По тому,
как идет процесс признания заслуг работника
в течение его трудовой жизни, выражающейся
динамикой роста заработка, можно говорить
и об адекватном процессе его интеграции
с производством (предприятием, фирмой).
Если нет признания, то не будет и лояльного
мотивированного отношения к предприятию
со стороны работника, нет ориентации
на высокую производительность, отдачу.
Таким образом, для правильной социально
обусловленной мотивации организация
заработной платы есть решающее условие
достижения цели управления трудом, нацеленности
работника на производительный труд.
Однако
сегодняшний уровень организации заработной
платы не позволяет сделать выводов о
сколько-нибудь серьезных успехах в целевой
направленности, использовании ее для
реализации мотивационной политики. Чтобы
заработная плата соответствовала целям
управленческой стратегии: развитию чувства
общности у работников, воспитанию их
в духе партнерства, рациональному сочетанию
личных и общественных интересов, требуется
изменение ее мотивационного механизма.
Психологически, а затем и экономически
заработная плата должна нацеливать работника
на четкое понимание им взаимосвязи между
требованиями к нему предприятия, фирмы
и вкладом его в конечные результаты, и
как следствие - размером заработной платы.
К сожалению, в современной организации
заработной платы преобладает экономическая
ориентация. Доминирующее значение имеют
категории экономические: хозрасчетный
доход, фонд оплаты труда, внутренние цены
(расчетные, планово-учетные и пр.) и другие,
которые не анализируются с точки зрения
формирования мотивации, побуждения к
активной деятельности каждого работника[5,с.56].
В настоящее
время происходит отмирание стимулирующей
функции оплаты труда. Если в плановой
социалистической экономике заработная
плата носила уравнительный характер
и не выполняла своей стимулирующей функции,
то сейчас оказалось, что связи между уровнем
финансового положения предприятия и
заработной платы этих предприятий не
существует.
Стимулирующая
роль заработной плиты выше, когда тарифная
часть играет главенствующую роль в оплате
труда. В настоящее время роль тарифа снижается,
все больше наблюдается использование
повременной оплаты труда.
Также наблюдаются
огромные перекосы в оплате труда, как
по отраслям, так и внутри их по профессионально
квалифицированным группам работников.
Наибольшая дифференциация заработной
платы возникла между работниками предприятий
и их директорами, хотя последние всячески
маскируют свои доходы.
Огромная
дифференциация заработной платы несет
большой разрушительный потенциал: нарастают
противоречие в процессе производства
между отдельными социальными группами
и социальная напряженность внутри производственных
коллективов. Все эти негативные последствия
усиливаются тем, что такая дифференциация
не имеет прямого отношения к различиям
в эффективности труда и производства.
Таким образом,
заработная плата как экономическая категория
все менее выполняет свои основные функции
воспроизводства рабочей силы и стимулирования
труда. Она фактически превратилась в
вариант социального пособия, которое
практически не связано с результатами
труда. Это привело к тому, что организация
производства лишилось одного из мощных
рычагов повышения эффективности и полноправности
выхода на мировой рынок.
Чтобы заработная
плата выполняла свою стимулирующую функцию,
должна существовать прямая связь между
ее уровнем и квалификацией работника,
сложностью выполняемой работы, степенью
ответственности[6,с.35]
1.2 Формы и системы
заработной платы
Формы и
системы оплаты труда - элементы
организации заработной платы, с помощью
которых осуществляется регулирование
ее размеров в зависимости от количественных
и качественных результатов труда - его
производительности, качества выпускаемой
продукции или оказываемых услуг, экономии
материальных, энергетических и других
ресурсов[7,с.39].
В соответствии
со ст. 135 ТК РФ системы заработной платы,
размеры тарифных ставок, окладов, различного
вида выплат устанавливаются:
работникам
организаций, финансируемых из бюджета,
- соответствующими законами и иными нормативными
правовыми актами работникам организаций
со смешанным финансированием (бюджетное
финансирование и доходы от предпринимательской
деятельности) - законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными
актами организаций; работникам других
организаций - коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными
актами организаций, трудовыми договорами[1]
Формы и
системы оплаты труда различаются порядком
начисления заработной платы в зависимости
от его результативности. Существуют две
основные формы заработной платы — повременная
и сдельная. Использование той или иной
формы зависит от конкретных условий производства.
В каждом конкретном случае должна применяться
та из форм, которая в наибольшей степени
соответствует организационно-техническим
условиям производства и тем самым способствует
улучшению результатов трудовой деятельности[2,с.105]
Повременная форма предполагает,
что величина заработка работника определяется
на основе учета фактически отработанного
времени и установленной тарифной ставки
(оклада).
При сдельной
форме заработная
плата начисляется работнику исходя из
количества изготовленной продукции или
затрат времени на ее изготовление.
Повременная
форма подразделяется на простую и премиальную
системы, при которой помимо заработка
по тарифной ставке (окладу) за фактически
обработанное время выплачивается премия
за выполнение и перевыполнение определенных
показателей работы.
Сдельную
форму заработной платы принято подразделять
на прямую сдельную, сдельно-премиальную,
сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную
и аккордную системы.
В зависимости
от формы организации труда основные системы
заработной платы могут быть индивидуальными
или коллективными.
Выбор той
или иной формы и системы оплаты труда
диктуется: особенностями технологического
процесса, характером применяемых средств
труда и формами его организации, степенью
требовательности к качеству вырабатываемой
продукции или выполняемых работ.
Следует
отметить, что повременная форма оплаты
является перспективной. Автоматизация,
комплексная автоматизация производства,
являющиеся неотъемлемыми элементами
научно-технического прогресса, делают
использование сдельной формы проблематичным
и нецелесообразным. От работника требуются
в данных условиях не увеличение выпуска
продукции (количества выполняемых операций),
а контроль за работой оборудования (активное
наблюдение) и умение своевременно устранять
неполадки. Наряду с традиционными формами
организации оплаты на основе тарифной
системы в последнее время получают достаточно
широкое распространение новые бестарифные
системы, основанные на долевом распределении
средств, предназначенных на оплату труда
в зависимости от различных критериев.
К числу
бестарифных форм оплаты относятся также
договорная и комиссионная. Первая предполагает,
что предприниматель договаривается с
работником о конкретной сумме оплаты
за определенную работу; вторая - отчисления
от выручки, при этом объем работ оценивается
комиссией специалистов, создаваемой
работодателем, во времени (в днях или
часах), а затем принимается во внимание
сложившаяся на рынке стоимость человеко-часа
(человеко-дня) работы и определяется сумма
оплаты.
В последние
годы довольно широко распространилась система
оплаты с определением размера оплаты
труда работника исходя из заработной платы руководителя;
в данном случае месячная заработная плата
руководителя принимается за 100%, а по каждой
должности (учитывая ее значимость в структуре
предприятия) устанавливается коэффициент.
Система
оплаты труда (тарифная) - совокупность
нормативов, с помощью которых осуществляется
регулирование заработной платы работников
в зависимости от количественных и качественных
затрат труда, определяемых сложностью
работ, интенсивностью и условиями труда,
природно-климатическими условиями труда
и проживания работников.
Тарифно-квалификационный
справочник работ и
профессий рабочих - нормативный документ
общефедерального значения, предназначенный
для определения разряда сложности работ
и разряда квалификации работников [2,с.94].
Квалификационный
справочник должностей служащих, содержащий
квалификационные характеристики по должностям
- нормативный документ, предназначенный
для обоснования рационального разделения
и организации труда, правильного подбора
и расстановки кадров, обеспечения единства
в определении должностных обязанностей
работников и предъявляемых к ним квалификационных
требований.
Единая
тарифная сетки (ЕТС) - элемент
тарифной системы, обеспечивающий регулирование
дифференциации в оплате труда всех категорий
работников (рабочих, технических исполнителей,
специалистов, руководителей) в зависимости
от сложности выполняемых работ и требуемой
квалификации их исполнителей. Первым
разрядом ЕТС тарифицируются рабочие
начального (низшего) уровня квалификации,
выполняющие наиболее простые работы.
Последним - работники высшего уровня
квалификации (как правило, руководители
организаций), выполняющие наиболее сложные
работы [10,с.89].
Тарифные
ставки определяют
размер оплаты труда рабочих соответствующих
разрядов в единицу времени (час, день,
месяц). Устанавливаются в зависимости
от сложности, интенсивности, условий
труда и его значимости в виде фиксированных
величин.
Соответствие
работников требованиям, предъявляемым
Единым тарифно- квалификационным справочником
работ и профессий рабочих, а также Квалификационным
справочником должностей руководителей,
специалистов и других служащих, определяется
на основе тарификации рабочих и аттестации
служащих. В этих целях на предприятиях
и в организациях создаются квалификационные
и аттестационные комиссии.
На основе
заключения квалификационной комиссии
рабочему присваивается разряд (ставка
оплаты) по соответствующей профессии,
что оформляется документально приказом
по предприятию и заносится в его трудовую
книжку. Аттестационная комиссия выносит
заключение о соответствии работника
определенной должности и об отнесении
его к тому или иному разряду оплаты.
Основными видами доходов населения
являются: оплата труда (вместе с различными
начислениями и доплатами), поэтому рассмотрим
далее взаимосвязь заработной платы и
доходов.
2.Взаимосвязь
заработной платы, доходов и трудового
потенциала
- Динамика доходов
населения и заработной платы
Оплата
труда - это регулярно получаемое вознаграждение
за произведенную продукцию или оказанные
услуги, за отработанное время, включая
оплату ежегодных отпусков, праздничных
дней и другого неотработанного времени,
оплачиваемого в соответствии с трудовым
законодательством и коллективными трудовыми
договорами. Ее источником выступает фонд
заработной платы[8,с.56].
Эта
статья денежных доходов населения включает
начисленные предприятием, учреждением,
организацией любой формы собственности
все виды оплаты труда в денежной и натуральной
формах за отработанное и неотработанное
время, стимулирующие доплаты и надбавки,
компенсационные выплаты, связанные с
режимом работы и условиями труда, премии
и единовременные поощрительные выплаты,
а также выплаты на питание, жилье, топливо,
носящие регулярный характер.
В статью
социальных трансфертов баланса денежных
доходов входят пенсии, пособия и социальная
помощь, стипендии, страховые возмещения,
выигрыши по лотереям, возмещение расходов
инвалидам, возмещение ущерба репрессированным
гражданам(рис.1).
Рис.1.Составляющие
доходов населения [7,с.49]
В рыночной
экономике политика доходов и заработной
платы осуществляется на макро- и микро
уровнях. На макро уровне она проводится
государством, органами законодательной
и исполнительной власти. Политика доходов
и заработной платы представляет собой
совокупность установленных государством
норм и правил, воздействующих на уровень
доходов, инфляцию и цены. Она включает
законодательные и нормативные меры, направленные
на сокращение разрыва в доходах высоко
обеспеченной и малообеспеченной групп
населения, снижение инфляции, социальную
защиту нетрудоспособных и безработных.