Проблемы стимулирования и мотивации труда в органах местного самоуправления

Другая проблема заключается  в социальной защите кадров муниципальных  служащих. Многие работники не чувствуют  себя в достаточной мере защищенными, как в муниципальном так и в частном секторе экономики. Хотя и существуют социальные гарантии, компенсации и льготы, установленные законом, но в практике многие из них не проводятся в жизнь. Например, Уставом муниципального образования гарантируется равные условия оплаты труда, а также сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности. Какие показатели оценки трудовой деятельности существуют, остается под вопросом. Несмотря на то, что оценка трудовой деятельности является мощным стимулом для работников любой категории, местные чиновники не уделяют этому должного внимания.

Актуальной проблемой  для многих респондентов является проблема условий труда. Условия труда  респонденты трактуют не только в  санитарно- гигиеническом аспекте (освещенность, температурный режим, шум и так далее) или с точки зрения организации конкретного рабочего места, но в более широком плане – как комплекс факторов производственной среды, включающих напряженность и интенсивность труда, характер контроля, оценку труда, морально- психологическую атмосферу и многое другое. Ведь как уже было упомянуто, условия труда являются действенным стимулом для многих работников

Результаты исследований показали, что все более значимой становится создание нормального социально-психологического климата в трудовых коллективах. Работники находятся под постоянным напряжением, в большей части это вызвано  из-за нестабильного рабочего положения. Из-за возрастания социально психологической напряженности  возникают межличностные конфликты между работниками.

Явными являются условия, препятствующие реализации партисипативного стиля: авторитарное поведение руководителя, не желающего делиться властью с  подчиненными; низкий профессиональный уровень подчиненных, их неуверенность в собственных возможностях; плохое информационное обеспечение персонала; недостаток организационных форм стимулирования и так далее.

Проведенный нами анализ показал, что применяющиеся формы  и методы стимулирования труда в органах местного самоуправления не составляют системы: это законы, нормативно-правовые акты, которые в значительной части дублируют федеральный и региональный законы. Доминирует в большей мере положения об ответственности и наказания, чем стимулирования, похоже на использование кнута и пряника, где используется больше кнут, чем пряник.

Стимулирование сотрудников  в органах местного самоуправления свелась к мотивации сохранения рабочего места, а не к высокой активности и  эффективности для достижения целей Департамента.

Безусловно перечень проблем можно продолжить. Это и существование несовершенной нормативно-правовой базы социальной защиты, проблема в невыработанности эффективных средств стимулирования муниципальных служащих в процессе переподготовки и повышения квалификации; не отработан механизм определения потребностей в обучении кадров. Проблема состоит также в субъективизме, волюнтаризме и произволе отдельных руководителей в вопросах социальной защиты, приводящих к тому, что система социальной защиты становится инструментом для достижения личных или узкогрупповых интересов.

Таким образом наши исследования показали, что у персонала администрации  присутствует фрустрация; неудовлетворенность  стимулированием их труда; слабая востребованность их творческих и интеллектуальных возможностей.

Отсутствие адекватного  стимулирования труда муниципальных  служащих порождает самые разнообразные  последствия, которые можно представить  в виде списка: неудовлетворенность  работой; высокая текучесть кадров; высокая конфликтность; низкий уровень  исполнительной дисциплины; некачественный труд.

Обобщая вышеизложенное, отметим, что системы стимулирования, применяемые на местном уровне, не дают должного эффекта в условиях перехода к рынку. Необходимо разработать  такие формы и методы стимулирования труда, которые не противоречат закону, которые будут отвечать интересам работников.

2.2. Рекомендации  по оптимизации мотивации труда персонала в органах местного самоуправления

Сегодня нам необходимо разработать такую систему мотивации труда персонала, которая будет отвечать современным требованиям в условиях конкурентной борьбы. Ведь от того какие условия мы создаем, а в данном случае условия создает государство, зависит будущее нашей страны.

Модель, которую нам  предстоит сформировать, должна учитывать  уровень социально-экономического развития нашей страны, условия функционирования экономики, специфические исторические, географические и природные особенности, ментальность жителей⁴¹.

Для формирования собственной  модели должны созреть, объективные  предпосылки: во-первых, культурно-образовательный уровень развития наемной рабочей силы; во-вторых, уровень развития управленческой культуры.

Однако, если быть объективными, уровень развития всех этих факторов в современных организациях и  органах местного самоуправления России оставляет желать лучшего.

Мы считаем, что, решая  проблему системы стимулирования труда  в России, важно учитывать все  факторы в комплексе, а также  менталитет русского народа, его глубинные, вековые константы социального  и национального характера.

По результатом исследования, выяснилось, что работники, будучи зная о существующих проблемах, не готовы изменить что-либо в своей работе, не готовы к рациональным переменам. Наш народ «имеет свое историческое сознание – совокупность транслируемых от поколения к поколению знаний и представлений, ценностей и символов, идей и убеждений, верований и обычаев, традиций, норм и правил поведения. Это сознание образует ядро этнической и культурной самоидентификации людей, оказывающей существенное влияние на регуляцию поведения индивидов, коллективов, социальных групп и сословий, этносов и общества в целом»⁴².

Характер народа как  «коллективное программирование разума, которое отличает членов одной группы или категорий людей от другой»⁴³ трудно описать, возможно раскрыть лишь его сущностные, устойчивые черты, вычленить типологические, социально-генетические, культурные качества.

Основные особенности  русского характера (по оценке философов, историков, психологов, социологов) состоит  в противоречивости, загадочности, трудной предсказуемости.

Противоречивость русского характера отмечал в своих  работах В.О. Ключевский: «В условиях суровой и своенравной природы  невозможно рассчитывать наперед, заранее  сообразить план действий и прямо  идти к намеченной цели заметно отразились на складе ума великоросса, на манере его мышления. Житейские неровности и случайности приучили его больше обсуждать пройденный путь, чем соображать дальнейший, больше оглядываться назад, чем заглядывать вперед»⁴⁴.

Учитывая отечественную  ментальность нам необходимо вобрать все лучшие формы и методы стимулирования труда США, Японии, добавить хорошо забытые формы социально-психологического стимулирования, используемые в Советское время.

Анализ форм и методов  стимулирования организаций зарубежных стран позволяет, на наш взгляд, разработать общую модель стимулирования и ее разновидности применительно для Росси. Данная модель должна включать в себя следующие аспекты:

– материальное стимулирование (оплата труда, премиальные системы);

– моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов индивида, признание его значимости; социально-натуральное поощрение; поощрение социально-должностной карьеры; дополнительное поощрение за достижения в труде; социальное стимулирование.

В материальные стимулы должны входить: повышение должностного оклада за выслугу лет, за рост квалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников. Премирование за внедрение новых разработок и техники; за повышение качества труда; по итогам работы за год; за внедрение хозрасчета и снижение трудоемкости работ

Моральные стимулы должны включать: корпоративные; муниципального, городского, регионального значения; государственного значения стимулы.

Мотивами социальной карьеры являются: признание сотрудника в коллективе; неуклонное повышение квалификации – профессиональный рост; долгосрочное обеспечение денежного дохода (долгосрочный найм); расширение в области полномочий в принятии решений; избрание в органы управления (технические, экономические, социальные, правовые).    Социально-натуральные выплаты включают в себя строительство и выделение  в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей; выделение льготных кредитов и так далее.

В социальные мотивами входят: бесплатное пользование дошкольными учреждениями; бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; кредитование получения образования как самими работниками, так и членов их семей; оплата транспортных расходов; материальные гарантии по безработице; покупка для работников жилья; снижение норм выработки в связи с ухудшением состояния здоровья.

Вместе с тем, необходимо отметить, что при всей значимости использования зарубежного опыта  стимулирования персонала, на котором, собственно говоря, и основана вышеприведенная модель, необходима адаптация его к очень специфическим российским условиям.

Отличительные особенности  систем стимулирования зарубежных стран  от систем стимулирования, приемлемые для России весьма существенны по многим параметрам.

Первой отличительной особенностью является использование модели «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего значения.

Вторая отличительная особенность систем стимулирования состоит в том, что руководитель организации волен сам выбирать стиль и направленность политики стимулирования персонала на своей фирме, а руководитель муниципального органа и его структурного подразделения волен выбирать формы и методы стимулирования только в рамках установленного законом перечня.

Третья отличительная особенность состоит в том, что 
системы стимулирования труда и раньше в Советском Союзе, и сейчас в России способствовали и способствуют не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада работников одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

Четвертая отличительная особенность состоит в том, что в интересах государства и общества некоторые конституционные права государственных и муниципальных служащих ограничены по сравнению с правами остальных граждан (государственные и муниципальные служащие не могут заниматься предпринимательством, другой оплачиваемой деятельностью (кроме педагогической, научной и иной творческой), быть депутатами законодательного или представительного органа. Им не разрешено представлять в государственном и муниципальном органе интересы третьих лиц в качестве поверенного, получать гонорары, вознаграждения от физических и юридических лиц, выезжать в заграничные командировки за счет этих лиц. Им нельзя принимать без разрешения награды, использовать свое служебное положение в интересах политических партий, участвовать в забастовках и другие)⁴⁵.

Наши рекомендации по оптимизации управления персоналом в целом, и функции стимулирования персонала в частности, в органах местного самоуправления состоят в следующем:

1. Необходимо законодательное  регулирование «сверху»: оплата  труда должна зависеть не от  количества отработанного времени,  а от квалификации, стажа и от многих других факторов. Как показали результаты исследования деньги являются самым первым и главным источником стимулирования персонала.

2. Необходимо осознание  руководством администрации важности  профессионального управления людьми, как одним из важнейших ресурсов организации; изменение роли и места кадровых служб в структуре организаций, передача им полномочий для эффективного управления персоналом; обеспечение на основе передовых научных разработок внедрение в практику работы российских организаций, современных технологий реализации основных кадроведческих функций.

3. Признание проблемы  стимулирования сотрудников одной  из ключевых в деятельности  по управлению персоналом в  органах власти и требующей  неустанного внимания администрации, сотрудников кадровых служб, руководителей подразделений.

4. Необходимо более  конкретно определить гарантии  и компенсации на уровне законов,  четко регламентировать процедуры  их реализации.

5. Необходимо стимулировать  обучением. Хотя и существует  закон о профессиональной подготовке, повышения квалификации и стажировке государственного (муниципального) служащего, но чиновниками местной администрации такой важный момент игнорируется. По результатам исследования 50% служащих имеют высшее образование, 15% неполное высшее, еще 15% имеют средне-техническое образование, остальные 20% служащих вообще не имеют образование.