Значимость подготовки исследовательских кадров для современной российской экономики

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

По моему  личному мнению, нынешняя политика главы государства, направленная на модернизацию экономики полностью  оправдана. В первую очередь потому, что в технологическом плане  наша экономика безнадежна отстает. Во-вторых, потому, полезные ископаемые ограничены, и рано или поздно придется переводить экономику на рельсы инновационных технологий, и это уже по нашей с вами части, будущие информационные менеджеры. Развитие инновационной экономики в России, национальной технологической базы и наукоемких производств потребует современного кадрового обеспечения. Поэтому государство должно определить перспективы подготовки для них руководителей, научных кадров, инженеров и рабочих. Следует заметить, что модернизация промышленности и развитие наукоемких технологий двойного применения вызывают значительные изменения в структуре занятости. Они требуют иного подхода к подготовке специалистов для высокотехнологичных предприятий, обладающих необходимым производственным и личностным потенциалом, современными знаниями и профессиональными навыками. Поэтому нашей стране необходима национальная стратегия подготовки кадров для высокотехнологичных отраслей, в том числе ОПК, включающая переподготовку кадров для модернизации предприятий, подготовку научно-педагогических кадров мирового класса, а также подготовку рабочих, специалистов и научных работников разных специальностей.

Первая задача должна выполняться учреждениями дополнительного  профессионального образования, вторая и третья задачи — силами высшей школы, научных организаций РАН и отраслевой науки, а также научно-промышленных структур.

Система профессионального  образования пока не смогла устранить  дефицита квалифицированных специалистов, рабочих и научных кадров. Наивно полагать, что рынок труда самостоятельно отрегулирует насущные кадровые вопросы. О необходимости решения этой наболевшей проблемы недавно говорил Президент России.

По мнению работников ряда ведущих машиностроительных предприятий  многие выпускники инженерных вузов  недостаточно подготовлены к работе на высокотехнологичных предприятиях, в частности, плохо владеют современными методами проектирования, не чувствуют полезности той или иной информации, необходимой для развития производства. Их переход на инженерные и управленческие должности возможен только после адаптации к производству. Для этого большая часть молодых специалистов с высшим образованием, не имеющих практического опыта, должна сначала потрудиться на рабочих должностях. Сегодня на инженерно-технические должности сразу могут претендовать не более половины вчерашних студентов, зарекомендовавших себя во время учебы и производственных практик, а на управленческие должности — не более 5%.

Сложность «вхождения»  выпускников вузов на предприятия  во многом обусловлена и тем, что  их представления о перспективах трудоустройства и будущей трудовой деятельности не совпадают с реальной обстановкой и соотношением спроса и предложения на них. Недостаточная социальная адаптация молодых специалистов, их психологическая неподготовленность к работе на предприятии нередко приводят к негативному восприятию выпускников вузов работодателями. Понимание этой ситуации вызвало реформирование российской высшей школы путем создания параллельных структур — федеральных и исследовательских университетов, а также инновационных компаний при вузах и научных организациях.

Вместе с  тем, улучшение подготовки кадров для  высокотехнологичных отраслей неразрывно связано с повышением эффективности  их использования. Иначе хорошо подготовленные молодые люди найдут способы избежать соприкосновения с отсталой технико-технологической производственной базой и косным менеджментом некомпетентных, но зато «своих» управляющих. То же самое случится и с повышением квалификации профессорско-преподавательских и научных кадров, заинтересованных во взаимодействии с передовыми предприятиями.

К сожалению, многие ФГУПы и корпорации, владеющие  полным технологическим циклом производства сложной продукции, не смогли перестроиться  в соответствии с достижениями научно-технического прогресса и рыночными условиями, что привело некоторые из них к тяжелым последствиям, включая деградацию качества кадров. Отказавшись от отраслевого управления, власть передала весомую часть высокотехнологичного комплекса госкорпорации «Ростехнологии» — ей подчинено уже более 500 разных предприятий и организаций, а в ее уставный фонд перечислены миллиарды рублей. Наряду с необходимостью внедрения новейших научно-технических разработок и технологий, эта разношерстная конгломерация требует высококлассного управления. Но когда управление огромной госсобственностью фактически выведено из- под контроля государства, вряд ли приходится говорить об эффективности производства.

Оснащение предприятий  зарубежным современным технологическим  оборудованием, приобретаемым за средства госбюджета, не ведет к росту эффективности производства. Надежда на то, что сначала мы обеспечим заводы оборудованием, а потом привлечем туда кадры, неверна из-за быстрого морального старения высокотехнологичного оборудования, отсутствия стимулов повышения производительности труда и зачастую бездарного руководства. Проблема это не техническая и даже не экономическая, а политическая.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Аллин, О.Н.  Кадры для эффективного бизнеса.  Подбор и мотивация персонала  Текст. / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. — М.: Генезис, 2011.-248 с.

2. Андреев, С.  Поиск персонала. Оформление приема  на работу Текст. / С. Андреев.  М.: Альфа-Пресс, 2011. - 108 с.

3. Аширов, Д.А. Экономическая теория Текст.: учеб. пособие / Д.А. Аширов. М.: ТК «Велби», Издательство «Проспект», 2011. - 432 с

         4. Бабосов, Е.М. Социология управления Текст.: учеб. пособие для студентов вузов / Е.М. Бабосов. 4-е изд. — Минск: ТетраСистемс, 2011. -288 с.

         5. Базаров, Л.А. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития Текст. / Л.А. Базаров // Управление персоналом. 2010. - № 23.

6. Базаров, Т.Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур: методическое пособие Текст. / Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Аксенова. М.: ИПК Госслужбы, 2011.

7. Баскаков, М.И. Как найти хорошего работника Текст.: практическое пособие / М.И. Баскаков. — Ростов на - Дону: Феникс, 2010. -256 с.

8. Батаршев, A.B. Тестирование: Основной инструментарий практического психолога Текст.: учеб. пособие / A.B. Батаршев. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело, 2010. - 240 с.

9. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка Текст.: учеб. пособие /И.В. Бизюкова. -М.: ОАО Издательство «Экономика», 2011. -150 с.

10. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом Текст. / А.О. Блинов, О.В. Василевская. М.: ГЕЛАН, 2011. - 411 с.

 11. Брайон, М. Тесты для профессионального отбора Текст. / М. Брайон, С. Модха. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2011. - 143 с.

12. Булка, А.П. Современные психотехники: технология профессионально-психологического отбора кадров Текст. / А.П. Булка, Д.С. Медведев. Ростов - на - Дону, 2010. - 583 с.

13. Вебер, М. Избранные произведения Текст. / М. Вебер; пер. с нем. М., 2011

14. Веснин, В.Р. Методы набора, отбора и оценки персонала Текст. / В.Р. Веснин, Т.А. Подольская. М.: ВГНА, 2010. - 42 с.

 

15. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика Текст. / В.Р. Веснин. М.: ТК «Велби», Издательство «Проспект», 2007. - 688 с.

16. Вязигин, А. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере услуг Текст. / А. Вязигин. М.: Вершина, 2010. - 272 с.

17. Гапоненко, А.Л. Новые тенденции экономического развития Текст.: учеб. пособие / А.Л. Гапоненко. М.: РАГС, 2011.

18. Малышева, П.В. Основные тенденции развития рынка социологических услуг в России Текст.: дис. . канд. социол. наук / П.В. Малышева. М., 2010. 325 с.

 19. Хохлов, A.A. Кадровые процессы в системе государственной власти (социологический анализ) Текст.: дис. . докт-ра социол. наук / A.A. Хохлов. М., 2010.