Заработная плата как вознаграждение за труд наемных работников

**Прожиточный минимум не рассчитывался

 

Как показывают результаты исследования, проведенного ВНКЦ ЦЭМИ РАН в октябре 2002 г., вполне устраивает заработок только 7% трудящихся региона, частично устраивает – 27%. Почти половину трудящихся (46%) размер их заработка совершенно не устраивает. Особенное недовольство по этому поводу выразили жители Вологды – 51 %, в меньшей степени – Череповца (46%) и районов области (43,9%).

 

Рис. 1. Распределение  ответов на вопрос:

«Устраивает ли Вас размер заработка, который Вы получаете?»

 

 

 Большое влияние на степень удовлетворенности оплатой труда трудящихся, безусловно, оказывает стоимость жизни в месте их проживания. Так, меньший удельный вес жителей села, не удовлетворенных размером заработка является следствием их меньших материальных притязаний. К тому же в районах более значимой для трудящегося населения является вторичная занятость в натуральном личном хозяйстве, позволяющая решать многие проблемы с обеспечением потребностей своих семей в продуктах питания.

Наиболее значимыми  для трудящихся региона факторами являются условия труда и заработная плата. Не реализуются способности работника по причине отсутствия связи между оплатой труда и результатами работы, в свою очередь, социально несправедливо заниженная цена труда сказывается на эффективности использования трудового потенциала, снижая производительность труда. Подрыв материальной основы воспроизводства работника и членов его семьи, по-видимому, одна из причин отставания качества трудового потенциала от уровня требований рабочих мест по всем параметрам. Поскольку рыночные отношения требуют более высоких качеств работника, а уровень соответствующих показателей рабочей силы ниже в силу невысокого уровня жизни большинства населения, необходима разработка политики повышения качества трудовой жизни на региональном уровне.

Проблемы бедности и неравномерности распределения доходов среди населения остаются актуальными и даже обостряются в последнее время. Численность граждан с доходами ниже прожиточного минимума, согласно официальной статистике, сократилась с 42,3 млн. в 2000 г. до 19,5 млн. в 2007 г., в результате чего уровень бедности упал с 19,0 до 13,7%. Но доходная дифференциация населения за последние восемь лет усилилась: соотношение доходов крайних децильных групп в 2000 г. равнялась 13,9 раза, а в 2007 г. - 16,8.

Что касается состава  бедных домохозяйств, то большинство  из них социально незащищенные (многодетные, неполные семьи, пенсионеры, инвалиды и т.д.). В то же время в 30% домохозяйств, находящихся за чертой бедности, граждане трудоспособного возраста имеют регулярную оплачиваемую работу. Таким образом, один из фактов неравномерного распределения доходов – существенная дифференциация заработной платы между различными видами экономической деятельности. Важно отметить также, что заработная плата продолжает оставаться главным фактором роста доходов населения. По оценкам Росстата, ее доля в структуре денежных доходов граждан с учетом скрытой заработной платы в последние годы увеличилась и составила в 2007 г. 70,4%.

Повышение с 1 января 2009 г. минимального размера оплаты труда до 4 330 руб., т.е. до уровня, всего лишь сопоставимого с прожиточным минимумом трудоспособного человека, официально исчислявшимся в четвертом квартале 2007 г., и составляющего 80% такого минимума, официально же определенного на 2009 г., то этот шаг не стоит переоценивать. Кроме того, с учетом устойчиво высоких в последние годы темпов инфляции, снижение которых в условиях сохраняющегося ценового произвола монополий и разворачивающегося финансово-экономического кризиса ожидать не приходится, достичь данного уровня не удастся.

Нельзя к тому же не отметить, что официально рассчитываемый показатель прожиточного минимума остается стандартом очень низкого, несовременного потребления; его покупательная  способность на 30% ниже уровня 1990 г.Специалисты не перестают развенчивать этот показатель и твердить о необходимости корректирующих подвижек, а федеральные власти – эти подвижки игнорировать. Что неприемлемо для государства, даже в обстоятельствах кризиса исповедующего профицитный принцип бюджетной политики, выручившего в годы «нефтедолларового изобилия» немалые средства и использующего их не во благо бедных категорий граждан, а для низкопроцентного кредитования экономик своих стратегических конкурентов, а сейчас – еще и в целях «антикризисной» тотальной поддержки фондового рынка и банковской сферы.

 

 

 

6. РЫНОК ТРУДА И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЕЛИЧИНУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Рынок труда – это  специфический вид товарного  рынка, содержанием которого является реализация (купля-продажа) товара особого рода – рабочей силы, или способности человека к труду. Как экономическая категория рынок труда выражает отношение между владельцем данного товара – собственником рабочей силы, или способности человека к труду. Как экономическая категория рынок труда выражает отношение между владельцем данного товара – собственником рабочей силы (ее продавцом ), с одной стороны, и владельцем средств производства (покупателем товара рабочая сила) или работодателем, с другой. Указанные экономические отношения облекаются в юридическую форму (контракт, договор, соглашение) и фиксируются в трудовом законодательстве.

Специфичность рынка  труда и товара рабочая сила не ограничивается выше перечисленными особенностями. Носитель этого товара – работник. Он является уникальной личностью, обладающей определенной способностью к труду (металлург, враг, учитель и т.п.); опреденными мотивами поведения; определенным жизненным опытом; и, наконец, психофизиологическими особенностями. Кроме того, следует иметь в виду, что предприниматель, работодатель, может учитывать не только требования к профессии и квалификации индивида, но и его коммуникабельность, умение поддерживать добрые отношения в коллективе. Его талант, трудовую мобильность и т.п.

Нельзя не учитывать и то обстоятельство, что труд имеет не только экономическую ценность, как важнейший фактор производства, но и социальную, являясь источником дохода,  условием совершенствования самого человека. Он определяет статус человека в обществе. Разумеется, все это важно учитывать в политике в области труда, в  практической деятельности. Однако в экономической теории, да и на практике, абстрагируется от этих характеристик. Рынок труда представляется как пространство, где цена и количество труда определяются взаимодействием спроса (со стороны фирм, предпринимателей) и предложения (со стороны временно не занятых людей).

Равновесный уровень  заработной платы устанавливается  при равенстве спроса на труд предложению  труда. Равновесие на рынке труда  зависит также от состояния рынков других факторов производства: земли, сырья, техники и рынка потребительских товаров.

Совершенная конкуренция  на рынке труда скорее исключение, чем правило. Для большинства  рынков труда типична несовершенная  конкуренция. Ее крайний случай представляет монопсония. Такая ситуация нередко встречается в небольших российских городах, где экономика города почти полностью зависит от одной крупной фирмы, представляющей работу основной массе населения.

На рынке труда в  условиях несовершенной конкуренции  влияют профсоюзы и правительство. Выделяют следующие способы их воздействия на заработную плату:

- ограничение предложения  труда, которое достигается ограничением  рабочего времени с помощью  законодательства, лимитированием  продолжительности, нагрузки и  продолжительности труда;

- воздействие на предпринимателей при заключении коллективных договоров с целью повышения ставки заработной платы;

- содействие росту  тех видов производства, которые  вызывают спрос на труд и,  тем самым, рост заработной  платы;

- борьба с монополизацией  производства. Монополия стремиться повысить цены, сокращая производство, что отрицательно сказывается на уровне занятости и заработной плате. Выступления против монополии сдерживает тенденцию к падению заработной платы.

Рынки труда классифицируются по следующим критериям: по критерию пространственной сферы различают федеральный, республиканский, краевой, областной, городской, районный, сельский рынки труда, рынки труда мегаполисов (Москвы, Санкт-Петербурга и других). На уровне межгосударственных социально-трудовых отношений – международный рынок труда, рынки межгосударственных регионов (Европейский, Латино-Американский, стран СНГ); по критерию временных параметров – перспективный, прогнозный и текущий рынки труда; по критерию соотношения спроса и предложения – равновесный (сбалансированный), дефицитный (спрос превышает предложение) и избыточный (предложение превышает спрос) рынки труда; по критерию социальной группы различают рынки преимущественно физического труда (рабочие) и умственного труда (служащие), преимущественно творческого труда, крестьянского труда. В границах указанных социальных групп выделяются рынки труда квалификации.

Функции рынка труда  определяются ролью труда в жизни общества, когда труд выступают важнейшим и источником дохода и благосостояния. Обычно выделяют две главные функции рынка труда: экономическую и социальную. Экономическая функция рынка труда заключается в рациональном вовлечении, распределении и использовании труда. Социальная функция заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей и уровня воспроизводства способности к труду.

В современных условиях свободное время становится все  более и более ценным благом. Поэтому  вполне закономерно, что по мере роста  дохода, заработной платы люди стремятся больше внимания уделять досугу. Дилемма «работа – досуг» применительно к рынку труда получила название «эффекта замещения и эффекта дохода».

Своеобразная конфигурация кривой предложения труда объясняется тем, что заработная плата в первую очередь интересует работника до определенного ее уровня. Потом работник отказывается от дополнительной занятости даже при продолжающемся росте заработной платы. «Эффект замещения» сменяется «эффектом дохода». Конечно, каждый из указанных эффектов на каждого конкретного человека может оказывать различное влияние.

Спрос на труд, как и  на любой другой фактор производства, определяется по его предельному  продукту. Поэтому, вместе с ростом предельного продукта увеличивается  общая ставка зарплаты по сравнению  с прошлым периодом. Это является следствием того, что люди стали лучше подготовлены, образованы, и произошло увеличение количества и повышение качества капитальных благ, с которыми они работают. Теми же причинами объясняется разница в зарплате в различных странах, регионах, отраслях и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, из всего  выше сказанного можно подвести следующие  итоги. Отношения между работодателями и трудящимися по оплате труда являются чисто экономическими: они исходят из законов товарного производства и рынка. Труд играет важную роль в жизни общества, т.к.  имеет не только экономическую ценность, как важнейший фактор производства, но и социальную, являясь источником дохода, условием совершенствования самого человека. Он определяет статус человека в обществе. Экономическая функция рынка труда заключается в рациональном вовлечении, распределении и использовании труда. Социальная функция заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей и уровня воспроизводства способности к труду.

Наиболее значимый фактор отношения к труду – уровень заработной платы. Важным элементом является представление работника о той оплате труда, которой он реально заслуживает. Если она отвечает уровню, сочетающему интересы работника и работодателя, то это удовлетворяет такие требования, как заинтересованность в росте производительности труда, качестве его результатов, способствует  активизации новаторских инициатив работников. В таком случае работа гарантирует им стабильную занятость и рост зарплаты, что в свою очередь поддерживает устойчивость, конкурентоспособность и развитие организации. Если же оплата труда ниже ее нормального уровня, работник теряет стимул к максимальной отдаче на работе и творческому отношению к ней, вынужден изыскивать возможности дополнительной занятости.

Заработная плата определяется стоимостью или ценой рабочей  силы как товара. Если стоимость  рабочей силы повышается, то, естественно, должен возрастать и заработок, и  наоборот.

Отсюда вытекает ряд  выводов:

1.Заработная плата  не может равняться стоимости полного продукта труда, а работник не может претендовать на получение такой стоимости.

2.Справедливым можно  признать такое вознаграждение  за труд, которое соответствует  стоимости рабочей силы и обеспечивает  нормальные условия ее воспроизводства.

3.Законодательство призвано защитить права работника на получение социально справедливой величины заработной платы.

Заработная плата является важным факторов, определяющим качество труда работника, т.к. является не только ценой за труд, но и выполняет стимулирующую и поощрительную функцию. Это в свою очередь сказывается на эффективности работы фирмы: чем достойнее заработная плата, тем выше конкурс на свободную вакансию среди потенциальных работников и, следовательно, у фирмы больше шансов взять на работу более образованного, опытного работника, который сможет за достойную заработную плату эффективно трудиться и своей деятельностью приносит максимальную прибыль. На достижение эффективности использования труда как фактора производства и должен быть направлен работодатель.

Поэтому чтобы повысить «отдачу» человеческого  фактора, предприниматели начинают применять новые системы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работающему и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы.

В тарифных ставках на некоторых предприятиях заграницей помимо умений рабочего учитываются  его личные качества на основе так  называемой оценки по заслугам. При  этом определяются заслуги по ряду показателей: фактическому уровню выработки, надлежащему качеству труда, экономии материалов, бережному уходу за оборудованием, максимальному использованию рабочего времени. В число показателей входит также общая надежность, стремление к сотрудничеству, общее поведение, что характеризует преданность человека компании.

Таким образом, на предприятии  можно повысить мотивацию работников – усиление их заинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности фирм.  А это в свою очередь приведет к  развитию отдельных фирм и экономики в целом, а также повышению уровня жизни населения.