Контрольная работа по Экономике предприятия

Переход от принципа гарантированности оплаты к хозрасчетному существенным образом меняет психологию работников, поскольку их уже никто не защитит от банкротства предприятия, от потери своей доли в имуществе.

     Стимулирующие выплаты должны иметь трудовой характер. Работник должен знать существующие условия оплаты и конкретные возможности ее повышения, перспективу в динамике и в структуре. В свою очередь каждое предприятие должно быть заинтересовано в разработке простых и эффективных условий оплаты труда.

      Уровень заработной платы всех категорий работников должен устанавливаться в соответствии с ценовой ситуацией на рынке, что предполагает оперативное его индексирование. Индексация должна осуществляться в экономически обособленных предприятиях только за счет и в пределах имеющихся средств. Поэтому абсолютный уровень определяется только результатами работы предприятия в целом, его экономическим состоянием.

       По своему размеру заработная плата не должна иметь каких-либо верхних ограничений. Единственным ограничителем могут быть экономические возможности конкретного предприятия. Возможность получения максимально высокой зарплаты является сильнейшим мотивом к труду. Однако нельзя не согласиться с тем мнением, что нельзя до бесконечности стимулировать трудовую активность работников, поднимая

заработную  плату. Есть определенный условный предел размера заработка, при его дальнейшем увеличении производительность труда падает, а работник предпочитает ослабить дальнейшие усилия. Независимо от вида предприятия, где работает работник, его заработная плата не должна быть меньше определенного размера, необходимого для удовлетворения минимальных потребностей. Обычно под минимальным размером понимают ту сумму заработной платы, ниже которой утрачивается всякое желание трудиться с полной отдачей и ответственностью, так как заработок не позволяет обеспечивать удовлетворение первоочередных потребностей. Тогда действие стимула

материальной  заинтересованности резко ослабевает. Работнику, добросовестно выполняющему свои трудовые обязанности, при соблюдении всех организационно-технологических требований должен гарантироваться установленный на предприятии средний размер заработной платы.

 

       Одним из принципов повышения эффективности системы вознаграждения является оптимальный период ожидания получения заработной платы – период времени от момента выполнения работ до момента получения вознаграждения. Считается, что максимальная эффективность воздействия заработной платы на трудовую активность

работника сохраняется  при времени ожидания не боле 7 дней. При ожидании в течение 45 суток эффективность уменьшается в 2 раза. Чем меньше период ожидания, тем эффективнее система вознаграждения активизирует трудовую деятельность работника .

Принципиальное  значение имеет соблюдение принципа, когда оплата должна осуществляться не просто по количеству и качеству вообще, а по конечному результату труда с выявлением индивидуального трудового вклада каждого конкретного работника в экономические результаты деятельности предприятия.

        Сегодня трудно назвать действующую организацию заработной платы стимулом, побуждающим трудовые коллективы и их работников к достижению высоких конечных результатов. Сложность проблемы и низкая эффективность совершенствования традиционно действующих систем оплаты труда, основанных на гарантированных ставках и должностных окладах, многообразии различных видов премий, доплат и надбавок,

обусловливали необходимость поиска новых, нестандартных  вариантов организации заработной платы, обеспечивающих взаимосвязь размеров вознаграждения работника и результатов его трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

3.Задача

Определить  среднегодовую стоимость основных производственных фондов, если активная часть ОПФ акт.- 20млн.руб., доля активной части в общей стоимости ОПФ  а=0,4. В марте было введено ОПФ  на сумму-5млн.руб., в июле-1млн.руб. Ликвидировано в мае ОПФ на сумму 2млн.руб., июле-1,5млн.руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Список использованной литературы

      Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика  предприятия. - М.,1996

      Зайцев Н.Л. Экономика промышленного  предприятия. - М.,1996

      Клейнер Г. Механизмы принятия стратегических решений и стратегическое

планирование  на предприятиях // Вопросы экономики. - 1998. - N 9. - С. 46-65

      Коноков Д., Рожков К. Как выйти  из кризиса крупным предприятиям //

Проблемы теории и практики управления. - 1998. - N 4. - С. 88-93

      Курс предпринимателства / Под ред.  В.Я.Горфинкеля, В.А.Швандара. -

М.,1997

      Малов А., Майн Е. Экономическое  положение предприятия // Экономист. -

1997. - N 8. -С. 30-41

      Половцева Ф., Власова А. Кадровая  политика - основа маркетинга

предприятия //  Маркетинг. - 1996. - N 2. - С. 50-52

      Ремизов К.С. Управление кадрами  предприятий в условиях  рынка  //

Вестник МГУ. - 1995. - N 4. - С. 74-79

      Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент  персонала. - Ростов- на-

Дону, 1997

      Травин В.В., Дятлов В.А. Основы  кадрового менеджмента. - М.,1995

      Финансы / Под ред. А.М.Ковалевой. - М.,1997

      Экономика / Под ред. А.С.Булатова. - М.,1997

      Экономика предприятия / Под ред.  В.Я.Горфинкеля, Е.М.Купрякова.

-М.,1996

       Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства.

М., 1994.

       Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного труда.

Брянск, 1995.

     Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения,

регулирования. / Под ред. Волгина  Н.А. – М.: Изд-во РАГС, 1999.