Рынок труда и заработная плата

 

Кроме квалификационного  уровня всем работникам комбината выставляется также коэффициент трудового  участия. Периодичность его определения, а также набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого  влияния определяются специальным  положением. Заметим, что КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной платы, а не для оценки результативности труда в целом (эту функцию выполняет квалификационный уровень). КТУ же влияет на перераспределение  не более 7—10% фонда оплаты труда. Все  расчеты по заработной плате с  применением квалификационного  уровня и коэффициента трудового  участия базируются на фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета. Такие модели в последнее  время получают все большее распространение  на предприятиях негосударственного сектора (арендных, кооперативных, акционерных  и других). Они имеют свою специфику  и характерные особенности. Кроме  уже рассмотренных вариантов  бестарифных систем оплаты труда, применяется  нормативно-долевое распределение  на основе экспертной оценки результатов  труда подразделений и отдельных работников. Экспертная оценка позволяет оперативно учитывать результативность труда. Она производится ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производственного подразделения. В их состав входят руководители, специалисты, передовые рабочие соответственно предприятия или его подразделения.

Каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую с его  точки зрения, результаты работы производственных подразделений предприятия. По итогам их обобщения утверждается окончательная  оценка по пятибалльной системе. При  выполнении заданий и программ подразделения, норм, должностных обязанностей и  функций работниками ставится оценка 4. При допущении некоторых нарушений  структурное подразделение или  работник получает оценку 3. При серьезных  упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров, условий — оценка 2. Высшая оценка может быть поставлена в случаях перевыполнения заданий, норм, приводящего к значительному  росту результативности труда. Для  определения коэффициента трудового  вклада разрабатываются специальные  шкалы. Одним из перспективных вариантов  нетрадиционных систем оплаты труда  руководителей и специалистов подразделений  предприятий, является система "плавающих  окладов". Суть данного метода заключается  в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для  работников назначаются новые должностные  оклады. При этом размер окладов  повышается или понижается за каждый процент роста или снижения важнейших  технико-экономических показателей. Таким образом, все рассмотренные  варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют  свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких  конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Вместе с тем они не лишены отдельных  недостатков.

Заключение

В заключении подведем итог всему вышеизложенному. Рынок труда  является одним из элементов рыночной экономики. Он представляет собой систему  общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной  рабочей силой. Система отношений  на рынке труда складывается из трех основных компонентов: отношения между  наемными работниками и работодателями; отношения между субъектами рынка  труда и их представителями; отношения  между субъектами рынка труда  и государством. Основная функция  рынка труда состоит в обеспечении  через сферу обращения перераспределения  рабочей силы в народном хозяйстве

Занятость населения составляет необходимое условие для его  воспроизводства. Занятость — это  деятельность граждан, связанная с  удовлетворением потребностей, не противоречащих законодательству приносящих им заработок (трудовой доход). Состояние занятости, ее важнейшие характеристики позволяют  судить о национальном благополучии, об эффективности выбранного пути экономического развития.

Заработная плата в  условиях рыночной экономики есть элемент  дохода наемного работника, форма экономической  реализации права собственности  на принадлежащий ему ресурс труда. Основным элементом заработной платы  выступает ставка заработной платы. Сущность заработной платы проявляется  в функциях, которые она выполняет  в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и  потреблении. Под организацией заработной платы понимают ее построение, обеспечение  взаимосвязи количества труда с  размерами его оплаты, а также  совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки). Весьма важным элементом организации заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность различных нормативных  материалов, с помощью которых  устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости  от группы факторов. Но в настоящее  время тарифы и оклады постепенно уступают место бестарифным и другим нетрадиционным формам организации оплаты труда, которые имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Но вместе с тем они не лишены отдельных недостатков.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2000.

2. Борисов Е. Экономическая теория. - М.: Юристъ, 2005

3. Войтов А.Г. Экономика.  Общий курс. - М.: Издательско-книготорговый  центр «Маркетинг», 2002

4. Волков О.И. Экономика предприятия — М.: ИНФРА-М, 2008.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда — М.: НОРМА, 2008.

6. Государственное регулирование  рыночной экономики./ Под ред.  В.И. Кушлина. - М., 2005

7. Егоршин А.П. Управления  персоналом— М.: ИНФРА-М, 2001

8. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда — М.: ИНФРА-М, 2003.

9. Кожевников Н.Н. Основы  экономики — М.: «Академия», 2006.

10. Основы экономической  теории: Учеб. пособие / Под ред.  В.Д. Камаева. -М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1996.

11. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия) — М.: «Дашков и К°», 2005

12. Райзберг Б.А. Рыночная экономика. Учебное пособие. М., 1995.

13. Ромашов О.В. Социология  труда — М.: Гардарика, 2001

14. Экономика. Учебник./ Под  ред. Архипова А.И. и др. - М.:   Проспект, 2008