Заработная плата и формы ее реализации

                                    2.1 Системы заработной платы.

Под системой оплаты труда  понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате  работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

     Существует  две основные системы заработной  платы работников, соответствующие  двум основным применяемым на  практике формам учета затрат  труда — повременную и сдельную, а также дополнительную — премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

      При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). Труд рабочих — повременщиков может оплачиваться по среднегодовым месячным тарифным ставкам, рассчитанным на основе часовых ставок. Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий. Введение месячных тарифных ставок должно быть тесно связано с разработкой месячных нормированных заданий.

     При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет, обеспечить должное нормирование труда, Увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса, контролировать качество продукции.

     В зависимости  от способа организации труда  (работы) сдельная оплата труда  бывает индивидуальной и коллективной.

     Индивидуальная  оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

      При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

    Сдельная оплата  труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от  друга способом подсчета заработка:

-прямая

-косвенная

-сдельно-прогрессивная

-аккордная

    При косвенной сдельной оплате труда, применяемой для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

   При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно- нарастающим расценкам.

    Сущность аккордной оплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

     Для усиления  материальной заинтересованности  работников в выполнении планов  и договорных обязательств, повышении  эффективности производства и  качества работы могут вводиться  системы премирования, вознаграждение  по итогам работы за год,  другие формы материального поощрения.

     Под премированием  понимается выплата работникам  денежных сумм сверх основного  заработка в целях поощрения  достигнутых успехов по работе  и стимулирования дальнейшего  их возрастания. Вместе с тем  премирование служит важным средством  выражения признания и одобрения  заслуг премируемого лица со  стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы  других членов коллектива.

     Общее понятие  премирования работников принято  подразделять на два более  узких понятия: 

-премирование как поощрение - предусматриваемое системой оплаты труда

-премирование  как награждение - отличившихся работников вне систем оплаты труда.

    Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму.

        2.2 Величина заработной платы и ее определяющие факторы.

Величина заработной платы  работников определяется комплексом факторов.

    Во-первых, среди факторов можно выделить величину стоимости рабочей силы, которая должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы. Это положение, отражающее объективную закономерность, вместе с тем предполагает известную эластичность действия закона заработной платы. Ведь величина заработной платы не является постоянной, а изменяется в зависимости от качества рабочей силы, затрат труда, уровня жизни в стране.

    Эластичность действия этого закона толкает предпринимателей к снижению заработной платы до низшей границы – «биологического прожиточного минимума»², включающего средства, необходимые для простого поддержания жизнедеятельности низкоквалифицированных работников. В России, переживающей экономический кризис, уровень минимальной заработной платы все еще значительно ниже величины прожиточного минимума, рассчитанного по продовольственной «корзине». Требуется не только определить нормальную величину прожиточного минимума и довести минимальную заработную плату до ее уровня, но и резко повысить последнюю.

      Во-вторых, уровень заработной платы работников во многом зависит от их квалификации. Поскольку более квалифицированный и сложный труд работников создает большую стоимость, то и уровень заработной платы таких работников должен быть выше. Особое значение это приобретает при современной НТР, требующей от работников высокой квалификации и творческой активности, владения компьютерной техникой, знания иностранных языков. Естественно, что это требует обучения и связанных с ним затрат, лучших условий жизни, удовлетворения социальных и культурных потребностей работников. К сожалению, в настоящее время в России уровень квалификации работников, особенно научных и инженерно-технических работников, врачей, учителей слабо учитывается при определении уровня заработной платы.

    В-третьих, на размер заработной платы оказывают влияние национальные различия между странами, связанные с исторически сложившимися различиями в уровне экономического, социального и культурного развития, качества жизни народа. Важную роль здесь играет степень использования достижений НТР и рост производительности труда, качество рабочей силы, благоприятные природно-климатические условия. В силу этого наиболее высокий уровень заработной платы исторически сложился в США, ФРГ, Великобритании, Франции, Италии и других, наиболее развитых странах Западной Европы, а также в Японии. В слаборазвитых странах в современной России заработная плата в несколько раз ниже, чем в индустриально развитых страхах.

     В-четвертых, на уровень заработной платы оказывают влияние рыночные факторы (спрос и предложение рабочей силы, конкуренция, монополия ).

Если на рынке труда  спрос превышает предложение, то заработная плата повышается, а если предложение превышает спрос, тот  наоборот.

    Среди рыночных  факторов, оказывающих воздействие  на величину заработной платы,  можно выделить конкуренцию между  предпринимателями, а также между  наемными работниками. Конкуренция  на рынке труда ведет к выравниванию  заработной платы работников  определенной профессии с равным  уровнем квалификации, приближению  ее к равновесной цене.

    Влияет на уровень  оплаты труда монополия работодателей.  Они стремятся за счет снижения  заработной платы увеличить свои  прибыли, используя в этих целях  безработицу, конкуренцию между  собой наемных работников. Чтобы  противостоять монополистам на  рынке труда, работники организуются в профсоюзы, пытаются заключить более выгодные для себя коллективные договоры с предпринимателями, участвуют в забастовках. Противоречия между трудом и капиталом достигают такого масштаба и напряжения, что государство вмешивается в трудовые отношения между бизнесменами и профсоюзами, пытаясь их смягчить и отрегулировать.

     Сглаживанию  отрицательных последствий влияния  инфляции на уровень реальных  доходов способствует формирование  различных социальных фондов  из средства государственного  бюджета, средств предприятий и организаций, различных внебюджетных общественных фондов, отчислений из заработной платы. За счет средств социальных фондов осуществляются выплаты на развитие образования, здравоохранения, социальное обеспечение, страхование, вспомоществование инвалидам, безработным и др. Переход к рынку требует лучшей организации формирования, распределения и использования социальных средств, усилить их целевой и адресный характер, зависимость от трудового стажа и качества работы, ее общественных результатов.

    Важно при оценке  уровня жизни народа учитывать  не только заработную плату,  но также доходы от личного  подсобного хозяйства и других  видов трудовой деятельности, выплаты  из социальных фондов, разного  рода выплаты и льготы. Важная  роль в преодолении данных  перекосов в уровне и структуре  заработной платы, денежных доходов  населения, отражающих высокий  коэффициент Джини, принадлежит совершенствованию организации и форм заработной платы, материального стимулирования труда в условиях перехода к рынку.

                                      2.3 Доплаты и надбавки

        Доплаты  и надбавки компенсационного  и стимулирующего характера связаны,  как правило, с особым характером  выполняемой работы (сезонностью,  отдаленностью, неопределенностью  объема и многочисленностью работы) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за работу с тяжелыми условиями труда).

       Основные  виды обязательных доплат и  надбавок к зарплате работников  перечислены в Кодексе законов  о труде, нормативных документах  Правительства России. Ряд доплат  и надбавок введен еще решениями  бывшего союзного правительства;  они действуют до сих пор,  хотя их размер может изменяться, допустим, доплаты за стаж работы, выслугу лет в отдельных отраслях. Виды различных доплат излагаются  обычно в комментариях к законам  о труде, соответствующей теоретической  литературе, учебных материалах.

        Необходимо  учитывать, что в современных  условиях, когда государство берет  на себя заботу об определенных  видах гарантий и компенсаций,  оно устанавливает их обязательность  в качестве минимально необходимых.  Это дает трудящимся возможность  в ходе переговоров с работодателем  добиваться более высоких гарантий  по мере роста эффективности  их деятельности.

       Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

      Все виды  компенсационных доплат и надбавок  можно разделить на две большие  группы:

1) Компенсационные доплаты  и надбавки, не имеющие ограничений  по сферам трудовой деятельности (обязательны для предприятий  всех форм собственности):

-за работу в выходные  и праздничные дни;

-за работу в сверхурочное  время;

-несовершеннолетним работникам  в связи с сокращением их  рабочего дня;

-рабочим, выполняющим  работы ниже присвоенного им  тарифного разряда;

-до среднего заработка  в условиях, предусмотренных законодательством;  рабочим в связи с отклонениями  от нормальных условий исполнения  работы.