Проблемы стимулирования и мотивации труда в органах местного самоуправления

 

 

 

 

 

 

                                               

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                             3

 

ГЛАВА 1. ФОРМЫ И МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ

ТРУДА ПЕРСОНАЛА, ПРИМЕНЯЕМЫЕ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ                                                                                                              

1.1.  Сущность стимулирования и мотивации труда                                  7                                       

1.2.  Стимулирование  и мотивация труда персонала организации:

зарубежный опыт                                                                                           13

1.3. Стимулирование и мотивация труда персонала в организациях современной  России                                                                                     21                        

 

ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ  И ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНАХ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ (на примере администрации г. Самары)                            

2.1. Современное состояние  и проблемы стимулирования и мотивации                      

труда работников местного самоуправления                                              33

2.2. Рекомендации по оптимизации стимулирования и мотивации труда персонала в органах местного самоуправления                                                 44          

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                     53

БИБЛИОГРАФИЯ                                                                                                 56

ПРИЛОЖЕНИЕ                                                                                                     61

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  темы исследования. Ни одна проблема совместной деятельности людей ни в Древнем мире, ни в средние века, ни в Новое время не могла быть решена без организации труда, его распределения и стимулирования, трудовой дисциплины, профессионального обучения работников, без специальных людей, оценивающих вклад каждого в общее дело.

Человек был и остается важнейшим источником поступательного  развития общества, в силу чего управление человеческими ресурсами было и  есть в любом государстве наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая, так как правильным ее разрешением во многом будет определяться поступательное социально-экономическое развитие и государства и отдельных организаций. Ключевое место в управлении персоналом занимает определение способов повышения результативности труда, путей роста творческой инициативы, организации и стимулировании труда работников.

Государственная и муниципальная  служба – важнейший механизм государственного управления. В этой сфере заняты миллионы граждан, публичная (в интересах общества) деятельность которых должна быть высокопрофессиональной, эффективной. Оттого, как реализуется государственная кадровая политика, как организуется система стимулирования труда, как одна из важнейших функций управления персоналом внутри государственных и муниципальных структур, зависит авторитет государства, государственных и муниципальных служащих, эффективность затрат на государственное и муниципальное управление.

Сегодня, принимая во внимание результаты социологических исследований, наиболее важной и актуальной проблемой является стимулирование труда персонала организаций, под которым респонденты понимают не только оплату труда, но и формы нематериального вознаграждения, социально-психологические стимулы.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема стимулирования труда – крупная проблема теории и практики управления. В силу этого данная проблема давно и серьезно научно исследуется.

Из фундаментальных  научных исследований по проблемам  государственного и муниципального управления по теме нашего исследования представляют интерес работы ученых Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации: Гапоненко А.Л., Игнатова В.Г., Охотского Е.В., Турчинова А.И. и д.р. ¹.

Следует также отметить известных исследователей кадрового менеджмента, разрабатывающих нашу тему: Т.Ю. Базарова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, В.В. Травина².

Проблемами стимулирования труда занимается кафедра экономической  теории Пятигорского Государственного Лингвистического Университета под руководством Бориса Яковлевича Гершковича³.

Вместе с тем, необходимо отметить недостаточную степень  разработанности проблемы стимулирования труда в органах местного самоуправления. Проблема повышения творческой активности персонала в государственных органах и в органах местного самоуправления остается актуальной и требует продолжения научных разработок. Это и понятно, возрастающая роль человека, как важнейшего ресурса организации вызывает необходимость более тщательного изучения исследуемой проблемы.

Целью данного  исследования является анализ практики стимулирования и мотивации труда персонала в органах местного самоуправления.

Для достижения этой цели потребовалось решить следующие задачи:

 – дать характеристику  методам и формам стимулирования труда персонала, используемым как в России, так и за рубежом;

 – проанализировать  систему стимулирования труда  персонала в органах местного  самоуправления, выявить её основные  проблемы и определить пути  оптимизации;

 – определить основные тенденции в области реализации функции стимулирования, характерные для работников в органах местного самоуправления.

Объект исследования – система стимулирования и мотивации труда персонала в органах местного самоуправления.

Предмет исследования – проблемы стимулирования и мотивации труда в органах местного самоуправления.

Теоретической и методологической базой исследования послужили теории управления, социологии, психологии, экономики. В основу данной работы положен системный подход к изучению проблемы стимулирования и мотивации персонала. Использовались методы интервьюирования, наблюдения.

Эмпирическую  основу работы составляет проведенное автором исследование состояния стимулирования и мотивации персонала как функции управления персоналом в органах местного самоуправления на примере администрации г. Самары. Использовался анализ законов, нормативно-правовых актов, положений, приказов.

Практическая  значимость состоит в возможности использования в органах местного самоуправления рекомендаций по оптимизации систем стимулирования и мотивации труда, приемлемой для современных социально-экономических условий России.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения. Текст изложен на 62 страницах, сопровождается одной таблицей.

Во введении актуализируется  тема исследования, выясняется степень  научной разработанности,  ставятся цели, задачи, определяется объект и  предмет исследования.

Первая глава посвящена  формам и методам стимулирования и мотивации труда персонала, применяемым в России и за рубежом.

Во второй главе рассматриваются  современное состояние и проблемы реализации систем стимулирования и мотивации труда в органах местного самоуправления. Внимание сосредоточено на анализе реальной системы стимулирования, применяемой в исследуемом объекте. Даны рекомендации по оптимизации данной функции управления персоналом.

В заключении подводятся основные итоги работы.

Приложение содержит Положение о материальном стимулировании муниципальных служащих и служащих в органах местного самоуправления г. Самары.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ФОРМЫ  И МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА, ПРИМЕНЯЕМЫЕ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ

 

1.1. Сущность  стимулирования  и мотивации труда

 

Одной из главных задач  любой организации является эффективное  использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих служащих. В связи с этим изучение форм и методов стимулирования и мотивации труда служащих позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высокопрофессиональных работников, развивать кадровый потенциал через стимулирование профессиональной активности, находить новые способы и механизм регулирования социально-трудовых отношений.

Понятие «стимул» имеет отношение к внешним по отношению к человеку факторам, побуждающим его на деятельность. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул)⁴.

Стимулирование труда  предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда  должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Функция мотивации столь же древняя, сколь и управление. В той мере, в какой изменялось содержание самой функции мотивации, а также соотношение между мотивацией и стимулированием, в той же мере новым смыслом наполнялись и понятия «мотивация» и «стимулирование».

Мотивация – это процесс  побуждения и стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, к активности, к инициативе. Она  необходима для эффективной реализации принятых решений и для выполнения намеченных работ. Применяя на практике принцип мотивации, руководитель превращает свои решения в дела.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит  при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в  случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования и мотивации труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Мотивация труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель мотивации – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями⁵.

 Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие тех тормозов, которые подавляют инициативу и предприимчивость. Существующая административно-командная система опирается на работника исполнительного, ориентированного на коллективную ответственность, тяготеющего к консервативным формам трудовой деятельности, не связывающего свой социальный статус с собственными достижениями в труде. Примечательной его чертой, кроме низкой продуктивности, является неразвитое подсознание, ориентация на «справедливого» начальника, который обеспечит ему необходимые блага при условии беспрекословного послушания. Ответственность за собственное благосостояние перекладывается на «верх».

Для эффективно функционирующей экономики  необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого.

Мотивация труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции⁶.

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации и в целом в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.