Заработная плата и формы ее реализации

2) Применяемые в определенных  сферах приложения труда (обязательны,  но о размерах их можно договариваться  с работодателем):

-в целях компенсации  дополнительной работы, не связанной  непосредственно с основными  функциями работника;

-за работу с неблагоприятными  условиями труда;

-за особый характер  выполняемой работы (например, разъездной);

-при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной  продукции не по вине работника.

    Предприятия имеют  возможность, устанавливая доплаты  и надбавки, учесть все особенности  работы на тех или иных участках.

    В группу доплат  и надбавок за условия труда,  отклоняющиеся от нормальных, входят:

  -выплаты за работу  с тяжелыми (вредными) и особо  тяжелыми (особо вредными) условиями  труда рабочим, мастерам, начальникам  цехов и участков, другим специалистам  и служащим - при их постоянной  занятости (не менее 50 % времени)  на участках, в цехах и на  производствах, где более половины  рабочих получают доплаты за  неблагоприятные условия труда;

   -доплаты за интенсивность  труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

   -за интенсивность  труда рабочим высокопроизводительных  бригад в механизированных забоях  шахт и разрезов;

   -работу в ночное  время; выполнение работ только  в ночное время в тоннелях  и подземных территориях метрополитенов;

   -перевозки опасных  грузов;

   -применение повышенных  тарифных ставок и должностных  окладов на отдельных объектах  строительства и в районах  возникновения чрезвычайных ситуаций;

   -применение повышающего  коэффициента к тарифным ставкам  и должностным окладам на отдельных  объектах строительства и в  районах возникновения чрезвычайных  ситуаций.

           

 

 

 

 

 

 

 

 

 

             3.Государственное регулирование оплаты труда.

   Государственное регулирование оплаты труда включает:

- установлениеправовых норм регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда;

- законодательное установление  и изменение минимального  размера оплаты труда  в РФ;

- налоговое регулирование  средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также   доходов физических лиц,

- установление районных  коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных  гарантий по оплате труда.

     Регулирование  оплаты труда на основе договоров   и соглашений обеспечивается: генеральным,  территориальным, коллективными  договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

    Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

1)  контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

2)  регулирование  доходов  на основе государственных правил  и положений;

3)  политика трехстороннего  сотрудничества.

      Но при  чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная  политика в области оплаты  труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.  Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

       Прожиточный  минимум представляет собой показатель  минимального состава и структуры  потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период  профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

    Минимальный размер  оплаты  представляет собой   низшую границу стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой  в  виде денежных выплат в расчете  на месяц, которые получают  лица, работающие по найму, за  выполнение простых работ в  нормальных условиях труда. Минимальный  размер оплаты определяется с  учетом стоимости жизни и экономических  возможностей государства. Минимальный  размер оплаты определяется в  размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения,  что предполагает его периодически  пересмотр с учетом имения  индекса потребительских цен  и тарифов на услуги.

 

 

 

 

                                             

 

 

 

 

                                                  Заключение

       Организация оплаты труда на  предприятиях  включает  в  себя,  прежде всего, установление  условий  (норм)  оплаты  труда  за  работу  в  пределах определенных  трудовых  обязанностей  (норм  труда):  минимальной   тарифной ставки,  тарифной  сетки  (схемы),  дифференциации   ставок   (окладов)   по сложности,  дифференциации  ставок   (окладов)   по   месту   работников   в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и  интенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить условия оплаты за  работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), доплаты за совмещение  профессий, за работу с меньшей численностью  работников,  премии  за  высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов. К условиям  относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.

     Помимо установления условий оплаты  в  организацию  заработной  платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем  оплаты, устанавливающих связь между  условиями  оплаты  и  нормами  труда,  с  одной стороны, и результатами труда каждого работника —  с  другой.  Выбор  система оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна  только  в том  случае,  если  она отвечает конкретным условиям (техническим, организационным, экономическим, социально-психологическим и т.д.).

       Выбор   систем  оплаты  целиком  и   полностью  является   прерогативой работодателя.

      Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее  эффективности  являются  обеспечение  реального роста заработной платы  при  снижении  ее  затрат  на  единицу  продукции  и гарантия  повышения  оплаты  труда   каждого   работника   по   мере   роста эффективности деятельности предприятия в целом.

      Всевозможные  премии, доплаты и надбавки  утратили  свое  экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к  тарифным ставкам и должностным окладам,  не  связанную  с результатами  труда.  Если работник не будет заинтересован в зарплате,   не     будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет  обеспечено стабильное  и  поступательное развитие  производства, а значит  останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема.

      Заработная  плата заинтересовывает  в повышении   качества   труда, экономии  ресурсов, полной   реализации физических   и   интеллектуальных способностей работников.

      Рыночные условия хозяйствования требуют от предприятий повышение эффективности производства конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством.

      Важная роль в реализации этой задачи отводится анализу хозяйственной деятельности предприятия. С его помощью вырабатывают планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и работников.

      Анализу затрат на оплату труда на всех, без исключения, предприятиях следует уделять первоочередное внимание. Это связано прежде всего с тем, что затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости продукции, и поэтому являются одним из важнейших источников снижения себестоимости. Последнее возможно лишь в случае роста производительности труда, опережающего рост средней заработной платы.

                                        Список литературы.

1.Барышников Н.П. Заработная  плата / Н. П. Барышников - М.: ЮНИТИ, 1997. - 245 c.

2.Владимирова Л.П. Организация,  нормирование и оплата труда  на предприятиях отрасли

3.Крашенинникова М.С. Оплата труда. – М.: "Приор", 1997;

4.Красноярский гос. торг-экон. ин-т.; сост. А.М, Смирнова. – Красноярск, 2005. – 35.  Сущность, функции и регулирование заработной платы в рыночной экономике.

5. Макконнел К.Р., С.Л.Брю ”ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика”, М:1992

6. Морозова Л.Л. Труд  и заработная плата:  практ.  руководство.  – М.:  ИЧП “Актив”, 1997.

7. Налоговый Кодекс Российской  Федерации: в 2ч. – М.: Юрайм, 2008. – 681с

8. Попов С.Г. Управление  персоналом: Учебное пособие. –  М.: Ось, 2002.

9. Пиндайк Р., Д.Рубинфилд Микроэкономика. М., 1992.

10.Раицкий К.А. Экономика  предприятия: учеб. для ВУЗов/ К.А. Раицкий - 2-е изд. - М.: Маркетинг, 2000. – 458с.

11.Сергеев И.В. Экономика  предприятия: Учеб.пособие.-2-еизд.,перераб.и доп.- М.:Финансы и статистика, 2004.-304с.

12.Соломатина А.Н.. – М.: ИНФРА-М, 2000.-315 с.  Экономика и организация деятельности торгового предприятия.

13.Фишер С., Р.Дорнбуш, Р.Шмалензи “ЭКОНОМИКА”, М:1993

Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: ВИТРЭМ, 2007. – 192 с.

14.Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» № 134-ФЗ

15. Хохлов Е.Б. Экономические методы  управления  и трудовое  право.  – Л.: 1991;

 

¹ Глоссарий "Анализ состояния предложения и спроса на рынке микрофинансовых услуг России"//"ФИНКА Интернэшнл", 2000 г.

² Современный экономический словарь ,Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б