Тенденция модификации заработной платы

Рекордсменом же по степени заботы о своих гражданах является Люксембург. Любой работающий гражданин этой крошечной страны может рассчитывать на месячный минимум в 1503 евро. Российский же МРОТ является самым низким в Европе. Для сравнения: даже наш сосед - Украина - гарантирует своим гражданам минимальную зарплату в 483 гривны (приблизительно 77 евро).

По замыслу российских законодателей МРОТ должен был способствовать установлению социальной справедливости и предотвращению произвола работодателей по отношению к наемным работникам. Однако в нашей стране он выполняет скорее декоративную функцию. Предполагалось, что эталоном организации заработной платы в России должна служить бюджетная сфера, на кото­рую следовало ориентироваться хозяйствующим субъектам других форм собственности. Для организаций и учреждений бюджетной сферы государственная ЕТС до 2005 г. являлась документом прямого действия, а для предпринимательского сектора — лишь рекомендацией. Далее в табл. 7, 8 представлены динамика тарифной ставки (оклады) 1 разряда ЕТС, а также указаны две предпоследние ЕТС бюджетной сферы страны, включавшие в отличие от прежней методики построения тарифной ставки, а не коэффициенты. С 2005г. в стране применяются отраслевые ЕТС.

Динамика величины тарифной ставки (оклада) 1 разряда ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы за 2000-2005 гг

Государственный МРОТ используется для любого работ­ника независимо от организационно-правовой формы пред­приятия, на котором он работает; т. е. работнику при выполнении нормы рабочего времени месяца нельзя платить за труд ниже установленного государственного уровня. На предприятии, если оно имеет средства, может быть установлен свой размер МРОТ, но не ниже государственного. Этот уровень приравнивается к тарифной ставке работника 1-го разряда. Частное предприятие разрабатывает свою ЕТС. Причем внутриорганизационная ЕТС может быть отдельно для: 1) служащих; 2) рабочих. Разряд работника повышается в зависимости от роста квалификации, объема выполняемых работ и других факторов. Соответственно увеличивается размер его заработной платы. Конкретный размер заработной платы всех категорий работников определяется самим предприятием и обеспечивается собственными средствами.

В будущем с нормализацией рынка роль главного элемента механизма регулирования трудовых отношений в России будет отводиться не МРОТ, а показателю средней заработной платы работника. Этот показатель и сейчас играет особую роль при анализе состояния и развития экономия страны. Он рассчитывается по сферам деятельности, отраслям экономики, предприятиям, а также отдельным категориям работников, что позволяет сравнивать его с аналогич­ными показателями других стран. Величина средней заработной платы различается по от­раслям экономики страны.

На сегодняшний день можно отметить некоторую тенденцию увеличения величины средней заработной платы с 2000 г. Но по-прежнему средняя зарплата россиян остается низкой. Невысокой является доля фонда заработной платы в ВВП страны. Например, в 2006 г. она составила 24,5 %, тогда как в постиндустриальных странах эта доля составляет около 50 % ВВП.

Данные о размере среднемесячной заработной платы работников в ряде стран мира за 2006 г. (в пересчёте на руб.)

Данные о среднемесячной заработной плате в ряде стран мира. Так, в 2006 г. средняя заработная плата в России составляла чуть более 200 евро, а в "черной форме", т. е. с учетом теневых выплат, — около 300 евро (для сравнения: средняя заработная плата в Европе — 2,5-3 тыс. евро), т. е. она примерно в десять раз ниже среднеевропейской. Если в США минимальная ставка оплаты труда за час составляет 5 долл., то в России она в 40 раз меньше. Диффе­ренциация доходов населения в стране усиливает разрыв децильного коэффициента, который характеризует соотношение 10% населения страны, получающих наибольшие доходы, и 10% населения с наименьшими денежными доходам: если в 1992г. он составлял 1:6, то в 2006 г. — уже 1:30. Принято считать нормальным децильный коэффициент, равный 14-15.

В перспективе в связи с усилением процессов мировой интеграции можно ожидать сближения размеров заработное платы работников разных стран, в том числе российских. В настоящее время центр тяжести в определении раз­мера заработка работника перенесен на уровень предприя­тия. Здесь в рамках установленного государством механизма регулирования трудовых отношений разрабатывается конкретная система заработной платы.

Именно у работодателей, особенно внебюджетного сектора экономики, имеются ши­рокие полномочия по организации заработной платы. Они самостоятельно разрабатывают и применяют условия опла­ты труда, которые не должны нарушать государственные минимальные гарантии, предусмотренные нормативными актами законодательных органов государства.

В рыночной экономике предприятие самостоятельно выбирает формы и системы заработной платы, обосновывает системы мотивации труда, устанавливает режим труда и отдыха работников, другие показатели трудовых отношений. Все это фиксируется в трудовых договоренностях и иных локальных документах без ущемления минимальных гарантий государства в области труда и его оплаты.

Так, организация заработной платы на предприятиях торговли предусматривает воздействие на мотивацию труда работников. Обоснованное отражение мотивов деятельности в системе трудового вознаграждения ведет к повышению эффективности труда. И это предполагает грамотное обоснование системы заработной платы, в частности, премирования.

При этом следует иметь в виду, что на низкий уровень оплаты труда работников торговли большое влияние оказывают так называемые внешние факторы, ограничивающие деловую активность организаций торговли. Факторы, ограничивающие деловую активность организаций розничной торговли(в процентах от общего числа организаций розничной торговли) по России за 2001-2006 гг.

Организация труда на предприятии должна обеспечивать:

формирование у работника чувства уверенности и защищенности;

достойный уровень жизни работника;

оптимизацию трудозатрат;

конкурентоспособность на рынке труда;

стимулирование высокопроизводительного труда;

заинтересованность работника в сохранении трудовых отношений с предприятием;

создание заинтересованности работника в повышении квалификации;

заинтересованность работника в коллективных результатах труда и формирование корпоративного интереса.

В основе обоснования заработной платы находится тарификация работника, которая может иметь диапазон. Нижняя граница определяется воспроизводственным минимумом средств для данной профессии, а верхняя — экономическими возмож­ностями предприятия. Выделение работодателем средств на заработную плату продиктовано его стремлением использовать организацию заработной платы для повышения эффективности деятельности предприятия. Увеличение прибыльности работы предприятия требует, с одной стороны, снижения удельных затрат на труд, а с другой — увеличения средств на стимули­рование труда работников. Кроме того, собственнику капитала приходится учитывать эволюционное возрастание цены труда, особенно динамичное в России вследствие ее прежнего дли­тельного отставания от мировых аналогов.

Для возрастания эффективности труда работодатель стре­мится к индивидуализации работы с работником. В организа­ции заработной платы она строится с учетом следующих ос­новных подходов:

определение минимальной оплаты труда для каждой категории работников;

неодинаковое повышение заработной платы в рамках заданного прироста расходов на оплату труда;

отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работника;

учет личных заслуг работника, а не его трудового стажа;

использование методов оценки индивидуальных зас­луг работника.

Таким образом, организация заработной платы в России за годы экономических реформ сформировала несколько тенденций, об­щая оценка которых пока негативна. Так, специалистами от­мечается, что в стране происходит:

снижение реальной заработной платы (особенно за­метное до 2000г.) к ее уровню дореформенной поры, хотя за последние годы (2001-2006 гг.) наблюдается ее некоторый рост;

снижение стимулирующей функции заработной пла­ты, что связано с дезорганизацией всей ее системы;

возникновение перекосов в заработной плате различ­ных работников. Так, заработок домработницы отдельной семьи в столице может в десятки раз превышать заработок инженера государственного предприятия в провинции, а ру­ководителя — среднюю зарплату по предприятию. Необоснованное различие в заработной плате, не зависящее от отрасли, квалификации и опыта работника, а также от конечных результатов работы предприятия, нивелирует многие функции заработной платы;

возрастание значения воспроизводственной функции заработной платы. Заработок порой выплачивается работнику без всякой связи с количеством и качеством его труда, становясь средством поддержания его жизнеспособности на минимально допустимом уровне;

возникновение "белой" и "черной" форм заработной платы, различающихся отношением к налогообложению;

снижение значимости заработной платы в денежных доходах населения. Кроме заработной платы по месту рабо­ты человек может иметь побочные источники доходов, приближающие ее к величине потребительского бюджета. Эта тенденция связана с таким российским явлением, как уменьшение доли заработной платы в издержках предприятия;

отсутствие должного контроля со стороны государственных и общественных организаций за соблюдением законности в сфере трудовых отношений, в частности по срокам выплаты заработной платы.

Еще 2-3 года назад в стране лидерами по размеру оплаты труда в стране были представительства и филиалы иностранных компаний, предлагая ставки в 2-4 раза выше средних по региону. Но сейчас отдельные российские компании трудоустраивают высококвалифицированный персонал не только с высокой зарплатой, но и с возможностью профессионального и карьерного роста.

Итак, применительно к системе оплаты труда в сфере предприятий торговли на сегодняшний день можно выделить такие недостатки:

рост оплаты труда не связан с ростом эффективности торговли;

рост оплаты труда работников торговли является «теневым процессом, когда официально отражаемая организациями номинальная заработная плата собственных работников ниже реальной;

действующая система оплаты труда предприятий торговли не ориенти­рована на сотрудничество руководства с работниками;

система оплаты не является достаточно гибкой.

Для устранения данных недостатков, на наш взгляд, предприятиям страны можно порекомендовать следующие задачи и пути совершенствования оплаты труда:

следует конкретно и точно ставить сроки выполнения определенных работ, услуг. Сроки выполнения, а также сумму оплаты определяют специалисты. Преждевременное выполнение плана продаж должно поощряться увеличением премии, а запаздывание выполнения должно выливаться в уменьшение получаемой премии.

необходимо так организовывать торговых процесс, а также его последующую оплату, чтобы каждый торговый работник и служащий понимал, за что он получает заработную плату. Стремился улучшать свое качество обслуживания и производительность труда, зная, чем лучше показатели, тем больше вознаграждение.

необходимо заставить чувствовать каждого работника не индивидуумом, а частью коллектива, ведь производительность труда торгового отдела возрастает в несколько раз, при увеличении производительности не конкретного работника, а коллектива в целом. В данной ситуации необходимо учитывать человеческий фактор, а одним из решений сплочения коллектива может служить улучшение условий работы труда. Также не стоит забывать и о материальном поощрении коллектива за сверхсрочное выполнение поставленной задачи, т.к. денежная компенсация за проделанную коллективную работу очень хорошо сказывается на улучшении производительности труда в дальнейшем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, подводя итоги, следует отметить, что для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установлен­ной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники полу­чают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих ре­зультатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе «участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результа­тов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорцио­нально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик ис­полнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационали­заторская деятельность, верность фирме и т. п.