Подготовка и переподготовка кадров

Сроки подготовки новых  рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня.

Все действующие системы  подготовки кадров должны быть адаптированы к происходящим изменениям в сфере  как национальной, так и мировой экономики. Глобализация экономики и новая технология производства требуют постоянных изменений в системе общей и профессиональной подготовки работников. В данных условиях государство должно повлиять на отношение работников и работодателей к профессиональной подготовке кадров. В настоящее время потребность в финансировании среднего и высшего образования и профессионального обучения не может быть обеспечена без государственного вмешательства. Государство может своей политикой влиять на решение проблемы подготовки кадров, исправлять просчеты рынка труда и самих работодателей. Обеспечить соответствие системы профессионального образования требованиям рынка можно путем участия предпринимателей и работников в трехсторонних органах, определяющих политику в области подготовки кадров на национальном, региональном и местном уровнях.

 

2.2 Переподготовка кадров

 

Переподготовка –  получение новой специальности  из числа лиц, имевших рабочую  профессию для удовлетворения потребности  предприятия и рынка труда в данной специальности. [30]

С позиции организации  процесса обучения принципиальной разницы  между первичным обучением и  переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется прямо на предприятии (конечно, если есть возможность  сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение - увольнение с предприятия).

Рассмотрим особенности  организации процесса переподготовки на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей  силы при формировании ряда профессий  широкого профиля. В этом случае переподготовка должна  тесно увязываться с  профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям.

Особенность переподготовки кадров – в контингенте рабочих, которых она охватывает. Это в  основном рабочие средних и старших  возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение.

Управление процессом  переподготовки работников предполагает: [7,c.144]

- определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;

- выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

- проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от: [16,c.251]

- численности высвобождаемых работников;

- контингента высвобождаемых работников;

- возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства);

- доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих.

Подробные сведения о  высвобождаемых формируются на предприятии  не менее чем за два месяца до их высвобождения.

Поскольку система профориентации на предприятии развита слабо и в большей мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки.

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

От уровня профессиональной подготовки рабочих зависит комплектование учебных групп, возможность объединения  их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку.

Объем переподготовки и  ее конкретные формы зависят от наличия  на предприятии соответствующей  учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести  эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями (учебные комбинаты других предприятий, ПТУ и т.п.).

Большую помощь в управлении процессом переподготовки могут  оказать социологические и маркетинговые  исследования, позволяющие получить общую характеристику высвобождаемой рабочей силы по профессиям (специальностям), по общему стажу и стажу работы на предприятии, потребности рынка в специалистах данной профессии в связи с расширением рыночной доли предприятия, объективные и субъективные характеристики профессиональной подвижности работников и др.

Как показали исследования, профессиональная мобильность имеет определенные возрастные границы и разную интенсивность. Так, высвобождаемые работники старших возрастов имеют меньшую способность и склонность к перемене труда. Также по-разному касается процесс высвобождения и переподготовки рабочих тех или иных профессиональных групп рабочих. Весьма широким оказывается спектр новых профессий, осваиваемых в процессе переподготовки.

Сравнение прежней и  новой профессий позволяет оценить  прежде всего степень родства, их своего рода «генетическую близость» и стоящую за всем этим глубину переподготовки работников, сроки и затраты средств на ее проведение. Постоянно проводимый анализ позволяет выявить складывающиеся тенденции и оценить их - это способствует принятию более обоснованных управленческих решений по регулированию этого процесса.

Не менее важное значение имеет и оценка достигнутого обучающимся  квалификационного уровня, присвоенного разряда либо сертификата, его соответствия сложности поручаемых работ, изменений  в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и по отдельности (только знаний или только навыков).

Большой интерес представляет и оценка работником изменений в  содержании и условиях труда, размера  заработной платы, социального положения в коллективе, степени удовлетворенности трудом, сроков адаптации в новом коллективе, освоения норм труда и т.д.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых  на себестоимость продукции. Кроме  того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

Структура вакантных  рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки (прил. 4).

При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты  на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

Таким образом, сама организация  заинтересована в переподготовке своих  кадров, так как это полностью отразится на работе и выполнении производственных задач, стоящих перед организацией. Помимо своих интересов, предприятие должно так же учитывать интересы и своего рабочего персонала. Если она никак не будет стимулировать желание своих работников в приобретении новых навыков, овладении смежных профессий и т.п., то эффекта от переподготовки кадров не будет.

 

2.3 Повышение квалификации

 

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков  и умений, является результатом самой  производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям. [31]

Индексатором, свидетельствующим  о необходимости повышения квалификации рабочих служит, наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Другим индексатором может быть рост бракованной продукции  по вине рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает: [16,c.112]

1. производственно-технические курсы;
2. курсы целевого назначения;
3. школы передовых приемов и методов труда;
4. курсы бригадиров;
5. самостоятельно

Производственно-технические  курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения  производственных умений и технических  знаний рабочих до необходимого для  выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача – краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Обучение ведется в  учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым  программам продолжительностью обучения, как правило до 3-х месяцев. Курсы  заканчиваются приемом экзаменов.

Школы передовых принципов  и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду.

Обучение включает в  себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов. [19,c.321]

Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах.

Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется  бригадная форма труда.

Курсы комплектуются  из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд.

Курсы создаются как  для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для  повышения их квалификации.

Назначение курсов –  вооружить руководителей первичных  коллективов знаниями в области  безопасной организации производства, работ, трудового законодательства, прогрессивных форм организации и стимулирования труда, рыночного механизма хозяйствования. Заканчиваются собеседованием или приемом зачета.

Для принятия управленческих решений важен анализ дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации рабочих с целью выяснения наличия материальных стимулов в повышении квалификации.

Повышение квалификации связано с определенными издержками как для предприятия, так и  для работника. Это затраты на оплату преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и так далее. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

Показателями, характеризующими работу по повышению квалификации на предприятии, являются: доля рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности, структура обучающихся по формам повышения квалификации, по срокам обучения, а также доля повысивших разряд в общей численности рабочих, повышавших квалификацию, рост производительности труда, снижение брака и тому подобное.

Повышение разрядов в  первую очередь проводится рабочим, у которых более высокий уровень  теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и  смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно-экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии.