Заемный труд, как новый метод использования человеческих ресурсов

В России данные о временно уволенных работниках, ожидавших приглашения на прежнее место работы, доступны для очень ограниченного периода - годов. Как уже упоминалось, в трактовке этого "трудного случая" позиция Госкомстата России оказывается ближе к позиции МОТ, чем БСТ США. Временно уволенные работники, которые не вели поиска, квалифицировались в рамках ОНПЗ как экономически неактивные даже в тех случаях, когда они ожидали возвращения на прежнее место работы. С 1997 года пункт о временно уволенных работниках был исключен из анкет обследований рабочей силы. Хотя по чисто методологическим соображениям это решение, возможно, заслуживает критики, оно едва ли имело сколько-нибудь значительный количественный эффект.

Действительно, в 1996 году (последний год, по которому имеются данные) доля временно уволенных работников, ожидавших приглашения с прежнего места работы, не достигала даже 2% от численности безработных, а по отношению к численности экономически неактивного населения составляла всего лишь 0,1%. Соответственно включение этой группы в состав безработных почти никак не отражается на оценках уровня безработицы в России. Впрочем, в этом нет ничего неожиданного. Для российского рынка труда временные увольнения являются скорее экзотикой, так как сокращения по инициативе работодателей практически всегда осуществляются в форме постоянных, а не временных увольнений.

Работники, находящиеся в отпуске по инициативе работодателей (workers on involuntary leave). Вместе с тем другая пограничная группа, на первый взгляд, мало отличающаяся от временно уволенных работников, оказывается в российских условиях достаточно многочисленной.

Речь идет о работниках, находящихся в вынужденных административных отпусках. Среди российских предприятий такие отпуска завоевали большую популярность в качестве удобного механизма адаптации и широко использовались ими в разгар кризиса в середине 1990-х годов. По данным ОНПЗ, к категории вынужденных "отпускников" относились в этот период примерно 1% всех занятых, а альтернативные источники, базирующиеся на данных обязательной отчетности крупных и средних предприятий, дают еще более высокие оценки - 2-3%.[19]

Практика административных отпусков уже обсуждалась нами в предыдущем разделе. Однако имеет смысл взглянуть на нее еще раз под несколько иным углом зрения. В соответствии с общепринятыми методологическими критериями работники, находящиеся в вынужденных отпусках, рассматриваются как "занятые", хотя и включаются при этом в состав особой группы "недозанятых по времени" (вместе с другими работниками, отсутствующими на своих рабочих местах или работающими меньше обычного по экономическим причинам). Но ряд исследователей - как отечественных, так и зарубежных - склонны ставить знак равенства между российской практикой административных отпусков и американской практикой временных увольнений. В результате российские вынужденные "отпускники" квалифицируются ими как безработные.

Подобная аналогия не имеет под собой достаточных оснований. Дело в том, что у российских работников, отправленных в принудительные отпуска, в отличие от временно уволенных американских работников формальная связь со своими рабочими местами практически никогда не прерывается:

·  обычно они уверены, что после окончания вынужденного отпуска обязательно вернутся к прежней деятельности;

·  в большинстве случаев дата возвращения на рабочие места известна им заранее;

·  их трудовые книжки продолжают храниться в отделах кадров предприятий;

·  у них сохраняется доступ к социальным услугам, которые предоставляют их предприятия;

·  все институты (налоговые и статистические органы, профсоюзы, суды и др.) рассматривают таких работников как "занятых" (как часть списочного персонала предприятий);

·  пребывание в вынужденных отпусках засчитывается в общий трудовой стаж работников;

·  наконец, согласно действующему трудовому законодательству, работникам, отправленным в вынужденные отпуска, должна выплачиваться компенсация в размере не менее двух третьих от их заработка и в большинстве случаев она им действительно предоставляется. Так, по данным административной статистики, в 2002 г. такую компенсацию получали примерно 70% работников крупных и средних предприятий, побывавших в вынужденных административных отпусках (Движение рабочей силы, 2003). [20]

Таким образом, если придерживаться методологических установок МОТ и считать решающим критерием при определении статуса индивида наличие или отсутствие у него формальных связей с рабочим местом, то тогда российских вынужденных "отпускников" следует безусловно признавать занятыми. Именно так они и квалифицируются в ОНПЗ. Стоит также напомнить, что после того, как российской экономике удалось выйти на траекторию роста, практика вынужденных отпусках утратила свою былую популярность. Как уже говорилось, в 2004 г. доля работников, находящихся в вынужденных отпускниках, в общей численности занятых упала до совершенно незначимой величины - 0,1%.

Отчаявшиеся работники (discouraged workers). Отчаявшиеся работники представляют собой группу, чей статус вплотную примыкает к статусу безработных. Фактически их отличает от безработных один-единственный признак: отсутствие в текущий период активных попыток по трудоустройству.

Наиболее полное и детализированное определение категории отчаявшихся работников выработано Бюро статистики труда США (в официальных документах МОТ такое определение отсутствует). БСТ относит к ней экономически неактивных лиц, которые хотели бы иметь работу, были готовы к ней приступить и искали ее в течение какого-то времени на протяжение последних 12 месяцев, но затем прекратили поиск по причинам, обусловленным состоянием рынка труда. Имеются в виду такие причины как отсутствие на нем подходящих рабочих мест; неспособность найти работу после длительных безуспешных попыток; недостаток образования, профессиональной подготовки или трудового опыта; неподходящий возраст (слишком молодой или слишком пожилой с точки зрения работодателей); другие препятствия для получения работы (например, дискриминация или судимость).

Статистические службы других стран используют для выделения группы отчаявшихся сходный список причин, способных побуждать безработных к отказу от дальнейших поисков работы. Однако в большинстве из них используется менее жесткий подход, при котором критерии готовности к работе и наличия прошлого опыта поисковой активности не принимаются во внимание. Аналогичного подхода придерживается и Госкомстат России. Для лиц, не входящих в состав экономически активного населения, в анкетах ОНПЗ не предусмотрено вопросов, касающихся готовности к работе и опыта поиска в недавнем прошлом. Кроме того, в гг. им не задавался и более общий вопрос о наличии у них желания иметь работу.

В то же время перечень причин непоиска в анкетах ОНПЗ не столь полон, как в анкетах обследований рабочей силы многих других стран. Фактически Госкомстат России формирует категорию отчаявшихся работников из двух подгрупп экономически неактивного населения, которые желают иметь работу, но при этом не ведут поиска на рынке труда. Во-первых, это лица, которые потеряли надежду найти работу после длительных безуспешных попыток. Во-вторых, это лица, которые уверены, что на рынке для них нет никакой подходящей работы. На наш взгляд, к ним следовало бы добавить еще одну подгруппу (впрочем, не слишком многочисленную): лиц, которые не знают, где и как искать работу.

Включение отчаявшихся работников в состав безработных повышает оценки уровня безработицы для России на 1,5-2 процентных пункта. Это весьма ощутимая "прибавка". Если обратиться к странам с переходной экономикой, то уровень отчаявшихся, существенно ниже российского, имели Чехия и Словакия (0,2%-0,3%). Однако на фоне Болгарии или Румынии, где соответствующий индикатор достигал 4%-5%, ситуация в России выглядела все же менее критической.

"Прочие  группы, слабо связанные с рынком  труда" ("other marginally attached workers"). Среди незанятого населения принято выделять лиц, тесно связанных с рынком труда и связанных с ним лишь опосредованно. К первым относятся безработные, ко вторым - отчаявшиеся работников и некоторые другие пограничные группы. Как уже отмечалось, граница между ними определяется по признаку наличия/отсутствия активного поиска работы.

К "прочим группам, слабо связанным с рынком труда" Бюро статистики труда США относит лиц, которые хотели бы иметь работу, были готовы к ней приступить и занимались поисками трудоустройства в течение какого-то времени на протяжении последних 12 месяцев, но при этом не вели в обследуемый период поиска по причинам, не имеющим - в отличие от отчаявшихся работников - прямого отношения к рынку труда (таким как уход за детьми, транспортные проблемы и т. п.).

Как уже говорилось, для экономически неактивного населения Госкомстат России не собирает данных ни о готовности к работе, ни о ведении поиска в недавнем прошлом, что создает определенные трудности при оценке численности отчаявшихся работников. Однако для попыток оценить численность "прочих групп, слабо связанных с рынком труда" данное обстоятельство оказывается фатальным. Без двойного фильтра, состоящего из ответов на вопросы о готовности к работе и прошлой поисковой активности, отделить эту категорию от тех, кто полностью утеряли связь с рынком труда, и определить ее размеры не удается даже приблизительно. Можно только догадываться, насколько масштабной является подобная форма квази-безработицы в российских условиях.

2.3. Нестандартные  формы занятости и охрана труда  в России и за рубежом.

Современная техника вытесняет малоквалифицированных работников и тех, кто привык работать по старинке. При избытке невостребованных рабочих рук на рынке труда почти повсеместно ощущается нехватка высококлассных кадров. Повышение его гибкости (увеличение объемов работы по сокращенному графику, временная и случайная занятость) серьезно сказывается на состоянии здоровья работников и безопасности их труда. Стремление удовлетворять требования потребителя о выполнении заказов и поставок в сжатые сроки (как результат обостряющейся конкуренции) за счет круглосуточной работы породило так называемое 24-часовое общество, спутниками которого стали ”странная” и ”нестандартная” занятость, ”атипичная” работа и т. д. [21]

Это может быть занятость без официального оформления (найм нелегальных иммигрантов), занятость на условиях временного контракта; аренда работников одной организацией у другой, фиктивная самозанятость (когда номинально самостоятельно работающий человек трудится на территории и под контролем предприятия), телеработа и т. д.

Многие виды ”нестандартной” занятости предполагают изнурительный труд из-за неопределенности его сроков и нежелания работодателя считаться с законодательством в трудовой сфере. В Германии, например, треть наемных работников трудятся в рамках ”нетипичной” или ”нестандартной” занятости.

Одной из черт ”нестандартной” занятости стало игнорирование принципов охраны труда: при одинаковых профессиональных рисках травматизм среди ”временщиков” выше, чем у постоянных работников. Их или вообще не обучают безопасным приемам труда или подходят к этому формально. Последствия профессиональных рисков и экономические потери, связанные с несчастными случаями на производстве, компании, практикующие ”гибкую” занятость, стремятся переложить на самих работников, на другие предприятия, включая подрядчиков и субподрядчиков, на общество в целом.

Структура рабочей силы. Спад безработицы не может заслонить негативные изменения в характере занятости:

· Во-первых, происходит старение рабочей силы. Средний возраст работников повышается, и количество тех, кому за 50, будет продолжать увеличиваться, вместе с тем число молодых людей, вступающих на рынок труда, сокращается. В результате в 2005 г. количество работников в возрасте 50 лет и старше превысит группу тех, кому еще не исполнилось 30. Сейчас в странах-членах Евросоюза на каждые 100 работающих приходится 35 пенсионеров, а к 2050 г. при сохранении нынешнего тренда их число возрастет до 75, а в некоторых - даже больше.

Объективной становится необходимость пересмотра политики, ориентированной на ранний выход на пенсию работников. Традиционный возраст выхода на пенсию может быть повышен: в Германии его планируют поднять с 65 до 70 лет, в Швеции - до 67 лет, в Австрии - с 59 до 65 лет. Финляндия, Франция, Италия также намереваются пересмотреть пенсионный ”порог”. Цель этой меры ясна: ослабить давление на пенсионные фонды, которым не хватает средств, подольше сохранять ”в строю” тех, кто способен трудиться. Однако пожилые люди не в состоянии освоить многие из новых технологий, а значит, адаптироваться к реалиям рынка труда, к новым производственным условиям.

Вместе с тем большое количество пожилых работников, получивших образование несколько десятилетий назад и полных решимости освоить новые технологии, по ряду причин не могут посещать курсы повышения квалификации. Соответственно, для них требуются специальные программы обновления знаний, с учетом компетентности и мастерства, которыми обладают ветераны.

Ряд проектов в этой области на протяжении уже нескольких лет осуществляет Финляндия, стремящаяся сохранить трудовой потенциал своих граждан. Так, претворение в жизнь национальной программы ”Поддержание способности к труду”, ориентированной на малые и средние предприятия, позволило продлить на год активную трудовую жизнь работников, которые ранее стремились к досрочному выходу на пенсию по инвалидности.

В сентябре 1999 г. участники международной конференции (которую Европейское агентство по охране труда на производстве организовало совместно с правительством Финляндии), всесторонне обсудив взаимозависимость охраны труда и способности к труду, приветствовали включение этого нового элемента в политику занятости Евросоюза. В 2000 г. Еврокомиссия выпустила директиву ”Занятость 2001”, официально закрепив связь между охраной труда работников и их способностью к труду.

· Во-вторых, феминизация труда, т. е. приток на работу большого количества женщин. Постепенно размывается граница между мужскими и женскими профессиями, что вызывает проблемы даже с точки зрения используемых орудий труда, эргономические характеристики которых рассчитаны на мужчин. Многие женщины работают неполный день. Так, в Бельгии в 1999 г. их доля составила 39,1%, а мужчин - 5% общего количества работающих. В Голландии значительная часть новых рабочих мест за последнее десятилетие прошлого века появилась за счет расширения практики срочного найма. Количество подобных контрактов возросло с 12% до 15,5%, тогда как число постоянных - только на 0,2%. По ”гибким” контрактам чаще всего работают молодые женщины с невысоким уровнем образования. 33% из числа опрошенных фирм, действующих в области здравоохранения, розничной торговли, ресторанно-отельного бизнеса и услуг, используют работников неполный день. При этом 20% персонала отелей и ресторанов заняты не более 12 ч в неделю.