Трудовой потенциал на предприятии. Формирование и использование

Федеральное агентство  морского и речного транспорта

Федеральное государственное  образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Морской государственный  университет им. адм. Г. И. Невельского»

 

 

Кафедра экономической  теории

 

 

 

 

 

Курсовая работа

Трудовой потенциал на предприятии. Формирование и использование.

 

 

Выполнил

студент группы 22.31

____________Васильченко Я.А.

_______________2012 г.

Оценка работы____________

Руководитель работы

____________Котоманова К.А.

_______________2012 г.

 

 

 

Владивосток

2012 г.

Содержание

Введение            2

1. Трудовой потенциал:  показатели, структура      4

2. Трудовой потенциал работника               11

3. Трудовой потенциал предприятия              12

4. Характеристики трудового потенциала              15

5. Управление процессом  формирования и использования  трудового потенциала                   20

Заключение                 27

Список использованной литературы             28

 

Введение

 

Современный трудовой коллектив  представляет собой сложную социальную систему, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют  на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.

Потенциал (от лат. рotentia - сила) означает возможности, которые могут быть использованы для решения задачи или достижения определенной цели.

Кадровый потенциал организации (предприятия) — это возможности  персонала и администрации, которые  могут быть использованы для достижения целей организации (предприятия).

Улучшение использования  кадрового потенциала связано с  управлением формальными и неформальными  группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.

В этой связи особую актуальность приобретают методы анализа кадрового  потенциала организации, выделение  основных его характеристик и  базисных понятий.

Цель моей работы – разносторонне  рассмотреть кадровый потенциал  предприятия, его характеристики и  методы анализа.

1. Трудовой потенциал:  показатели, структура

 

Трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Величину трудового потенциала можно определять на любом уровне: общество, предприятие, человек.

Компоненты трудового  потенциала должны в первую очередь  характеризовать:

1) возможность нормальных отношений в обществе;

2) психические и физиологические возможности принятия участия в общественной деятельности;

3) способность к генерации и анализу передовых идей и методов;

4) рациональное (адекватное) поведение;

5) наличие предложения на рынке труда;

6) наличие необходимых теоретических знаний и практических умений для выполнения своих трудовых функций.

Структура трудового потенциала включает в себя следующие компоненты:

1) физическое состояние и здоровье;

2) нравственность;

3) активность;

4) творческий потенциал;

5) уровень образованности;

6) профессионализм и компетентность;

7) организованность;

8) ресурс рабочего времени;

9) ассертивность, или гармоничную совокупность личностных качеств.

Рассмотрим каждый из показателей  трудового потенциала более подробно.

Физическое состояние  и здоровье. Здоровье определяется как состояние социального и физического благополучия человеческого организма. Под благополучием в данном случае понимается состояние ума, которое характеризуется психологической гармонией между потребностями человека, его способностями, ожиданиями и возможностями, которые предоставляет ему окружающая среда. В данном случае это понятие рассматривается как субъективное восприятие.

Проведем анализ важности здоровья как показателя трудового потенциала в разрезе трех рассматриваемых  объектов: человека, организации и  общества в целом.

Для человека здоровьем определяются его трудоспособность и отсутствие невыходов на работу по причине заболевания.

Для предприятия здоровье работников будет влиять на величину потерь рабочего времени по причине заболеваний  сотрудников, а также на степень  дополнительных затрат организации  для обеспечения здоровья своих  работников.

Для общества в целом здоровье влияет на среднюю продолжительность жизни  населения и на затраты на систему  здравоохранения государства.

Нравственность. Достаточно сложно дать однозначное определение понятию нравственности, возможно, это совокупность личных этических качеств и поведения человека с учетом традиций и обычаев, установленных в обществе. Для нормального развития экономики страны социологами и экономистами неоднократно подчеркивалась важность нравственного состояния населения.

На нравственность большое влияние  оказывает духовенство различных конфессий. Существует понятие «протестантская этика», согласно которой подобало жить скромно, быть бережливым, экономным, аккуратным, умеренным в удовлетворении своих потребностей, избегать лишних растрат, а все заработанные средства вкладывать в развитие и расширение своего дела. Страны преимущественно протестантской веры, такие как Англия, Швейцария, Голландия, первыми вступили на капиталистический путь развития и добились немалых темпов роста экономики. Вместе с тем необходимо заметить, что данный принцип не только создал человека активного, честного, аккуратного и трудолюбивого, но также и добавил ему жадности, чопорности, отсутствия милосердия к окружающим. Однако нельзя не признать тот факт, что большинство развитых держав мира с различными религиозными убеждениями за основу официально-деловой этики взяли характеристики протестантской этики труда.

Для России во многом аналогично протестантской вере выступало старообрядчество, которое  также оказало значительное влияние  на экономическую деятельность. Среди  представителей торгового и промышленного  класса 64 % представителей считало себя приверженцами старообрядческих взглядов, которые провозглашали принципы трудолюбия, аккуратности, трезвости, умеренности в потреблении благ и благотворительности (меценатства). После революции 1917 г. под влиянием новой идеологии этика отношения к труду становится все больше коллективистской. На первый план выходят общественные интересы, интересы государства. Для этого периода нравственное отношение к труду было крайне противоречивым. К положительным моментам можно отнести искреннее проявление трудового энтузиазма, безвозмездную помощь коллегам. К отрицательным проявлениям того времени относятся доносы, ложь, репрессии. Этика трудовых отношений вновь стала меняться с конца 1980-х г. и находится в стадии формирования до настоящего времени. В первую очередь это связано с отсутствием однозначной и общепринятой в обществе национальной идеи. В настоящее время осознана важность разработки и реализации мер по улучшению производственно-хозяйственной этики как обязательного этапа роста экономики и повышения уровня жизни населения.

Активность. Для правильного и полного применения своего творческого потенциала (раскрытия таланта) человеку необходимо обладать определенной степенью активности. Активность определяется как здравомыслящее проявление действия, стремление к чему-либо новому, к нарушению привычного образа действий, традиций, инерций.

Существует понятие «пассионарность», выдвинутое Л.Н. Гумилевым, которое определяет, что проявление общественной, деловой и творческой активности вызывает определенное эмоциональное состояние человека, такое как восторженность, увлеченность, энтузиазм и др. Пассионарность может проявляться не только в отдельных личностях, но и в больших коллективах (социальных группах людей) и таким образом влиять на развитие общества и государства, в том числе на явления этногенеза и смену цивилизаций.

Концепции пассионарности аналогична «теория Х-эффективности», разработанная Х. Лейбенстайном. Из данной теории следует, что рост эффективности труда зависит в первую очередь от степени жизненной активности и отношения людей к своему труду.

Творческий потенциал. Значительным фактором развития экономики является творческий потенциал человека. Важным показателем творческого потенциала страны является количество официально зарегистрированных изобретений. Рост объемов выпускаемой продукции и производительности труда во многом становится возможным благодаря созданию благоприятных условий для реализации творческих способностей своих работников. Так, в Японии и ряде других стран успешно действуют «кружки качества», основная цель которых улучшение качества выпускаемой продукции за счет внедрения рационализаторских изобретений и предложений со стороны рабочих. Практическое значение изобретений определяется их экономической эффективностью и объемами применения. Для России свойственно не столько низкое число рационализаторских предложений, сколько отсутствие заинтересованности работника в их применении. Исправление создавшейся ситуации послужит хорошим резервом для роста промышленности и экономики страны.

Уровень образованности. Многие ученые считают вложение средств в образование лучшим использованием финансовых ресурсов. Эффективность образования определяется масштабами изучаемых знаний и практическими результатами творческой деятельности. Существуют существенные различия в степени применения полученных знаний на производстве. Так, примерно 90 % выпускников технических вузов в России не занимаются непосредственно инженерной деятельностью, так как не имеют возможности применения на практике полученных знаний. Они выполняют функции рабочих, бригадиров, мастеров, руководителей различного звена управления, либо вообще трудятся в отрасли экономики, не связанной с полученной в вузе специальностью.

Профессионализм (компетентность) – это один из наиболее важных компонентов трудового потенциала. Под профессионализмом понимают в первую очередь уровень квалификации работника. В настоящее время очевидны тенденция роста высококвалифицированного труда и, соответственно, снижение количества низко квалифицированных работ. Однако темпы роста квалифицированного труда в России значительно отстают от аналогичного показателя в западных странах. Недостаток роста квалификации работников является негативным фактором для технического прогресса, а также создает частые аварийные ситуации, чреватые тяжелыми последствиями как для людей, так и для экономики страны в целом. Базой профессионализма по праву являются общая культура и уровень образования общества

Организованность. Под организованностью понимают совокупность ряда качеств, таких как рациональность использования времени, рациональность распределения трудовой нагрузки, рациональность использования рабочего места, аккуратность, дисциплинированность и др. Организованностью в большей степени обладает население развитых стран. Известны всем «немецкий порядок» и японский метод пяти «С», которые находят свое проявление не только в труде, но и в быту.

Ассертивность, или гармоничная совокупность личностных качеств. С организованностью тесным образом связано понятие ассертивности. Под ассертивностью понимается способность человека вести себя разумно, ясно и четко формулировать свои мысли, адекватно оценивать ситуацию, давать объективную оценку себе и окружающим, выслушивать мнения окружающих и при необходимости менять свою точку зрения при наличии аргументов. Иными словами, ассертивность это гармоничная совокупность личностных качеств человека, а также навыков общения и поведения в обществе, имеющих позитивную направленность.

Ресурс рабочего времени можно определить двумя факторами: продолжительностью времени работы и численностью персонала.

Время работы устанавливается в  соответствии с законодательством. В развитых странах продолжительность  рабочего дня (рабочей смены) составляет в среднем 35–40 ч в неделю, продолжительность основного отпуска, предоставляемого ежегодно, – от 4 до 6 недель. При этом необходимо учитывать тот факт, что большая часть населения развитых стран предпочитает трудиться не на одном предприятии (рабочем месте).

Для России нормальная продолжительностью рабочего времени не должна превышать 40 ч в неделю. Однако для определенных видов работ и категорий граждан устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Так, работникам в возрасте до 16 лет – не более 24 ч в неделю, работникам в возрасте от 16 до 18 лет, а также инвалидам I и II групп не более 35 ч в неделю, для выполнения работ с вредными или опасными условиями труда не более 36 ч в неделю и т. д.