Тенденция модификации заработной платы

2) меры тягости труда. Некоторые рабочие получают больше, чем инженеры. Это связано с  тем, что зарплата должна компенсировать  им не только усилия по обучению, но и повышенную тягость работы  в некоторых типах производства (например, металлургические, химические  производства, шахты и т.д.)

3) меры ограниченности  талантов. Именно в силу влияния  этого фактора во всём мире  столь высоки заработки выдающихся  спортсменов, оперных певцов, кинозвёзд. Каждый из таких людей выступает  на рынке труда как «уникальный  товар», приобрести который желает  огромное количество зрителей. Цена  этого таланта, то есть оплата  его труда, взмывает до небес, в оплату их труда входит  элемент экономической ренты, оплаты  за исключительность их природных  дарований. Предложение такого «товара»  крайне ограничено при величайшем  спросе.

4) степень риска. Чем выше  риск нужной обществу работы, тем более высокую ставку зарплаты  запросят люди, согласные ею заняться. Это чётко прослеживается в оплате труда работников таких специальностей, как лётчики-испытатели, космонавты, предприниматели и специалисты по биржевым операциям. Одни из них рискуют своим здоровьем и жизнью, другие - огромными суммами денег, вложенных в сделки.

Надбавки к заработной плате увеличивают её основную ставку за выполнение работ в ночное время, в неблагоприятных для здоровья условиях труда. Существенные различия в заработной плате могут иметь место при отсутствии конкуренции между сугубо профессиональными группами работников, например между сталеварами и врачами, между танцорами и математиками и т.д. Для представителя каждой из подобных категорий работников практически невозможно перейти из одной группы в другую, а следовательно, конкуренция между этими группами не возникает. Конкурентная среда возникает либо внутри каждой профессиональной группы, либо в группах взаимозаменяемых профессий и специальностей.

Теперь перейдем к изучению основных типов систем заработной платы на современном этапе развития рыночной экономики в России.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основные типы систем заработной платы

 

В организации заработной платы различают:

1) формы и системы заработной  платы;

2) части заработной платы.

Такое различие связано с разграничением роли элементов заработной платы в механизме зависимости заработка от результатов труда.

Выбор формы и системы заработной платы зависит от работодателя, который учитывает сложившиеся факторы эффективности труда. Идеальная организация заработной платы должна опре­делять сумму заработка работника в соответствии с резуль­татами его труда. Но это практически трудно достижимо. Поэтому при организации заработной платы обычно учитывается квалификация работника, его стаж, время работы, достигнутая выработка и некоторые другие стороны процес­са труда.

За всю историю человечества были созданы различные механизмы соизмерения заработной платы с результатами труда, по-разному учитывающие особенности процесса тру­да. Эволюционным путем была доказана эффективность при­менения одних из них и нежизнеспособность других. Так, считается, что существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Кроме них используются такие, как:

а) бестарифная оплата труда;

б) "плавающие ок­лады";

в) комиссионное вознаграждение;

г) ставки трудового вознаграждения и др.

Многие современные формы и систе­мы заработной платы в зарубежной практике, а сейчас и в отечественной, являются ноу-хау фирмы. Они не публику­ются в открытой печати и могут быть коммерческой тайной.

Форма заработной платы — это определенный меха­низм соизмерения затрат рабочего времени, произведенного объема работы и размера заработка работника. Каждая фор­ма может иметь множество разновидностей, т. е. систем. Необходимые средства для нормального воспроизводства способности к труду работника определенной профессии, спе­циальности и квалификации формируют величину заработ­ной платы в виде должностного оклада или тарифной ставки. Условно-дневная стоимость трудотовара соответствует исто­рически сложившейся величине средств нормального воспро­изводства способности человека к труду в течение установ­ленного рабочего дня. Таким образом, плата за единицу вре­мени работы определяется стоимостью средств, необходимых для нормального воспроизводства трудоспособности работника данного вида деятельности, и сложившейся продолжительностью рабочего периода. Однако внешне порядок выплаты заработной платы выглядит так, будто он зависит от установленного работодателем механизма заработной платы.

Основополагающей считается повременная форма заработной платы. Это связано с тем, что именно она наиболее полно отражает первоначальную — воспроизводственную функцию заработной платы. На базе повременной заработной платы, как правило, строятся иные формы. В основе повременной формы заработной платы находится тарифная система. Тарифная система представляв собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работником различных категорий.

Повременная заработная плата — это вознаграждение за труд, размер которого зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение работником должностных функций. Она применяется там, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы или они определены процессом труда, где затраты на учет результатов труда могут быть значительными, а качественный аспект результатов труда превалирует над количественным или работа является опасной. Примером таких работ является труд руководителя и специалиста.

Недостатком повременной формы заработной платы является то, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем выработки, учитывает сдельная форма заработной платы.

Сдельная заработная плата — это вознаграждение работнику за труд исходя из выполненного им объема работы. Ее применение эффективно там, где есть возможность учета количества выполненной работы. Это труд работников массовых профессий, включая рабочих. Так, от труда токаря зависит количество произведенных деталей в смену, водителя — объем перевезенного груза, с учетом дальности расстояния, продавца — выручка от реализации товаров.

Расценка в сдельной заработной плате строится на основе тарифной ставки или должностного оклада, хотя в самой форме есть видимость независимости. При сдельной заработ­ной плате складывается впечатление, что цену труда опре­деляет сам работник: больше поработал — больше получил. Однако на самом деле и здесь цена труда зависит от повре­менной заработной платы, тарифы и оклады в которой определяются трудовыми соглашениями и договорами. Сдельная расценка рассчитывается по формуле:

где Р — сдельная расценка;

Д — должностной оклад (тарифная ставка);

Н — норма труда.

На основании сдельной расценки определяется сдельный заработок:

З = О ×Р,  (2)

где 3 — сдельный заработок;

О — фактический объем работы, выполненный работником.

При сдельной оплате труда важная роль отводится нор­мам труда, учитывающим нормальную интенсивность дея­тельности, а также контролю за их выполнением.

Экономически между повременной и сдельной формами заработной платы существуют значительные различия. Если заработок за 1 ч работы при повременной форме является неизменным, а при сдельной — повышающимся, то расходы на заработную плату в расчете на единицу работы выглядят наоборот: при повременной — понижающимися, а при сдельной — неизменными.

Такое положение возникает из-за отсутствия я повременной заработной плате учета объема работы. Поэтому неизменный размер оклада (тарифных ставок) выплачивается рабочему при производстве им любого количеств» единиц работы, а при сдельной заработной плате все происходит наоборот, так как она зависит от объема работы. Сле­довательно, чем больше рабочий производит единиц этой работы, тем выше будет его заработок.

Среди других форм заработной платы надо отметить бес­тарифную модель. Она основана на полной зависимости за­работка работника от оценки его труда и конечных резуль­татов работы трудового коллектива. Появление на предприя­тии подобной формы заработной платы вызвано стремлением избавиться от встречающейся уравниловки в заработках работников и в желании увязать личные и коллективные интересы. Сущность бестарифной модели заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада, но характеризует фактическую продуктивность ра­ботника. Эта модель может применяться:

а) на основе посто­янного коэффициента квалификационного уровня работника;

б) на основе постоянного (основного) и текущего (дополнительного) коэффициентов квалификационного уровня.

В пер­вом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его трудовой вклад в результаты работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается на длительное время (год и более) в соответствии с основными результатами труда работника с учетом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном месяце. Бывают модификации этой формы, в которых на месте указанных коэффициентов используются КТВ, КТУ или КТЭ работников.

При заработной плате по "плавающим окладам" в каж­дом следующем месяце для работника образуется новый ок­лад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от определенного показателя.

Показателем изменения должностного оклада в данной форме заработной платы может стать любой актуальный для развития предприятия показатель деятельности: рост при­были, рентабельности, выручки, производительности тру­да, снижение издержек и др.

В случае ухудшения образующего показателя в зара­ботной плате по "плавающим окладам" предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера: ниж­ней границей "плавающего оклада" считается должностной оклад работника по штатному расписанию; верхний уровень оклада не ограничивается.

К отдельной форме заработной платы можно отнести и комиссионное вознаграждение. Хотя по своей сущности и оно близко к природе сдельной заработной платы. Поэтому иногда эту форму считают системой сдельной заработной платы. Ко­миссионное вознаграждение включает выплаты заработной платы в виде фиксированной доли доходов, которую получает работник от объема работы (сбыта продукции, продаж товаров, объема услуг). В отличие от сдельной расценки, которая уста­навливается в сумме, комиссионное вознаграждение предус­матривает процент от выручки, причем невысокий — до 10 %. Комиссионное вознаграждение обычно применяется для ком­мерческих работников, т. е. при купле-продаже товаров.

Еще одной формой заработной платы является ставка трудового вознаграждения. Хотя и ее условно также мож­но рассматривать как разновидность сдельной формы зара­ботной платы, в которой расценка устанавливается не в сум­ме, а в процентах от объема работ. Ставка трудового вознаг­раждения применяется в сфере услуг на малых предприяти­ях, занимающихся сервисом, консалтингом и инжинирингом. Ее размер устанавливается как фиксированный процент от платежей, поступивших за выполненный объем работы, но в отличие от комиссионного вознаграждения размер ставки! является более высоким — до 40 % суммы.

Заработная плата по составу делится на постоянную и переменную части (см. рис. 1), которые различаются функциями влияния на работника.

Переменная часть заработной платы в значительной мере подвержена изменениям. Они; будут тем заметнее, чем сильнее отличия в фактических ус­ловиях и результатах труда от предполагаемых изначально.

Основная (постоянная) часть заработной платы определяется как произведение тарифной ставки и проработанного времени или должностной оклад работника. Тарифная ставка (оклад), характеризующая основную часть заработка не учитывает индивидуальные различия, связанные со способностями работников. Но люди различаются по личному вкладу в результате труда в зависимости от умственных способностей, физической силы, выносливости, дисциплины, быстроты реакции, усердия и др. Возможность учета этих особенностей фиксируется дополнительной (переменной) частью заработной платы. Ее размер будет зависеть как от внешних условий деятельности, так и личных усилий самого работника (см. рис.1). Дополнительная (переменная) часть заработной платы включает такие элементы, как:

а) сдельный приработок;

б) доплаты и надбавки;

в) премии, в том числе текущие.

Есть мнение, что чем сложнее и разнообразнее труд работника, тем больше должна быть у него доля переменной части заработной платы. С позиций стимулирующей функции заработной платы имеет значение соотношение постоянной и переменной час­тей заработка. Типовыми являются следующие примерные соотношения: а) 50:50; б) 75:25; в) 90:10.

Соотношение 50:50 означает, что постоянная и пере­менная части в заработке одинаковы. При таком соотноше­нии создаются значительные возможности для стимулирова­ния труда, так как половина заработка работника подверже­на изменениям. В условиях оживления экономики или разви­тия бизнеса это соотношение считается эффективным.

Соотношение 75:25 означает, что доля переменной части составляет 25 % заработка. Это соотношение рекомендуется к применению в тех видах работ, где есть перспектива отдачи через несколько лет, а в настоящее время требуется постоян­ное небольшое стимулирование труда работников. Соотноше­ние не рекомендуется применять в условиях значительной ин­фляции, так как она нивелирует перспективу стимулирования.

Соотношение 90:10 означает, что стимулирующая роль переменной части заработной платы невелика. Но следует учесть, что, чем выше доля постоянной части в заработке, тем более гарантированный характер имеет оплата труда. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и труда. Оно применяется во многих странах Западной Европы, где работникам благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства трудоспособности. Однако есть и иные примеры. Так, в ряде фирм США применяется практика, когда доля переменной части оплаты труда может быть в 4 раза больше постоянной. В некоторых российских компаниях доля премий высшего руководства может быть в полтора-два раза выше постоянной части заработка. При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны: