менеджерам, большинство которых верят, что переход от советской системы управления к менеджменту может произойти без революции в системе ценностей. Тейлор писал: «Научное управление не может существовать, если не произойдет полной революции в психологии рабочих, в их осознании долга по отношению как к самим себе, так и к своим хозяевам, и такой же революции, в свою очередь, в психологии хозяев по отношению как к самим себе, так и к своим рабочим». Тейлор в работе «Научная организация труда» предупреждал также, что «глубокое моральное изменение всего умственного склада и привычек 300 или более рабочих может быть осуществлено лишь очень медленно, путем длинного ряда предметных уроков, в конце концов, с несомненностью доказывающих каждому рабочему громадные выгоды, которые он может получить в случае искреннего сотрудничества в своей работе с представителями администрации».

В ответ на обвинение, что  научный менеджмент превращает работника  в придаток машины, бездушный автомат, Тейлор в той же работе отвечает следующим образом: «Первое впечатление  от подобного облегчения и упрощения  работы каждого рабочего … внушает  мысль, что все это направлено на то, чтобы сделать из рабочего настоящий автомат, деревянного  человека …, однако то же самое возражение может быть направлено и против современной  системы разделения труда вообще. Пример: современный хирург – не узколобый человек, автомат, не просто делает разрез, а работает в сотрудничестве с другими специалистами».

Тейлор не только отвергает  обвинение, что научный менеджмент нивелирует личность, но и указывает, что научным может быть лишь такой  менеджмент, который тренирует и  обучает работника: «Рабочие, которые  работают при системе научного управления, тренируются и обучаются совершенно так же, как самый тонкий на свете  механик обучает и тренирует  своих учеников и подмастерьев». Тейлор идет дальше и говорит, что рабочий имеет право на творчество, инициативу.

14

Тейлор считал, что рабочий  при научной организации труда  способен инициировать не только новшества  технологического характера, но и в  сфере управления организации: «При новом типе сотрудничества, при научном  управлении всегда само собой подразумевается, что каждый отдельный рабочий  может во всякое время обратить внимание администрации на то, что тот или  иной элемент в управлении неправилен и подлежит исправлению – и  этому протесту будет немедленно уделено должное внимание». Таким образом, задолго до появления теорий «партисипативного управления» Тейлор предлагал участие рабочих в управлении предприятием в качестве средства повышения эффективности менеджмента. Он считал, что получив такого рода сигнал, администрации следует «немедленно приступить к тщательному научному исследованию, и это исследование должно продолжаться до тех пор, пока не будут получены результаты, удовлетворяющие в отношении справедливости выводов обе стороны».

Тейлор подчеркивал обязанность  администрации создавать соответствующие  условия: рабочий «должен пользоваться всяческим поощрением в проектировании усовершенствований как в области методов работы, так и орудий труда. Всякий раз, когда рабочий предлагает какое-либо новое усовершенствование, правильная политика администрации диктует ей необходимость тщательного анализа нового метода и в случае нужды проведение ряда опытов для точного установления сравнительных достоинств нового проекта и старого стандарта».  Тейлор понимал, что в условиях системы научного менеджмента рабочий становится объектом научного изучения: «При системе научного менеджмента мы производим определенное и тщательное исследование каждого рабочего». Это необходимо для того, чтобы каждому работнику найти «такое дело, в котором он будет первоклассным». Более того, «при системе, индивидуализирующей каждого отдельного рабочего, вместо того чтобы грубо увольнять рабочего или понижать оплату в том случае, если он не работает как надо, ему дают надлежащее время и помощь, чтобы сделать его приспособленным к данному виду работы или же переводят на другую работу, для которой он приспособлен лучше физически или духовно».