Заемный труд, как новый метод использования человеческих ресурсов

· В-третьих - вливание в европейскую экономику труда иммигрантов, большинство которых - с очень низкой квалификацией или не имеет ее вовсе. Готовность мигрантов идти на любую работу является одним из факторов интенсификации труда и социального бесправия.

Информационные и коммуникационные технологии. Развитие информационных и коммуникационных технологий привело к замене обычного компьютера компьютерными сетями. Электронные технологии выросли в мощную самостоятельную часть бизнеса. Какой тип системы охраны труда требуется для того, чтобы соответствовать возникающим в нем проблемам, оценивать их и в случае необходимости вмешиваться?

Занимаются компьютерными технологиями, как правило, молодые и хорошо образованные специалисты, которые ориентируются на собственную компетентность и мало заинтересованы в постоянных контрактах. Последнее порождает тенденцию к переходу от заключения коллективных договоров к индивидуальным временным договорам, причем для тех категорий работников, которые предпочитают постоянную занятость. Эта тенденция негативно отражается на работниках, не связанных с новыми технологиями.[22]

В странах Евросоюза давно осознали: чтобы профессиональные риски, связанные с новыми формами организации труда, не привели к необратимым результатам, необходима адекватная политика социальной защиты трудящихся.

Недаром 95% нормотворческих рекомендаций руководства ЕС (в форме директив) органично входят в законодательную базу его государств-членов. В документах ЕС подчеркивается необходимость обеспечения безопасной занятости, хороших условий труда, недопустимость дискриминации женщин, мигрантов и инвалидов. Одним из приоритетов, выделенных Еврокомиссией, названы усилия по анализу и предотвращению рисков, возникающих с введением новых форм организации труда.

В 1998 г. Европейское агентство по охране труда на производстве провело конференцию, посвященную ”меняющемуся миру труда”. Особо рассматривались вопросы обеспечения безопасности труда и здоровья работников, подчеркивалось значение сотрудничества основных субъектов, действующих на рынке труда.

В 2000 г. на встрече глав государств и правительств стран-членов Евросоюза в Лиссабоне был одобрен важный документ - ”Социальная повестка дня для Европы”, выработаны меры, касающиеся создания рабочих мест и улучшения их качества в связи с расширением использования новых форм организации труда. Намеченная стратегия в области охраны труда на производстве предписывает странам ЕС реагировать на новые типы рисков (таких, например, как стрессы, связанные с работой); предлагать новые стандарты и обмениваться положительным опытом; способствовать применению правил охраны труда на предприятиях малого и среднего бизнеса, принимая во внимание особые угрозы, с которыми им приходится сталкиваться; развивать обмен положительным опытом между национальными инспекциями труда.

В контексте реализации поставленных задач Европейское агентство по охране труда на производстве провело в 2001 г. в Бильбао конференцию ”За лучшее качество рабочих мест”. Как отмечали собравшиеся, оживление экономической активности на рубеже тысячелетий привело к расширению применения срочных контрактов, увеличению количества вакансий, связанных с временной работой, росту неполной занятости.

В 2002 г. Европейское агентство по охране труда на производстве опубликовало обзор ”Меняющийся мир труда”, составленный учеными Центра по исследованиям в области труда и здоровья (объединяющий представителей десяти ведущих научно-исследовательских институтов охраны труда стран ЕС) по результатам обследования, проведенного в семи из входящих в Евросоюз государств.

Приведем некоторые выводы и предложения этого обзора.

Организация труда. Диапазон форм организации труда в компаниях очень широк, причем последствия их использования далеко не однозначны.

В частности, в Финляндии, где обозначилась тенденция к децентрализации корпораций, сопровождающаяся использованием гибких форм организации труда, отмечаются снижение уровня профессиональной компетентности работников, недостаточность их практических навыков (в силу того, что они востребуются лишь время от времени).

Страна-”чемпион” в области ротации работников - Испания, где ”совмещение профессий” (перемещение с места на место, замена одной работы на другую) затрагивает 17% работников, а в химической промышленности и металлообработке - соответственно 24% и 26%.

Перемены отнюдь не всегда положительно сказываются на работниках. Так, большинство изменений нацелено на повышение производительности труда, но зачастую они порождают и усиливают стрессовые состояния. Доля работников в странах ЕС, выражающих недовольство высокой интенсивностью труда, в 1990 г. составляла 48%, в 1995 г. - 54% и в 2000 г. - 56%. Доля жалующихся на необходимость выполнения заданий в очень короткие сроки также возрастала: 50% - в 1990 г., 56% - в 1995 г., 60% - в 2000 г. Виртуальные производственные цепи порождают проблемы особого рода - различия между работой на производстве и дома стираются до минимума, контроль за рисками при работе на дому становится проблематичным, а то и невозможным. Некоторые из вводимых форм ”ненадежной” занятости в ряде стран противоречат действующему законодательству.

Вместе с тем есть и обнадеживающие подвижки. В Финляндии, например, порядок телеработы в крупных компаниях регламентируется соглашениями по вопросам охраны труда и здоровья работающих. Принципы контроля за условиями труда в данном случае те же, что в офисах, и привязаны к правилам внутреннего распорядка. Проблемами условий и охраны труда при телеработе начинают заниматься со времени приобретения компьютерного оборудования и расходных материалов.

Для телеработников малых и средних предприятий, для самозанятых разных профессий готовятся и будут рассылаться специальные наставления по труду и соблюдению норм безопасности труда, касающиеся вопросов его организации, допустимого времени работы на компьютере, возможных рисков.

Отношения ”работодатель - работник”. На протяжении трех десятков лет гибкость рынка рабочей силы рассматривали как средство борьбы с безработицей. Сейчас ее уровень в странах-членах ЕС в целом снизился.

В кризисные 90-е годы, в частности, шведские компании стремились решать свои проблемы за счет сокращения персонала. Теперь они покупают услуги или рабочую силу на стороне, когда возникает необходимость. ”Outsourcing” (своего рода лизинг фирм для производства определенных работ и использование рабочей силы по срочным контрактам) - основная тенденция. Люди все чаще работают в командах в так называемых виртуальных компаниях. Вокруг кадрового ядра, имеющего постоянные контракты, в Швеции возникают ”периферийные” группы временных и взятых по срочному ”призыву” работников. Их численный состав за последнее десятилетие возрос до 500 тыс. человек - с 10% до 16% всей рабочей силы страны.

Утверждается тенденция занятости неполный рабочий день, в том числе - за счет притока женщин. В Испании, например, по временным контрактам трудится 33% всей рабочей силы. В Финляндии для женщин старше 30 лет с высшим образованием временная работа - обычное явление. В Нидерландах лишь 40% компаний имеют постоянный персонал, а 34% фирм используют временных работников. В Италии 55% из вновь созданных с 1993 г. по 2001 г. рабочих мест относились к разряду частичной занятости. При этом на севере страны по такому графику работают 20% женщин. В Нидерландах, Великобритании, Германии женщины, имеющие детей и обязанности по дому, трудятся часть дня либо из-за желания работать, либо по необходимости. В Италии, Испании, Португалии, Греции оптимизация численности постоянных работников зачастую осуществляется за счет женщин, получающих меньшую зарплату. Доля работающих неполный день в странах ЕС в 2000 г. составляла среди женщин - 32% и мужчин - 6%. Приблизительно такое же соотношение сохраняется и сегодня.

Подбором рабочих мест в режиме ”ненадежной” занятости занимаются агентства по временному трудоустройству, которые есть во всех странах Западной Европы. Например, в Бельгии в 1995 г. эти агентства ”держали на карандаше” и ”поставили” по требованию компаний 146,7 тыс. человек, а в 1999 гтыс. На них пришлось 10372 несчастных случая с потерей нетрудоспособности минимум на один день.

Как свидетельствуют результаты проведенных исследований, физическое состояние работающих на основе постоянных контрактов лучше, чем у ”временщиков”. Среди последних больше тех, кто вынужден трудиться в неудобных, вызывающих боли позах, в шуме, с монотонным повторением одних и тех же движений, на менее квалифицированной работе и сталкивается с ограниченным доступом к профобучению.

Наглядным примером может служить сравнение условий труда постоянных и временных работников в Испании. Так, в неудобных позах трудятся 37,7% постоянных работников и 46% временных; поднимают или передвигают тяжести соответственно 29,4 и 42,7%; заняты тяжелой, изнуряющей работой - 25,7% и 35,1%; выполняют монотонные, однообразные движения руками - 59,9% и 66,3% соответственно. В 1998 г. коэффициент травматизма среди постоянно занятых работников составлял 43,5, среди временных - 128,9.

Не имеющие постоянного контракта работники чаще вынуждены выходить в ночные смены и другое неудобное время, в том числе по субботам и воскресеньям, трудиться сверхурочно. Они больше устают и подвержены заболеваниями.

В семи странах, где проводилось исследование, количество занятых на условиях временных контрактов, растет. Более того, существует общая тенденция предоставления срочных контрактов вступающим в трудовую жизнь молодым людям, что означает ущемление их прав. В Испании, например, на таких условиях трудится 79% молодых людей в возрасте до 25 лет.

ГЛАВА 3. ЗАЕМНЫЙ ТРУД КАК НОВЫЙ МЕТОД ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

В последнее время работодатели, которые заботятся о повышении конкурентоспособности и эффективности своего бизнеса, проявляют большой интерес к распространенному в мировой практике новому методу использования человеческих ресурсов, получившему название заемный или лизинговый труд. Его суть состоит в том, что частные агентства по занятости (ЧАЗ) нанимают в свой штат сотрудников, временных или постоянных, исключительно для выполнения заказов на предоставляемые ими услуги, поступающих от фирм и физических лиц. ЧАЗ дают своих работников предприятиям-пользователям как бы взаймы, в аренду, напрокат на определенное время.

Стремления работодателей в данном случае совпадают с расширением сферы кадровых услуг и ЧАЗ. Агентства по временному предоставлению рабочей силы появились впервые в США в середине 80-х годов прошлого века. Они обслуживали малые предприятия, освобождая их от забот, связанных с управлением кадрами, и получали за это соответствующее вознаграждение. Так, если на фирме не хватало специалистов, их брали в аренду на определенный срок у рекрутингового агентства. Наиболее часто подобным договором оформляли услуги по курьерскому обслуживанию, охране, уборке помещений. За прошедшее время ЧАЗ значительно расширили свою деятельность. По данным мировых СМИ, годовые финансовые обороты на рынке кадровой индустрии превышают 250 млрд. долларов США. Как видим, игра ЧАЗ на рынке труда стоит дорогих свеч.

Международные эксперты, занимающиеся вопросами занятости населения, оценивают распространение заемного труда неоднозначно. Выступающие в его защиту отмечают, что заемный труд позволяет предприятиям-пользователям быстро заменять отсутствующих по той или иной причине работников (болезнь, отпуск, командировка и т. п.), гибко менять количественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры (например, пик продаж), получать в свое распоряжение необходимое число сотрудников для оперативного выполнения конкретных производственных задач (срочных и неожиданных заказов, сезонной работы), оптимизировать затраты на персонал.  
К ЧАЗ предприятия-пользователи обращаются тогда, когда возникает необходимость во временном найме определенных категорий работников, держать которых постоянно в штате экономически нецелесообразно. К ним относятся сотрудники, занятые на ресурсозатратных работах (расчеты заработной платы, организация питания, уборка помещения, служба охраны, реклама) или требующих найма на срок высококвалифицированных специалистов, отсутствующих в организации (социолог, маркетолог, психолог, логистик, системный аналитик и т. п.), либо работники, необходимые для бесперебойного функционирования предприятия за пределами обычного рабочего времени (в вечерние и ночные часы, в выходные и праздничные дни).  
В случае необходимости фирма может вывести часть своих сотрудников за рамки штата и передать их ЧАЗ, которое берет на себя функции работодателя. 
Для предприятия-пользователя важный стимул привлечения заемной рабочей силы — это снижение рисков, которые могут проявиться в потере опытных специалистов, снижении трудовой мотивации, возникновении конфликтных ситуаций в трудовом коллективе и т. п. Они сопряжены с такими потерями, как затраты на поиск квалифицированных кадров, обучение и повышение уровня мастерства сотрудников, низкое качество продукции вследствие непрофессионализма работников, нарушение производственной дисциплины, расхищение имущества и т. п.

Частные агентства, где работают специалисты по рынку труда, позволяет предприятиям-пользователям не тратить время и средства на поиски нужных сотрудников, отказаться от многочисленной службы по персоналу. Вместе с тем на фирме повышается общее качество персонала, соответствие кадров квалификационным требованиям. Привлечение подходящих работников становится нормой, снижаются затраты на подготовку кадров. Уходит в прошлое возникновение конфликтных ситуаций в трудовом коллективе, связанных с принятием новых людей, акциями протестов и забастовок. Теперь престиж фирмы не снижается, как это обычно бывает, из-за нарушений в работе непродуманно нанятого персонала. В развитых странах Запада лизинг персонала рассматривают не только как необходимый элемент организации рынка труда, который позволяет добиваться роста рентабельности производства и его онкурентоспособности, но и как один из способов поддержания и расширения занятости. Немаловажно и то, что некоторых временных заемных работников, которые зарекомендовали себя как прекрасные специалисты и профессионалы, по окончании срока принимают в штат фирмы-пользователя.

Кстати, большая часть ищущих работу (в том числе студенты, молодежь, пенсионеры, инвалиды, работники с семейными обязанностями, родители малолетних детей и др.) заинтересованы в свободном режиме труда. Это дает им возможность не только пополнить семейные бюджеты, но и приобрести и улучшить трудовые навыки, не утратить преждевременно квалификацию.

Вместе с тем необходимо помнить и о минусах, которые неизбежны при таком способе трудоустройства. По признанию экспертов, использование заемной рабочей силы для недобросовестных работодателей может стать средством экономии издержек на заработную плату и иные социальные выплаты, инструментом разделения персонала, усиления эксплуатации сотрудников, способом уклонения от обязательств, налагаемых на работодателей трудовым законодательством и коллективными договорами. Заемные работники подвергаются дискриминации и оказываются полностью или частично лишенными социальной защиты. Эти нарушения встречаются в развитых странах Запада, а ведь они располагают солидной юридической и контрольно-ревизионной базой, отработанными в течение десятилетий социально-трудовыми отношениями.  
Что касается мировой тенденции в развитии лизинга труда, то она отражена в принятой в 1997 году Конвенции Международной организации труда «О частных агентствах занятости» № 000. Она допускает в качестве законной услуги такого агентства наем работника специально с целью предоставления его третьим лицам (физическим или юридическим), которые непосредственно организуют и используют его труд в своих интересах.